■王燕歌 中國科學(xué)院信息工程研究所

一、企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核的內(nèi)容

1.對員工的工作實績進(jìn)行考核。員工的工作實績即企業(yè)員工在其崗位上對企業(yè)做出的實際貢獻(xiàn)，簡而言之就是員工實際所完成的工作的數(shù)量及質(zhì)量。其中包含了員工是否按時、保質(zhì)保量的完成本職工作或規(guī)定的工作任務(wù)，以及員工在工作中是否有創(chuàng)造新成果的產(chǎn)出等。具體來說就是對員工工作量大小、工作效果的好壞、對下屬的指導(dǎo)教育作用及其在本職工作中的努力與改進(jìn)等創(chuàng)造性成果四個方面的評價。

2.對員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核。對員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核主要是對員工在執(zhí)行崗位職責(zé)或規(guī)定任務(wù)時的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價，其中包括對員工的職業(yè)道德，工作積極性、紀(jì)律性及其協(xié)作性，對工作的責(zé)任心、事業(yè)心以及員工的自我開發(fā)愿望等方面進(jìn)行考核，但在評定這些因素時除了進(jìn)行主觀評價以外，別無他法，因而只能依靠上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常的表現(xiàn)進(jìn)行評價。

二、企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核應(yīng)遵循的原則

無論什么類型的企業(yè)，其內(nèi)部人力資源的績效考核都必須符合相關(guān)原則要求，具體表現(xiàn)如下：

1.人力資源績效考核必須遵循明確化、公開化的原則。企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核工作。另外，在考核之前還要將考核標(biāo)準(zhǔn)向企業(yè)員工進(jìn)行公示，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公開化和公平性，讓員工對考核工作產(chǎn)生信任感。

2.人力資源績效考核必須遵循客觀性原則。企業(yè)的人力資源績效考核必須嚴(yán)格按照企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，極盡可能的減少個人主觀情感意識摻雜到考核工作之中，保證考核工作的公平。

3.人力資源績效考核必須遵循直接上級考核原則。在企業(yè)的工作中，直接上級無異于是最了解其下屬員工工作及其他相關(guān)情況的人，因而也是最能反映員工工作績效的人。

4.人力資源績效考核必須遵循反饋原則。企業(yè)在完成其人力資源績效考核之后要將考核結(jié)果反饋給被考核人，這樣才能保證人力資源績效考核給被考核人形成正面教育及激勵的效果。

5.人力資源績效考核必須遵循差別原則。企業(yè)在進(jìn)行其人力資源績效考核的過程中，要在各考核等級之間設(shè)置明確的差別界限，對于不同的考核結(jié)果，必須要在員工的工資、職位晉升以及獎金等方面體現(xiàn)出差別性，這樣才能充分發(fā)揮人力資源績效考核的正面激勵作用。

三、企業(yè)人力資源績效考核工作中存在的問題

在我國，雖然多數(shù)企業(yè)的人力資源管理做的很到位，但是仍然存在部分企業(yè)，其內(nèi)部開展的人力資源績效考核有許多問題存在，具體表現(xiàn)在以下方面：

1.企業(yè)的人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理主要體現(xiàn)在兩個方面：一是部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中，沒有將企業(yè)的崗位職責(zé)帶入其中。工作崗位不同，相應(yīng)的工作職能也不同，據(jù)調(diào)查顯示，我國多數(shù)企業(yè)內(nèi)部，同級別崗位所擁有的工作量或工作內(nèi)容不同的情況普遍存在，這也決定了企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要將企業(yè)各崗位之間的差別性考慮進(jìn)來，在考核標(biāo)準(zhǔn)中形成差別，但多數(shù)企業(yè)沒有注意到這一點。二是企業(yè)設(shè)計人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的方法比較單一，科學(xué)性較差。部分企業(yè)在設(shè)計人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，僅采用上級領(lǐng)導(dǎo)的意見，而忽視了員工的參與，因而無法保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的成果能夠讓每一個員工滿意，這樣不利于員工積極性的培養(yǎng)，不利于人力資源考核工作的開展。不僅如此，部分企業(yè)所設(shè)計出的考核標(biāo)準(zhǔn)還常出現(xiàn)操作性差，標(biāo)準(zhǔn)無法量化的問題。

2.企業(yè)的人力資源績效考核機制存在問題。完善的人力資源績效考核機制是保證績效考核工作正常、有序進(jìn)行的重要的工作保障，但人力資源績效考核機制中許多不夠嚴(yán)謹(jǐn)不夠合理的問題一直存在于我國的很多企業(yè)中，這一問題主要體現(xiàn)在：沒有充分發(fā)揮逆向考核體系和鏈環(huán)考核體系的作用。造成這一問題產(chǎn)生的主要原因是企業(yè)在進(jìn)行其崗位職責(zé)的設(shè)定期間，崗位分析法沒有合理運用到位，導(dǎo)致企業(yè)連環(huán)考核不夠嚴(yán)格，同時，如果績效考核的進(jìn)行過程中出現(xiàn)偏差，就無法確定最終誰該負(fù)責(zé)任。

3.管理層與低層考核差距過大。因為企業(yè)中人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在許多不合理之處，可操作性較低以及企業(yè)人力資源資源績效考核運行機制的不完善等問題，易造成企業(yè)人力資源績效考核工作流于形式。在企業(yè)正常生存發(fā)展過程中，盡管存在部分企業(yè)在考核工作中采用“先分級進(jìn)行考核、再逐級完成考核”的原則，但在績效考核工作的具體操作中，過高地要求基層單位，反而在對其他職能部門的要求卻過于松懈，獎懲制度的劃分以及對金額的要求不夠合理，對于權(quán)利的劃分不盡完善。

