■馮莉萍 中國礦業(yè)大學銀川學院管理與經(jīng)濟系

一、引言

人才標準可以理解為衡量人才的準則，而感知可以理解為客觀事物通過感覺器官在人腦中的直接反映。所以人才標準感知可以理解為員工通過某種途徑感知到人才標準，即員工對得到人才標準過程和結果的主觀感知。人才標準感知對員工的導向作用指的是員工了解到企業(yè)和工作對員工的品德、行為和績效的期望[]。企業(yè)人才標準感知對員工的導向作用，主要由企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、人才考核體現(xiàn)和人才激勵機制進行實現(xiàn)的。員工通過企業(yè)文化可以知道企業(yè)所贊同和提倡的是什么以及企業(yè)的價值觀是什么。企業(yè)人才標準感知對人才的約束作用體現(xiàn)在對員工行為的限定，并使員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

二、影響人才標準感知的因素

1.企業(yè)的規(guī)章制度

企業(yè)的人才標準通過企業(yè)的規(guī)章制度具體的展現(xiàn)在員工面前，為員工的行為和價值觀提供了具體的參照標準。企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容會影響員工對人才標準的感知。

（1）企業(yè)的招聘制度

員工首先會通過企業(yè)的招聘制度對企業(yè)的基本人才標準進行初步感知，根據(jù)企業(yè)對應聘人員所應具備的學歷、知識、能力、價值觀及經(jīng)驗等方面的要求，員工最終感知到企業(yè)的人才標準。如某企業(yè)招聘人力資源主管要求人力資源管理相關專業(yè)本科以上學歷；5年以上同崗位或相關崗位管理工作經(jīng)驗。員工通過以上對應聘人員的要求感知到滿足所提出的要求的員工就符合企業(yè)的人才標準，所以，企業(yè)對應聘人員的任職資格會影響員工對企業(yè)的人才標準的感知。

（2）員工的入職培訓

入職培訓對新員工的態(tài)度形成、行為養(yǎng)成等方面有深遠的影響，在此階段員工可以明確企業(yè)的近期和長遠發(fā)展目標，深入的了解企業(yè)的文化，并清楚自身崗位的職責和發(fā)展方向，了解本崗位所需知識與技能。員工根據(jù)入職培訓所得到的信息可以影響對企業(yè)人才標準的感知。如企業(yè)的人力資源專員通過入職培訓所了解到的崗位職責包括負責職能機構人員編制的核定與人事調(diào)配，并執(zhí)行職能考核。員工通過對崗位職責的了解，知道本職位應具備很強的文字功底、較強的執(zhí)行能力以及與崗位職責相關的專業(yè)知識等。這就反映了員工通過入職培訓的信息得到了企業(yè)的人才標準。

（3）員工手冊

員工手冊是企業(yè)人才標準的書面表現(xiàn)形式，它將員工應具備的素質標準加以明確規(guī)定，以利于員工準確了解企業(yè)的基本道德和職業(yè)道德、工作態(tài)度和精神風貌等方面的要求。如某網(wǎng)絡企業(yè)的員工手冊中規(guī)定：對每一項業(yè)務必須充滿激情，激發(fā)智慧，勤奮工作，不斷創(chuàng)新，做到更好。員工通過這些規(guī)定的內(nèi)容可以感知到企業(yè)的所需員工具備的素質。

2.企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的,為企業(yè)全體成員所共同遵循的價值理念和行為規(guī)范的總和[]。企業(yè)文化對員工的價值觀和道德觀的形成有重要的影響，而且企業(yè)文化是決定員工態(tài)度和行為的心理基礎，可以讓員工繼續(xù)保持現(xiàn)存的正確行為，并促使員工糾正自己的錯誤行為。企業(yè)文化會影響員工在選擇某種價值的目標、事態(tài)、行動等方面的偏好，進而會影響員工對企業(yè)人才標準的感知，影響企業(yè)人才標準感知的因素有以下幾方面。

