○金 真

企業(yè)文化是近年來(lái)常被提及的詞匯，比如，在百度上，輸入“企業(yè)”二字后，首先跳出來(lái)的自動(dòng)聯(lián)想詞語(yǔ)就是“企業(yè)文化”。在我看來(lái)，雖然不少企業(yè)都有了系統(tǒng)成套的企業(yè)文化、都有著無(wú)比響亮的口號(hào)及數(shù)以萬(wàn)字計(jì)的文化闡述、都有看似科學(xué)完整的企業(yè)文化建設(shè)體系，但其中的大多數(shù)企業(yè)文化卻只是一種浮于表面的“紙文化”，而不是一種蘊(yùn)藏于內(nèi)的“心文化”。

文化應(yīng)當(dāng)是一種潛移默化但卻一目了然的精神，是一個(gè)群體之所以能夠凝聚團(tuán)結(jié)并繁衍發(fā)展的重要因素，是一種在群體成員之間無(wú)需外力介入而能讓人內(nèi)化于心、外化于行、共同認(rèn)同的意識(shí)形態(tài)，并且這種文化和精神能夠產(chǎn)生巨大的正向推動(dòng)能量。比如我們常論及中華民族的勤勞、禮儀文化，美國(guó)人民的自由、民主文化，德意志民族的嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真文化。這些民族文化雖然從未有國(guó)家層面的正式書寫，但毫無(wú)疑問(wèn)卻是該民族內(nèi)部成員共同認(rèn)可的一種特質(zhì)。

不少企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)文化與自己的距離非常遙遠(yuǎn)，與企業(yè)的實(shí)際管理運(yùn)行有執(zhí)行上的偏差，與自己的人生價(jià)值觀也不甚相同。比如很多企業(yè)的企業(yè)文化都會(huì)提到“以員工為本”，“做有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)”，但在具體管理中卻仍會(huì)實(shí)質(zhì)地以收入為本，導(dǎo)致“以員工為本”永遠(yuǎn)只是一句口號(hào)。

不少員工雖然能流利地背出企業(yè)文化的口號(hào)，甚至能進(jìn)一步地對(duì)其進(jìn)行一些文字上的解釋，但卻對(duì)企業(yè)文化無(wú)法從心底地表示認(rèn)同，反而倒是對(duì)諸如戲說(shuō)的“PPT文化”的認(rèn)同，而這種價(jià)值缺失、目標(biāo)迷失、共識(shí)散裂的文化其實(shí)并非是真正的企業(yè)文化，而只是更多地在玩文字游戲，在做宣傳報(bào)道，這樣的文化不能夠真正地發(fā)揮凝聚群體、推動(dòng)群體的力量。

筆者認(rèn)為，造成企業(yè)文化難以落地，淪為“紙文化”的關(guān)鍵在于不少企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)過(guò)于依靠“硬灌輸”的手段。形象點(diǎn)來(lái)說(shuō)，只要看看應(yīng)試教育就知道什么是硬灌輸了。應(yīng)試教育的法則是不顧孩子的身心特點(diǎn)，不顧孩子業(yè)已形成的獨(dú)立思想而強(qiáng)制性地規(guī)定你能做什么，你不能做什么，你能學(xué)什么，你不能思考什么。這種硬灌輸思維剛好吻合心理學(xué)家Levy在1943年給所謂“過(guò)度保護(hù)”所作的詮釋，即把自己的價(jià)值取向強(qiáng)加他人身上，而經(jīng)歷過(guò)應(yīng)試教育并在那個(gè)階段看似都是“乖孩子”的我們心里其實(shí)都對(duì)這種教育模式報(bào)以最大的不屑和痛恨。

因而，真正要讓企業(yè)文化根深于員工心里，形成共識(shí)，凝聚力量，則在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中需要進(jìn)行“軟灌輸”。軟灌輸與硬灌輸最大的區(qū)別就在于企業(yè)是同通過(guò)實(shí)際行動(dòng)來(lái)真正地踐行企業(yè)文化。比如說(shuō)到關(guān)愛(ài)員工的文化，作為管理者就一定要是真心真意地去關(guān)愛(ài)員工，為員工著想，讓員工能夠在崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值而不是僅僅只是喊喊口號(hào)。是不是真心，真不是口號(hào)，員工一下子就能夠體會(huì)的出來(lái)。如果只是沒(méi)有行動(dòng)、喊喊口號(hào)的硬灌輸，那么這種企業(yè)文化自然就只會(huì)成為自?shī)首詷?lè)、沒(méi)有實(shí)效的“紙文化”。

（責(zé)任編輯 張 敏）