4.過于重視結(jié)果，嚴(yán)重忽略過程。在人力資源績效考核中，一部分企業(yè)往往只重視結(jié)果而忽略了考核的過程，這是績效考核中十分嚴(yán)重的一個問題。其中，有些企業(yè)在員工的成本預(yù)算中過分注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的硬性需求，而忽視了對預(yù)算成本的把握。這是其不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。不僅敷衍了領(lǐng)導(dǎo)，而且對企業(yè)的建設(shè)發(fā)展也十分不利。這種只重結(jié)果而不考慮后果的行為極易使相關(guān)考核部門或人員在進(jìn)行預(yù)算成本控制的過程中只注重成本的控制而忽視企業(yè)生產(chǎn)的質(zhì)量，嚴(yán)重背離了企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核的初衷。

5.績效考核權(quán)重缺乏科學(xué)性。企業(yè)人力資源績效考核對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，因此，要高度重視這一環(huán)節(jié)。保證其合理有序進(jìn)行，關(guān)鍵就是企業(yè)績效考核權(quán)重要科學(xué)。在我國，有些企業(yè)在確定其人力資源績效考核權(quán)重的過程中，沒有結(jié)合科學(xué)依據(jù)，因而造成企業(yè)人力資源績效考核的獎懲與企業(yè)及企業(yè)員工的實際承受能力存在偏差，造成企業(yè)人力資源績效考核過于表面化，不能達(dá)到其應(yīng)有的鼓勵員工的作用。還有一些企業(yè)不能合理地處理績效考核獎懲措施的問題，獎勵不能按時兌現(xiàn)或懲罰措施過于嚴(yán)厲超出員工承受能力的情況時有發(fā)生。這些情況都易造成企業(yè)人力資源績效考核流于形式，對企業(yè)的合理有序發(fā)展十分不利。

四、強化企業(yè)人力資源績效考核的對策

企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分就是人力資源績效考核，科學(xué)合理的績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供正確的指導(dǎo)，也能對工作人員起到鼓勵的作用，使企業(yè)的整體競爭力得到有效的提高。對于一些企業(yè)中人力資源績效考核中存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該健全以下幾點：

1.合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。企業(yè)在制定人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)制度時，應(yīng)該充分鼓勵廣大員工，使其參與到其中，以保證這一績效標(biāo)準(zhǔn)符合大眾的心理，得到普遍認(rèn)同，充分激發(fā)員工的積極性，保證人力資源績效考核工作能在企業(yè)的日常工作中合理進(jìn)行。除此之外，這一考核標(biāo)準(zhǔn)要能滿足自下而上以及自上而下的兩種實施途徑，保證在考核的進(jìn)程中起到正確的導(dǎo)向作用。此外，要充分認(rèn)識到崗位分析法在績效考核中的重要作用，以使得企業(yè)員工各司其職認(rèn)識到各崗位的重要性，保證在績效考核的同時合理安排權(quán)重問題，使得企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)更好地操作并服務(wù)于企業(yè)。

2.企業(yè)應(yīng)更充分地運用考核結(jié)果，使之服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核是希望通過考核，實現(xiàn)促進(jìn)員工工作積極性，改善員工工作行為，最終提高員工工作效率的目的。為此，在考核過程中，企業(yè)應(yīng)充分運用考核結(jié)果，以使得其效益最大程度地造福于企業(yè)。要著重考慮以下幾點：第一，企業(yè)中負(fù)責(zé)這一工作人員必須及時將績效考核結(jié)果呈報給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行總體分析，以便針對其中不足提出相應(yīng)解決措施。第二，負(fù)責(zé)這項工作的人員要保證與被考核人員溝通融洽，并按時準(zhǔn)確地上報考核結(jié)果，除此之外，還應(yīng)對考核中存在的問題提起高度關(guān)注，協(xié)助被考核人員改進(jìn)更正其中存在的一系列問題。最后，企業(yè)應(yīng)充分考慮并制定出與績效考核相適應(yīng)的獎懲措施，并嚴(yán)格按照獎懲辦法實施，從而保證績效考核工作能夠?qū)T工產(chǎn)生正面激勵的作用。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源績效考核工作。企業(yè)的人力資源績效考核要順利實施，必須得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)的重視度越高，績效考核的實施效果就越好。也正是因為如此，企業(yè)加大力度建設(shè)績效考核相關(guān)管理部門是必要的，人力資源績效考核管理部門的建立必須對領(lǐng)導(dǎo)起著一定的監(jiān)督作用，切實抓牢企業(yè)的績效考核管理工作。具體可以從以下幾個方面著手：首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要加強對績效考核工作的“親抓、親管”，這樣也能提高企業(yè)員工對績效考核工作的重視。其次，為防止人力資源績效考核工作流于形式，企業(yè)管理層還要加強對人力資源績效考核工作的監(jiān)督，保證人力資源績效考核工作的公平公正。

五、結(jié)語

人力資源績效考核是企業(yè)提高其管理水平，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，增強企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢的重要手段，企業(yè)要加強對企業(yè)人力資源績效考核的重視，加強對績效考核工作的監(jiān)督，針對績效考核工作中存在的問題進(jìn)行研究，不斷完善企業(yè)的績效考核工作，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個積極、和諧的環(huán)境。

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