○龍秀雄

一、當前我國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作中存在的突出問題

“公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度指各級黨委（黨組）及其組織人事部門面向社會，采取公開報名，考試與考察相結(jié)合的辦法選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的制度，是我國干部人事制度改革過程中形成的一項新的制度，亦簡稱‘公開選拔制度’、‘公選制度’。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作也可因之簡稱為‘公選’或‘公選工作’。”改革開放以來，公選經(jīng)歷了從實踐摸索、經(jīng)驗推廣到制度推行的發(fā)展過程，在形成正確的用人導(dǎo)向，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的多元開發(fā)和防止用人腐敗等方面發(fā)揮了積極作用。尤其是近幾年，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷淘洗，先進的考試測評技術(shù)的廣泛應(yīng)用，我國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的體制、機制逐步建立，公選工作的科學(xué)化水平進一步提高。但是，我們也必須看到，當前公選工作中也存在一些突出問題，如：部分干部群眾對公選工作的思想認識不到位，一些地方公選職位設(shè)置和資格準入條件限定不合理、公選工作不規(guī)范和后續(xù)管理不到位等，從一定程度上影響了公選的質(zhì)量和效果，不利于公選工作的健康發(fā)展。

1.思想認識方面的問題

公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部認識方面存在的問題，恰恰是阻礙公開選拔有效實施和規(guī)范操作的思想根源。由于我國封建社會的歷史較長，新中國成立后長期實行計劃經(jīng)濟，以及干部選拔任用的委任制等諸多因素的影響，當前部分干部群眾對公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作尚存在一些誤區(qū)。

一是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部消極對待公選。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部沒有真正認識公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度在深化干部人事制度改革中的重大意義，受傳統(tǒng)的“官本位”思想，擔心公選削減了自己手中的權(quán)力，不敢選。有的只是為了應(yīng)付上級組織安排的公選任務(wù)，拿出不重要的崗位或較少的職位應(yīng)付了事，不真選。有的領(lǐng)導(dǎo)干部認為公選工作繁瑣、成本較大、時間較長而不愿選。還有的領(lǐng)導(dǎo)干部甚至對通過公選的方式是否能夠選拔出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才持懷疑態(tài)度，不支持公選工作。

二是部分考生不能正確理解公選。由于受長期形成的“由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人”負面效應(yīng)的影響，部分考生群眾對公選工作產(chǎn)生了不信任情緒，認為“已經(jīng)內(nèi)定人選、公選是搞形式、走過場”，自己的參與也是“為他人做嫁衣裳”。有的干部擔心報名后考不上，覺得沒面子，不敢報名參與公選。還有的擔心單位領(lǐng)導(dǎo)知道后對自己產(chǎn)生不好的看法，認為自己不安心工作，想跳槽，影響今后的提拔。

三是部分干部群眾思想上抵制公選。在干部隊伍中，對公選有不同的議論，持錯誤觀念甚至消極觀念的人有一定的比例。一部分干部群眾尤其是年齡較大、資歷較老的干部認為公開選拔打破了論資排輩、平衡照顧，影響了自己的職務(wù)晉升，認為自己工作幾十年了，也沒當上科長、處長，別人才工作幾年就提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部，產(chǎn)生不平衡心理，因此對公開選拔制度持抵觸情緒。

2.資格準入與職位設(shè)置方面存在的問題

資格準入與職位確定是公選的初始環(huán)節(jié)，即“需要選什么樣的人”，“拿出什么職位來選”，“讓什么樣的人有資格報名參加選”，關(guān)系公開選拔的選才導(dǎo)向、選才標準、選才范圍等，是公選工作的重要環(huán)節(jié)之一。然而，一些地方在資格準入與職位設(shè)置方面尚存在很多問題。

一是職位的類型、范圍及層次的界定隨意性大，缺乏科學(xué)性。在公選的實際操作過程中，“拿出多少職位、拿出哪些職位，各地還帶有較大的隨意性；參與公開選拔的資格條件是什么，公開選拔面向的對象范圍是哪些，公開選拔適用的職位層級是什么等問題，還具有一定爭議”。

二是資格條件限定絕對化、片面化，缺乏合理性。公選的優(yōu)勢是拓寬選才視野，以最大限度資格準入實現(xiàn)最小的人才浪費。但一些地方對報考者的年齡、學(xué)歷、資歷等自然條件要求過高，采取“一刀切”。尤其是片面夸大年輕化、知識化、學(xué)歷化，把參選者的自然條件作為公開選拔的主要標準，將一些實踐經(jīng)驗豐富，適合從事領(lǐng)導(dǎo)工作而學(xué)歷低的實干人才擋在門外，客觀上形成了在“矮子中間選將軍”的局面，造成了新的“機會不平等”。