（1）企業(yè)使命

企業(yè)使命不但為員工指明了發(fā)展的方向，而且還制定了階段性目標，并以此來衡量戰(zhàn)略目標的進展和最終的達成，從而可以反映企業(yè)對員工的知識、技能等的要求，并讓員工感知到企業(yè)的人才標準。員工則會依據(jù)企業(yè)的階段性目標明確本職任務和工作內(nèi)容以及所應具備的能力、工作的熱情、態(tài)度和努力程度等。通過企業(yè)使命的內(nèi)容可以讓員工感知到企業(yè)的人才所應具備的素質、能力等。

（2）企業(yè)價值觀

企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)的日常經(jīng)營和員工的行為提供了內(nèi)在依據(jù)，并影響著員工的精神風貌，為員工立身處世提供了一定的依據(jù)，體現(xiàn)了企業(yè)人才標準的行為準則和思想意識。如海爾的價值觀是“真誠到永遠”，員工通過對價值觀的感知，可以知道真誠是企業(yè)的核心價值觀，并具備真誠品質的員工就是企業(yè)所需的人才，進而感知到真誠是企業(yè)的人才所應具備的素質。

（3）企業(yè)人才觀

企業(yè)人才觀引領企業(yè)人才標準的革新方向，影響著企業(yè)的選人、育人、用人、留人各個方面，而企業(yè)人才標準又是企業(yè)人才觀的表現(xiàn)形式。各企業(yè)不同的人才觀體現(xiàn)了企業(yè)不同的價值觀念，有的企業(yè)重質量、有的企業(yè)重業(yè)績、有的企業(yè)重服務等，這就給員工傳遞了人才標準的信息，如海爾的人才觀是好用的人就是人才，只要能為企業(yè)創(chuàng)造財富和價值的人就是人才。海爾的員工通過企業(yè)的人才觀可以感知到能力決定一切，只要能為企業(yè)帶來效益，就符合海爾的人才標準，進而感知到創(chuàng)造價值的能力就是企業(yè)的人才所應具備的能力。

3.績效考核體系

績效考核是指特定組織應用一定的方法對其工作人員在一定的時間內(nèi)所完成的工作任務、成果做出評價，對員工的行為具有導向作用。

（1）思想道德考核

思想道德考核可以真實客觀的描述品德的類型、特征、面貌，包括員工的思想意識和德育行為，體現(xiàn)了企業(yè)人才標準中對德的要求。首先員工根據(jù)思想道德考核指標的權重可以感知到企業(yè)對員工思想道德的重視程度，這將影響員工對企業(yè)人才標準中思想道德的感知。在思想道德考核的內(nèi)容方面，員工可以感知到企業(yè)對人才在思想道德方面的具體要求。如企業(yè)思想意識方面的考核包括誠實守信、樂于奉獻、樂于幫助他人等。員工可以感知到企業(yè)在思想意識方面的人才標準，所以企業(yè)在思想意識方面的考核影響員工對人才標準的感知。

（2）知識考核

知識考核界定了員工從事工作所需的知識和專業(yè)技能，是企業(yè)人才標準在知識方面的體現(xiàn)，知識考核對不同的工作任務和工作內(nèi)容制定相應的知識考核指標。如人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管所需掌握的知識和專業(yè)技能高低以及結構都不相同，職位越高所要求的知識和專業(yè)技能越高，知識結構體系越完善。首先員工根據(jù)知識考核指標的權重可以感知到企業(yè)對員工知識體系的重視程度，這將影響員工對企業(yè)人才標準中知識要求的感知。其次員工通過本職位的知識考核指標，可以感知到本職位所需要的人才應具備的知識體系，從而感知到對企業(yè)人才標準中知識的感知。

（3）工作能力考核

工作能力在員工的工作中得以表現(xiàn)，而其考核指標是根據(jù)工作崗位和工作內(nèi)容設計出來的，不同的等級、不同的工作內(nèi)容，需要的工作能力不盡相同，因此考核指標也不同。從工作能力考核指標的權重方面，員工可以感知到企業(yè)對員工工作能力的重視程度，這將影響員工對企業(yè)人才標準中工作能力要求的感知；從考核內(nèi)容方面，員工可以感知到所在崗位需要的具體工作能力，進而影響員工對企業(yè)人才標準的工作能力方面的感知；從比自身等級高的崗位可以感知到想要晉升到的工作崗位所需的能力，從而會影響員工感知到企業(yè)的人才標準。

