王 惠

婦產(chǎn)科因工作量大、病情突發(fā)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、床位周轉(zhuǎn)快、家屬對(duì)婦女兒童關(guān)注度較高、患方大都要求住單間等諸多因素，導(dǎo)致婦產(chǎn)科護(hù)士每天從事著高強(qiáng)度的工作，心理緊張，精神壓力大，生活不規(guī)律，造成護(hù)理人員很高的離職率。本科研小組針對(duì)以上情況，對(duì)石家莊地區(qū)婦產(chǎn)科護(hù)士的滿意度進(jìn)行調(diào)查，為?？谱o(hù)理人力資源的合理配備及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)，為相關(guān)的行政部門、醫(yī)療管理部門合理配置和開發(fā)人力資源提供科學(xué)依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 對(duì)2012年3～5月石家莊地區(qū)28家醫(yī)院的婦產(chǎn)科護(hù)士共1198名進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

1.2 方法

1.2.1 一般資料調(diào)查表 調(diào)查項(xiàng)目包括所在醫(yī)院等級(jí)、工作年限、技術(shù)職稱、受聘方式、平均月收入等。

1.2.2 護(hù)士工作滿意度問(wèn)卷(NJSQ) 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外數(shù)種常用的護(hù)士工作滿意度量表的篩選，選擇了國(guó)內(nèi)學(xué)者周小利[1]研制的NJSQ為本次的調(diào)查工具，其Cronbach's α系數(shù)為0.9411，分半信度系數(shù)為0.8806，重測(cè)信度為0.9040，內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度良好。調(diào)查項(xiàng)目包括職業(yè)認(rèn)同、醫(yī)院管理與政策、科室管理、家庭支持與同事關(guān)系、收入與福利、工作環(huán)境與壓力、專業(yè)提升與個(gè)人發(fā)展、總體滿意度、離職傾向共9個(gè)維度，50個(gè)條目，總分250分，單項(xiàng)最高分為5分，最低分為1分。

1.2.3 資料收集 將調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放至28家醫(yī)院的護(hù)理管理部門，各醫(yī)院護(hù)理部統(tǒng)一發(fā)放和收集，要求護(hù)士本人親自填寫。共發(fā)放問(wèn)卷1198份，回收問(wèn)卷1145份，回收率95.58%，其中無(wú)效問(wèn)卷35份，最終回收有效問(wèn)卷1110份，占92.65%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，對(duì)護(hù)士滿意度的總分和各維度采用描述性分析。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 三級(jí)醫(yī)院817名，占73.60%;二級(jí)醫(yī)院293名，占26.40%。工作年限:5年以下676名，占60.90%;6～10年191名，占17.21%;10年以上243名，占21.89%。技術(shù)職稱:初級(jí)638名，占57.48%;中級(jí)401名，占36.12%;高級(jí)71名，占6.40%。受聘方式:正式在編634名，占57.12%;合同聘任制476名;占42.88%。平均月收入:小于2000元645名，占58.11%;2001～3500 元 440 名，占 39.64%;大于3500元 25 名，占2.25%。

2.2 石家莊地區(qū)婦產(chǎn)科護(hù)士的工作滿意度調(diào)查結(jié)果 本組護(hù)士滿意度平均得分為(164.38±21.77)分。1110份有效問(wèn)卷中最高229分，最低76分。其中得分最高的是家庭支持與同事關(guān)系、科學(xué)管理、專業(yè)提升與個(gè)人發(fā)展，得分最低是工作環(huán)境與壓力、醫(yī)院管理與政策、收入與福利。具體得分見表1。

表1 婦產(chǎn)科護(hù)士的各項(xiàng)工作滿意度調(diào)查結(jié)果(分，±s)

表1 婦產(chǎn)科護(hù)士的各項(xiàng)工作滿意度調(diào)查結(jié)果(分，±s)

測(cè)評(píng)維度 得分家庭支持與同事關(guān)系13.72 ±0.87 19.99 ±0.36科室管理 19.66 ±0.58專業(yè)提升與個(gè)人發(fā)展 19.54 ±0.97總體滿意度 18.07 ±0.47離職傾向 17.94 ±0.59職業(yè)認(rèn)同 17.48 ±0.76收入與福利 14.61 ±0.43醫(yī)院管理與政策 14.51 ±0.34工作環(huán)境與壓力