3.筆試中存在的問題

筆試是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的重要環(huán)節(jié)，其科學(xué)化水平直接決定了公開選拔的質(zhì)量。然而當前公開選拔的筆試操作中還存在著一些不夠科學(xué)的地方。

一是測評要素的設(shè)置不夠科學(xué)。一些地方?jīng)]有建立統(tǒng)一的試題庫，為了操作簡單和節(jié)約成本，將公共知識與專業(yè)知識考試結(jié)合在一起，一套試卷運用于工作性質(zhì)不同、專業(yè)領(lǐng)域有別、級別層次不等、素質(zhì)要求各異的職位考試中，不能做到“三個緊貼”：緊貼所任領(lǐng)導(dǎo)職位的素質(zhì)要求，緊貼參選人員的知識能力水平，緊貼行業(yè)特點，選拔的針對性存在問題。

二是閱卷不夠科學(xué)。閱卷人員結(jié)構(gòu)不合理，閱卷評分缺乏客觀性和權(quán)威性，個別閱卷人根據(jù)個人觀點和喜好評價考生答案。尤其是在主觀題所占比重較大的情況下，閱卷人員的素質(zhì)成為影響考生分數(shù)的重要原因。有的時候，為了盡快出筆試成績，組織者提供給閱卷人員的時間不夠，造成閱卷人評題盲目倉促，而影響評分。

4.面試中存在的問題

面試是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，帶有很多的主觀性，容易受多種因素的影響，在考生筆試成績相差不大的情況下，某種程度上決定著考生的成敗。因此，面試在公選中顯得尤為重要，也越來越受各方關(guān)注。當前面試主要存在以下幾個問題：

一是考官構(gòu)成本地化。很多地方公選考官多以本地組織、人事、紀檢和用人單位等部門的領(lǐng)導(dǎo)組成，難免存在著考生千方百計找關(guān)系、找熟人的現(xiàn)象發(fā)生，或者由于工作原因、地域太小等原因，考官與考生本來就認識的現(xiàn)象，影響了面試的公平性。

二是面試方法相對單一。從全國范圍來看，目前大多數(shù)部門主要采用傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試方法，而對于情景模擬和評價中心技術(shù)等現(xiàn)代測評方法應(yīng)用較少。如面試的命題對于工作崗位的分析不夠深入，一些進行追問的方法不能運用，使面試的深度不夠。在實際工作中，不管是什么職位，往往采用一套題本。同時，面試普遍采取十分鐘內(nèi)回答三道題的模式。面試題目往往是綜合分析類、人際關(guān)系類、計劃實施類、突發(fā)應(yīng)急類，以至于考生千方百計地看書自我培訓(xùn)、找人模擬培訓(xùn)、找培訓(xùn)機構(gòu)強化培訓(xùn)。這種單一的面試方法，很難全面地、有效地了解考生對崗位的適應(yīng)能力、解決實際問題的能力，同時讓那些工作能力強、但不善于表達的考生吃虧，讓那些工作不務(wù)實、只會夸夸其談的考生占了便宜。

三是考官素質(zhì)參差不齊。從面試考官構(gòu)成來看，很多面試考官都是臨時抽調(diào)的非專業(yè)人員，或者是用人單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，面試經(jīng)驗不足，評分帶有偏見，評分基本都參照擬定的標準答案，考官的素質(zhì)成為影響考生面試成績的重要原因。

5.考察中存在的問題

干部考察是干部任免程序的重要環(huán)節(jié)，能夠全面了解考生的德、能、勤、績、廉，尤其是能夠了解考生的實際工作能力、與崗位的匹配程度、群眾的評價，這是筆試和面試都無法替代的，其實際意義和作用更大。當前很多地方的公選工作都采用“淘汰制”，即通過筆試、面試逐輪淘汰考試成績排名靠后的應(yīng)試者，按筆試面試各占50%的權(quán)重計算總成績，然后依據(jù)總成績排名的3：1選取候選人進入組織考察。組織考察中，只要是發(fā)現(xiàn)沒有存在大的違法違紀問題或者明顯的不足，一般就按綜合成績來決定任用對象。這在很大程度上容易造成“唯考是舉”，“會考不會干”等考試專業(yè)戶現(xiàn)象，形成“干得好不如考得好”等選人用人導(dǎo)向。