（4）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度的考核是企業(yè)了解員工對工作的滿意程度、內(nèi)心需求和動機水平的重要渠道，態(tài)度可以將工作能力轉換成工作業(yè)績。工作態(tài)度的考核需要依靠員工的工作中的行為進行考核，員工根據(jù)工作態(tài)度的考核內(nèi)容可以感知到員工應該以怎樣的態(tài)度對待工作，應該如何去工作，因而員工根據(jù)感知到的信息會影響對人才標準中工作態(tài)度的感知。

4.人才激勵機制

人才激勵機制將企業(yè)的人才標準具體應用到了實際的管理中，明確了獲得激勵的員工應具備的能力和素質等方面的標準，因此獲得激勵的員工便成為未獲得激勵的員工的榜樣。

（1）薪酬激勵

員工通過了解企業(yè)的薪酬激勵體系可以感知到企業(yè)對員工的貢獻是否給予相應的肯定，如果員工感知到自己的貢獻得到相應的肯定，那么員工就會以正確的觀念和主人翁意識去努力實現(xiàn)工作目標，通過感知到企業(yè)的人才標準從而改變自身，最終使自身符合所感知到的人才標準。

（2）晉升激勵

晉升激勵能為員工帶來更高的物質報酬和社會地位，更多的機會與權利，能夠滿足員工多方面需求。首先，員工通過晉升激勵的體系，可以感知到企業(yè)對人才的重視程度，從而會影響員工對企業(yè)人才標準的感知；其次，通過獲得晉升激勵的限制性條件，員工可以感知到要獲得晉升激勵應具備的條件，從而影響員工對企業(yè)的人才標準的感知。再次，晉升能為沒有晉升的員工指明今后的努力方向,并感知到企業(yè)要獲得晉升應具備的在工作崗位上具體的能力和素質，感知到企業(yè)的人才標準，從而努力提高自身的綜合素質使自身符合所感知到的人才標準，所以晉升激勵影響員工對企業(yè)人才標準的感知。

5.企業(yè)的非正式途徑

企業(yè)的非正式途徑對人才標準感知的影響主要表現(xiàn)在從他人的行為、員工間的關系及企業(yè)的氛圍習慣三方面。

首先由于個人習慣、傳統(tǒng)影響、文化層次等方面的不同，在員工的行為、態(tài)度等方面會不一致的現(xiàn)象，但是，他們在保持自身正確習慣的基礎上，也會受到一定程度的從眾壓力，這就將改變自身與他人不同且錯誤的行為改變，并與他人保持一致，從而改變員工對企業(yè)人才標準的感知。所以，員工通過對他人行為的感知和受到的從眾壓力會影響對企業(yè)人才標準中行為的感知。

其次，員工間的關系主要表現(xiàn)在對待他人的態(tài)度上，如企業(yè)員工具備對待他人誠實守信、真誠、禮貌等性格特點，因此員工會通過其他員工的行為表現(xiàn)感知到誠實守信、真誠、禮貌是企業(yè)的人才標準。所以，員工間的關系會影響員工對人才標準的感知。

最后員工個人的行為與員工間的關系等組成了企業(yè)的氛圍，員工通過企業(yè)的氛圍可以將他人行為與員工間的關系所感知到的信息融合，最終感知到企業(yè)的人才標準。因此，企業(yè)的氛圍可以影響員工對企業(yè)人才標準的感知。

三、影響因素之間的關系分析

員工通過企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、人才考核體系、人才激勵機制和非正式途徑感知到企業(yè)的人才標準。員工感知到企業(yè)的人才標準可能是通過人才標準感知模型中的五個因素中的一個，也可以是任意幾個因素的組合。當員工受到單一的因素影響時，員工會根據(jù)其影響因素直接感知到企業(yè)的人才標準；而當員工受到任意幾個因素組合影響時，員工會將各個因素所感知到人才標準的信息融合，最后得到綜合的人才標準。人才標準感知模型構建的核心是根據(jù)員工感知到人才標準的途徑所構建的，表面上看這五個因素并沒有很大的相關度，但實際上各個因素之間都是相互聯(lián)系、缺一不可的。對模型中各因素間的關系解釋如下：