3 討論

本次研究對(duì)象的工作滿意度平均得分為(164.38±21.77)分，平均分?jǐn)?shù)占總體分?jǐn)?shù)的57% ～74%，處于中等水平，說(shuō)明研究對(duì)象對(duì)自身的工作狀態(tài)不是很滿意?，F(xiàn)就得分最低的3項(xiàng)進(jìn)行分析:(1)工作環(huán)境與壓力。隨著民眾生活質(zhì)量和重視健康觀念知識(shí)的提高，尤其是我國(guó)實(shí)行的獨(dú)生子女政策，產(chǎn)婦希望在生產(chǎn)前后能得到最好的醫(yī)療和護(hù)理服務(wù)，對(duì)護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求。護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)和技術(shù)不斷更新，護(hù)理人員面臨的工作挑戰(zhàn)日益增加。此外醫(yī)療機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)護(hù)理編制，使臨床一線人數(shù)不足，工作負(fù)荷相對(duì)增多，形成的工作壓力增大[2]。(2)醫(yī)院管理與政策。招聘護(hù)士作為護(hù)理人力資源的重要組成部分，在醫(yī)院政策上工資水平、津貼補(bǔ)助等方面與在編護(hù)士差距較大;臨床管理中不能實(shí)現(xiàn)同工同酬，缺乏歸屬感，同時(shí)繁重的工作和頻繁的輪值夜班，使護(hù)士產(chǎn)生厭倦、抵觸心理。(3)收入與福利。護(hù)理人員年齡偏低，技術(shù)職稱多處于中低水平，收入與其他專業(yè)人員相比處于較低水平。有研究表明[3]，收入與福利待遇低是人才流失的主要原因。

4 對(duì)策

工作滿意度是了解員工對(duì)工作中的需求與滿意最重要的指標(biāo)，對(duì)未來(lái)人力流動(dòng)的預(yù)測(cè)力強(qiáng)[4]。從管理者角度出發(fā)，定期調(diào)查護(hù)理人員對(duì)工作的感受，是當(dāng)今重要的管理策略。

4.1 爭(zhēng)取國(guó)家基礎(chǔ)支持，提高管理者對(duì)護(hù)理工作的重視程度國(guó)家醫(yī)療政策是醫(yī)院制定各種政策的基礎(chǔ)，醫(yī)院積極融入大的醫(yī)改環(huán)境，護(hù)理人員的福利待遇才會(huì)調(diào)整和改善。加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及科室主任對(duì)護(hù)理工作的重視，護(hù)理管理者應(yīng)積極主動(dòng)協(xié)調(diào)溝通。對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行宏觀調(diào)控和動(dòng)態(tài)調(diào)整，合理配置護(hù)理人力資源，保證工作的連續(xù)性和有效性，有利于提高護(hù)理工作質(zhì)量及效率。

4.2 建立和完善激勵(lì)機(jī)制，保障護(hù)理人員福利待遇 要改善滿意度首先要考慮其物質(zhì)水平、經(jīng)濟(jì)待遇，滿足各種社會(huì)保障如醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育等保險(xiǎn)。再次要提高護(hù)理人員的政治待遇，增加優(yōu)秀和先進(jìn)評(píng)選、外出進(jìn)修機(jī)會(huì)，健全培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、薪酬和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)制度。完善激勵(lì)機(jī)制，表彰先進(jìn)，樹立典型，在團(tuán)隊(duì)中形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好風(fēng)氣。

4.3 塑造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)護(hù)理人員愛崗愛院精神 建立良好的溝通渠道，通過(guò)不同途徑增加同事之間的溝通，定期舉辦團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，激發(fā)護(hù)理人員愛單位、愛崗位的精神，增加護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的向心力和認(rèn)同感。對(duì)護(hù)理人員“賦權(quán)”[5]，包括目標(biāo)制度、對(duì)進(jìn)度成果或考核的評(píng)估方法等，摒棄為了工作而工作的做法，有助于改善護(hù)理人員的不滿情緒，提高護(hù)理人員的工作滿意度，降低工作倦怠感[6]。

4.4 建立規(guī)范的培訓(xùn)體系，促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃 醫(yī)院建立培訓(xùn)體系，定期舉辦在職訓(xùn)練，滿足護(hù)理人員的求知欲，增進(jìn)其專業(yè)知識(shí)或能力，不僅能夠提高護(hù)理人員的專業(yè)素養(yǎng)，而且更能提升護(hù)理人員自我價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于在職進(jìn)修的護(hù)理人員可給予經(jīng)費(fèi)上的補(bǔ)助，還可將護(hù)理人員參與在職教育列入工作績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，以期達(dá)到護(hù)理人員自我進(jìn)修與專業(yè)成長(zhǎng)的目標(biāo)。

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