6.后續(xù)管理存在問題

信息反饋和后續(xù)管理是干部選拔工作的必要環(huán)節(jié)，對于糾正和彌補前期公選工作的失誤和不足、鞏固前期工作成果等都具有重要意義。然而，當前一些地方的公選工作缺乏信息反饋和后續(xù)管理環(huán)節(jié)，干部經(jīng)考察后，最終確定的擬任人選上崗后，就意味著公選工作的全部結(jié)束。對于通過公選新上任的領(lǐng)導(dǎo)干部及進入考察范圍而沒被任用的干部由于跟蹤培養(yǎng)不夠、關(guān)心不夠，導(dǎo)致在干部的后續(xù)管理中存在一些不足。

一是心態(tài)發(fā)生變化。有的公選干部認為自己是通過自己的本事考上來的，不是組織上培養(yǎng)的，處處以公選干部自居，高高在上、自我感覺良好，看不起人，不謙虛，這就成為影響新班子之間和同事之間不團結(jié)的因素。由于沒有形成有效的培養(yǎng)機制，隨著時間的推移，有的公選干部看到同期公選的要么被提拔，要么被重用，心態(tài)開始失衡，失去了進取心，工作滿足現(xiàn)狀、得過且過。有相當一批最終入圍但沒有被任用的干部可能對自己沒發(fā)揮好而抱怨自己，或者受到周圍人員的一些非議而使自己的心態(tài)發(fā)生變化，影響這些優(yōu)秀干部工作積極性和上進心的發(fā)揮。

二是人才外流現(xiàn)象嚴重。由于目前公選制度對當選的干部還沒有設(shè)置服務(wù)年限方面的強制性要求，導(dǎo)致了部分干部受自身發(fā)展前景、經(jīng)濟待遇、家庭等因素影響，流出本單位或本市。同時，還有一些公選干部不安于現(xiàn)在崗位，而是把公選當成晉升的“跳板”，不安心現(xiàn)在崗位的工作，去參加更高層次的公開選拔，更重要的是造成現(xiàn)有公選工作投入的巨大浪費和人才的流失。

二、進一步完善當前我國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的主要對策

公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部作為一種全新的干部任用制度，無論是在理論上還是在實踐上，有待于今后深入的研究和探索。各級黨委及組織部門必須從理念、思路、機制等方面大膽改革創(chuàng)新，不斷深化干部人事制度改革，以適應(yīng)公開選拔制度發(fā)展的新趨勢。

1.解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，進一步提高對公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的認識

一是要創(chuàng)新公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作理念。必須要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹干部隊伍建設(shè)“四化”方針，以改革創(chuàng)新精神進一步推進公開選拔工作，堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人標準，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，樹立重視基層、注重實績的選人用人導(dǎo)向。必須要立足全局和長遠，積極拿出重要崗位公開選拔，以更寬的視野吸納、選拔優(yōu)秀人才，及時把實績突出、群眾公認的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，促進領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)。各級黨委及組織部門要進一步加大宣傳力度，營造更為科學(xué)、寬松的社會環(huán)境。

二是要創(chuàng)新公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作思路。要樹立公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度是一門科學(xué)的理念，以科學(xué)的態(tài)度和精神，探索領(lǐng)導(dǎo)人才成長和管理的規(guī)律，努力使考試測評系統(tǒng)體現(xiàn)這些規(guī)律。要樹立公開選拔是一個制度體系的理念，積極完善相關(guān)配套制度，使公開選拔的各項工作成為結(jié)構(gòu)嚴謹、環(huán)環(huán)相扣、規(guī)范合理的工作體系和制度體系。要樹立開放的理念，學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論和經(jīng)驗，廣泛運用評價中心技術(shù)，使之具有博采眾長、吐故納新的特點和選賢任能的功能。

三是創(chuàng)新公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作機制。要建立公正的評價機制（主要是完善資格準入、筆試、面試、考察三個環(huán)節(jié)），全方位、多視角、客觀地評價考生，整個評價過程是機制在起主導(dǎo)作用，人為因素的影響被降到最低。要建立正確的引導(dǎo)機制，使公開選拔真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而引導(dǎo)和激勵干部努力學(xué)習(xí)，實現(xiàn)“干得好的考得好，能力強的選得上，作風(fēng)實的出得來”。要建立互動的工作機制，制定統(tǒng)一的公開選拔程序，使公開選拔各要素形成一個互動的機制，包括建立處理公選過程中的應(yīng)急處理機制和矛盾糾紛處理機制，以便更好地應(yīng)對公選過程中出現(xiàn)的突發(fā)性事件和各類矛盾糾紛。要建立嚴密的監(jiān)督機制，加強對公選全過程的監(jiān)督，努力增強公選的透明度和認可度。