1.企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)文化的關系

在企業(yè)文化建設過程中，首先確定的是企業(yè)文化觀念，然后才是根據(jù)企業(yè)文化的理念和發(fā)展方向對企業(yè)制度進行制定、診斷和分析。企業(yè)制定的每一項規(guī)章制度，都應該符合企業(yè)的價值觀，都應該與企業(yè)理念保持一致。因此企業(yè)的規(guī)章制度的制定與具體內(nèi)容在一定程度上反映了企業(yè)文化。

由于企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)形式，可以加速員工對企業(yè)文化的認同，促進企業(yè)文化的形成。規(guī)章制度是把認同的企業(yè)文化滲透到管理過程，并變成人們的自覺行動。通過企業(yè)的規(guī)章制度，員工可以更加清晰、準確和全面地理解企業(yè)的企業(yè)文化，從而有利于推動企業(yè)文化的發(fā)展。因此，企業(yè)的規(guī)章制度促進企業(yè)文化的形成。

在企業(yè)管理中，企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)文化共同發(fā)揮作用。當企業(yè)制度的內(nèi)涵沒有被員工在心理上認同時，只能反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理普遍接受并自覺遵守時，制度的要求變成一種人們自覺的行為，企業(yè)制度就變成了一種文化。無論企業(yè)的規(guī)章制度是多么的周全、制度的多么謹慎，仍然不可能面面俱到，但是企業(yè)文化可以時時處處對員工的行為起到約束作用。企業(yè)文化與企業(yè)的規(guī)章制度一起發(fā)揮作用，并彌補規(guī)章制度的不足。雖然企業(yè)的企業(yè)文化可以涉及方方面面，但是因為人們的價值取向的差異性，對企業(yè)目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，只靠企業(yè)文化是不行的，這時規(guī)章制度就起到了一定的約束作用。

2.人才激勵機制與人才考核體系的關系

人才的考核體系與人才的激勵機制都是在企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略的框架下，以戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，進一步細化而形成的。人才的激勵機制服務于人才考核的全過程，并對人才考核起著推波助瀾作用。人才激勵機制對人才考核的作用是多方面的，體現(xiàn)在對人才考核的目標、考核的企業(yè)管理、考核的方法、考核的內(nèi)容、標準及要求等各個方面。

人才激勵機制與人才考核體系是相互促進，相輔相成的關系。人才的激勵要以人才考核的結果為基礎，實現(xiàn)相對公平的利益分配；人才考核要以人才激勵的公平為目標，用來明確員工業(yè)績，實現(xiàn)員工績效的量化考評。人才激勵機制是提高員工積極性，創(chuàng)造性的根本源泉；而人才考核體系是實現(xiàn)激勵目的的保證與行為。通過人才考核，員工可以體現(xiàn)自身的工作價值與工作成果，進而獲取相應的激勵。在員工的激勵預期與考核指標充分聯(lián)系的基礎上，使考核成為員工自覺的行為，使激勵成為可預期的收益。人才的考核體系與人才的激勵機制不僅可以在進一步明確企業(yè)目標的基礎上，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，也將有助于兩者在運用執(zhí)行的過程中形成共同的合力。

3.企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與人才考核、人才激勵、非正式途徑的關系

企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度指導、約束人才考核體系、人才激勵機制和企業(yè)的非正式途徑；人才考核體系和人才激勵機制的制定必須符合企業(yè)的規(guī)章制度，適應的企業(yè)文化；非正式途徑也必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，迎合企業(yè)文化。人才考核體系和人才激勵機制促進企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度的發(fā)展和完善。人才考核體系是讓企業(yè)文化實現(xiàn)的最直接、最有效的方式，因為考核的內(nèi)容表明企業(yè)看重的內(nèi)容，這正反映了企業(yè)文化。人才激勵機制突出了一種關注考核的企業(yè)文化。

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