2.深化改革，整體推進，不斷改進和規(guī)范公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的各個環(huán)節(jié)

公開選拔的資格準入、筆試、面試和考察是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部重要的四個環(huán)節(jié)，只有實現(xiàn)四個環(huán)節(jié)的科學(xué)化，才能提升整個公選工作的質(zhì)量和水平。

一是科學(xué)界定資格準入問題。資格準入問題是整個公開選拔的起始環(huán)節(jié)，涉及公開選拔的適用范圍、職位層級、時間周期、資格條件等問題，要避免任職資格設(shè)置上的“違規(guī)性”、“隨意性”。在公開選拔的適用范圍上，除了年輕干部、專業(yè)技術(shù)人才外，要盡可能地擴大公開選拔的適用范圍，要防止唯年齡、唯學(xué)歷的現(xiàn)象發(fā)生。在公開選拔的職位層次上，按照干部管理權(quán)限，分別進行廳級、縣級和科級干部的公選，可以拿出共、青、婦、信訪等單位的正、副職或者其他部門的副職職位進行公選。要拿出一定數(shù)量的公共職位，讓廣大干部都有機會參與公開選拔。在公開選拔的時間周期上，可由省公選辦統(tǒng)一組織，每年組織1至2次，每個地市和區(qū)縣可視情況至少參加一次以上。在換屆等特殊時間，可適當擴大公開選拔的規(guī)模，降低工作成本。

二是改進筆試環(huán)節(jié)方式方法。無論是筆試，還是面試，都應(yīng)實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變，即公開選拔考試由“知識型考試”向“能力型考試”轉(zhuǎn)變，由“應(yīng)試考試”向“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)綜合測試”轉(zhuǎn)變。為防止出現(xiàn)“會做的人不會考，會考的人不會做”的情況，筆試主要測試應(yīng)試者對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本理論、基本知識、基本方法和專業(yè)知識的掌握程度，特別是運用理論、知識和方法分析解決領(lǐng)導(dǎo)工作中實際問題的能力。要盡量減少一些死記硬背的客觀題，加大綜合知識的考題量，加大能力測評的考題量。對于專業(yè)知識考試，要對公開選拔的崗位開展深入研究，確定崗位所需要的知識水平、能力結(jié)構(gòu)尤其是核心能力，要加大專業(yè)知識題的難度和深度，通過專業(yè)知識考試拉開考生之間的差距。對閱卷人員應(yīng)設(shè)置標準，嚴格挑選，設(shè)定準入資格，建立閱卷人員庫。閱卷人員庫專家的選擇要盡量考慮復(fù)合型的人才，即既要有一定的理論功底和寬廣的知識面，又要對領(lǐng)導(dǎo)工作的實踐有一定的感悟甚至切身體會。

三是改進面試環(huán)節(jié)方式方法。第一，要建立面試考官庫制度。每次面試前，要組織對考官進行封閉式的專業(yè)培訓(xùn)，同時每年要及時補充和更新面試考官庫的人員。在考官中，男女考官比例要大體相當。第二，實行考官異地交叉面試。為防止“人情面試”、不公平面試現(xiàn)象的的發(fā)生，可由省委組織部統(tǒng)一組織面試。以地市為單位，由省委組織部統(tǒng)一從全省地市和區(qū)縣抽調(diào)考官進行培訓(xùn)，再采取抽簽的方式將考官分配到各地市的考場。整個面試的時間不宜過長，應(yīng)控制在4個小時以內(nèi)，否則面試時間過長，考官會因為疲勞而影響評分。第三，注意面試中程序制度的完善。要從程序和制度上保障整個面試的公平公正。特別是一些細小的環(huán)節(jié)不能疏忽。如面試過程中，不能讓考生與工作人員單獨接觸，負責(zé)聯(lián)絡(luò)的工作人員不能進入考場，考生在候考室需要有人監(jiān)督等。第四，加強對面試過程的監(jiān)督。可由紀檢部門監(jiān)督，黨代表、人大代表、政府委員和社會群眾監(jiān)督，上級組織部門監(jiān)督，有條件的地方可進行視頻錄像監(jiān)督，面試應(yīng)盡可能地公開透明，實行全過程監(jiān)督。第五，實現(xiàn)面試方法的創(chuàng)新?？梢栽黾幽芰y試環(huán)節(jié)，使用公文框測驗和領(lǐng)導(dǎo)能力人機對話測試這兩個應(yīng)用情景模擬技術(shù)的能力測試。對于專業(yè)性較強的崗位，除了采取結(jié)構(gòu)化面試外，可適當補充其他的面試方法，如對于公安崗位，可以增加體能測試。對于其他專業(yè)性崗位，可適當增加技能操作、技能比賽環(huán)節(jié)。

四是改進考察環(huán)節(jié)方式方法。組織(人事)部門依據(jù)干部選拔任用條件和選拔職位的職責(zé)要求，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，對考察對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察，對是否適合和勝任選拔職位作出評價。要注重考察工作實績和群眾公認程度。第一，要注意考察的質(zhì)量。組織部門應(yīng)該選派能力、專業(yè)、作風(fēng)、責(zé)任心都過硬的干部擔當考察重任，要特別注意回避制度，確?？疾旃ぷ鹘?jīng)得起方方面面的檢驗。第二，要注意擴大考察范圍。除了到考生本單位進行考察外，還應(yīng)到其上級單位、業(yè)務(wù)聯(lián)系單位和服務(wù)對象中去考察，在本單位時間不足一年，順延上一個單位進行考察。擴大考察范圍，廣泛傾聽干部群眾意見，深入了解考生在群眾中的公認度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。同時，對于民主測評中優(yōu)秀和稱職得票率達不到三分之二，應(yīng)取消其入圍資格。第三，要注意挖掘干部管理檔案中的原始信息。要注意運用經(jīng)濟責(zé)任審計、年度考核、評先評優(yōu)等結(jié)果。第四，要充分征求相關(guān)職能部門意見。充分征求紀檢、綜治、計生、安全生產(chǎn)、信訪等部門意見，加強綜合分析，防止“帶病提拔”。第五，可適當量化考核。為了體現(xiàn)重視基層的用人導(dǎo)向，可適當采取對在基層工作時間較長的人員進行適當加分制度。對于在年度考核優(yōu)秀，或者受到上級有關(guān)部門獎勵的考生，同樣可以采取適當加分制度，以讓那些想干事、能干事、會干事的優(yōu)秀干部不吃虧，彰顯用人導(dǎo)向。只有這樣，才能從根本上發(fā)揮干部考察在公選中的重要作用。

3.加強管理，跟蹤培養(yǎng)，不斷鞏固公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的成果

公開選拔不是一次性的考試錄用，而是通過公開選拔發(fā)現(xiàn)一批人才，發(fā)現(xiàn)可以立即啟用的干部，發(fā)現(xiàn)一批有潛力、有培養(yǎng)前途的干部，發(fā)現(xiàn)一批有某方面特長和能力的干部。因此，要綜合利用公選成果，擴大公選效應(yīng)。

一要綜合利用公選成果。按照擇優(yōu)原則選用一批。除了已經(jīng)通過公選被任用的干部外，對公選進入考察范圍的優(yōu)秀干部，也可以根據(jù)考察情況及工作需要，選用一批或者建議有關(guān)單位予以重用一批，根據(jù)需要儲備一批。要把后備干部隊伍建設(shè)與公選工作相結(jié)合，從未被任用的優(yōu)秀者中挑選一批補充進后備干部隊伍，使公開選拔成為補充后備干部的重要方式，適時適度引進一批。對緊缺專業(yè)的高層次人才，不以考試論英雄，可以從未被任用的在高校、科研院所、發(fā)達地區(qū)工作的報考對象中根據(jù)考察結(jié)果確定引進一批。

二要制定跟蹤培養(yǎng)計劃。筆者不提倡公選干部單獨作為一個獨立的群體來管理，但在一定時期內(nèi)，應(yīng)建立必要的跟蹤培養(yǎng)目標和措施，以利于公選干部健康成長。第一，定期座談。每年可組織召開公選干部座談會，聽取他們的意見建議，加強心理疏導(dǎo)，幫助解決實際困難。第二，跟蹤考察。可以對公選任職人員實行3至5年跟蹤培養(yǎng)制度。掌握現(xiàn)實表現(xiàn)，根據(jù)表現(xiàn)進行反饋和談話提醒，并分別作出提拔、重用、交流的建議。第三，建立培養(yǎng)檔案。將考察、培養(yǎng)等相關(guān)資料整理歸檔，作為今后晉級、提拔的重要依據(jù)。對公選進入考察階段而未任用的干部，也應(yīng)當考慮建立相關(guān)的跟蹤培養(yǎng)制度，使這些經(jīng)過選拔的優(yōu)秀人才盡快成長。

（責(zé)任編輯 矯海霞）