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(河南工程學(xué)院，河南鄭州 451191)

一、人格測驗在人員選拔中的作用

1.預(yù)測選拔對象的工作績效

Tett和Burnett首先提出了人格和績效的關(guān)系模型，認(rèn)為人格通過影響工作行為進而影響工作績效，這其中任務(wù)特征和組織環(huán)境起調(diào)節(jié)變量作用。［1］周邊績效理論的提出也改變了人們對人格和工作績效之間關(guān)系的傳統(tǒng)看法。自從Borman和Motowidlo等在1993年提出周邊績效和任務(wù)績效的二維理論以來，周邊績效成為績效結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分，在績效研究中得到了越來越多的關(guān)注。［2］特別是近年來，隨著組織所處環(huán)境的不斷變化，人們越來越重視員工在組織中的合作、相互支持和工作干勁，希望員工在工作任務(wù)之外承擔(dān)更多責(zé)任，扮演多種角色，如熱心幫助同事、主動承擔(dān)困難的工作等。在人員選拔領(lǐng)域，周邊績效也發(fā)揮了重要作用，它使得人員選拔從單一的構(gòu)建能力測度框架及進行各種能力因素的測量轉(zhuǎn)向?qū)Χ喾N心理行為特征的測度。Borman、Motowidlo和Van Scotter的研究表明，周邊績效影響人員選拔的有效性，而人格是周邊的有效績效預(yù)測源，在人員選拔中使用人格測驗，可以較好地預(yù)測員工在組織中發(fā)揮的周邊績效水平，從而提高選拔的整體效度水平，取得對選拔對象未來績效水平的全面認(rèn)識。大五人格框架的引入也使得人格測試的應(yīng)用成為可能。許多以大五人格框架作為人格測驗理論基礎(chǔ)的研究都指出，大五人格因素能很好地解釋工作績效，其中責(zé)任感這一維度能穩(wěn)定而有效地解釋多種職業(yè)背景下的工作績效的各個指標(biāo)，其他四個維度宜人性、外向性、開放性、情緒穩(wěn)定性則分別能解釋某些職業(yè)背景下的特定工作績效指標(biāo)。［3］另外還有研究證明，人格與工作滿意度、工作動機和領(lǐng)導(dǎo)行為等密切相關(guān)。［4］總之，在人員選拔中使用人格測驗，可以通過對選拔對象人格特征的評估較好地預(yù)測其在未來工作中的表現(xiàn)。

2.實現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置

在詢問管理人員對任職者的要求時，他們可能會回答“保持與客戶溝通”“面對工作中的壓力能鍥而不舍”等。這些回答均代表了崗位所需要的工作特征。通過結(jié)構(gòu)化的工作分析，得出所需工作特征，將其轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的人格特征，并采用科學(xué)的人格問卷對選拔對象是否具備這些人格特征進行評估，從而實現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置。例如，服務(wù)人員一般要求具有熱情、耐心、周到等人格特質(zhì)，營銷人員需具有親和力、良好的感知力等。據(jù)其特征把員工進行合適的崗位配置，不僅有利于提高員工的工作效度，增強工作動機，降低離職率，還能激發(fā)員工的主觀能動性，從而實現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置。

3.提升組織中的團隊績效

許多研究表明，團隊的人格特征(一般以團隊中人格維度的平均得分和最低得分來表示)與團隊績效密切相關(guān)。在進行團隊建設(shè)時適當(dāng)考慮團隊成員人格特征的組合，有助于提高團隊的創(chuàng)造力和生命力，提升團隊績效。

二、人格測驗在人員選拔中面臨的主要問題

1.預(yù)測工作績效的效度和信度較低

目前，關(guān)于人格測驗在人員選拔中的應(yīng)用還存在許多爭議，其中一點就是，相對于能力測驗、以行為勝任力為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)性面試等人員選拔手段，除了大五人格框架中責(zé)任感這一維度具有中等預(yù)測效度以外，人格測驗的其他部分對工作績效的預(yù)測效度被認(rèn)為是偏低的，容易受到被試者當(dāng)時所處環(huán)境和心理方面的影響。

2.作偽和社會稱許性問題

大部分人格測驗通過被試者對行為、嗜好、態(tài)度等方面問題的反應(yīng)來解釋他們的人格特質(zhì)。對于被試者為獲得工作職位是否會在測驗中歪曲答案，已持續(xù)爭論了五十多年。大部分研究者都贊同一點——使用人格測驗易發(fā)生被試者作偽的行為。原因有四點:一是為了取得工作職位，防止被淘汰，會促使被試者采取作偽行為;二是在道德判斷和價值導(dǎo)向的影響下，被試者會不自覺地選擇容易受到社會稱許的選項，即選擇“做什么應(yīng)該”而非“想要做什么”，從而影響真實性;三是人格問卷的測驗許多指標(biāo)描述均帶有清晰的傾向性，使得指標(biāo)的價值取向很容易被識別;四是被試者的人格測試結(jié)果陳述是否屬實，難以得到驗證。由于人格測驗中容易發(fā)生作偽行為，所以會影響預(yù)測工作績效的信度和效度，削弱人格測驗在人員選拔中的作用。如何控制風(fēng)險動機和社會稱許對作偽問題的影響，是需要研究解決的一個問題。

3.人格問卷的跨文化適用性問題

人格問卷的跨文化適用性問題主要體現(xiàn)在文化差異上，能否采用西方人格問卷測試中國人的人格結(jié)構(gòu)?一種觀點認(rèn)為，盡管兩者文化存在差異，但人類在社會生活中面臨著相似的壓力，其人格結(jié)構(gòu)應(yīng)該是相似的，因此，可以采用西方人格問卷測試中國人的人格結(jié)構(gòu)。Costa和MacCrae認(rèn)為，人格是人類適應(yīng)環(huán)境、延續(xù)生存的產(chǎn)物。［5］既然人的生理結(jié)構(gòu)相似，人格也應(yīng)相似，所以人格的大五因素框架是能夠適用于所有人的，具有跨文化的適用性。另一種觀點則認(rèn)為，文化的不同使得人們承受不同的壓力，盡管人類承受的壓力是相似的，但是在中國和西方的文化差異下，人們承受的具體壓力是不同的，因此，不同文化背景下人們的人格結(jié)構(gòu)也會有所不同?；谖鞣饺烁褚蛩乜蚣茉O(shè)計的人格問卷，并不完全適合中國國情，因此，應(yīng)根據(jù)中國社會文化的實際來設(shè)計人格問卷。

三、提高人格測驗應(yīng)用水平的對策和建議

1.合理認(rèn)識人格測驗在人員選拔中的作用

首先，應(yīng)正確認(rèn)識人格測驗與工作績效的關(guān)系。Hough的研究指出，隨著人格因素被廣泛地包含在績效結(jié)構(gòu)中，大五人格不僅成為工作績效中等的和有效的預(yù)測指標(biāo)，還能較好地預(yù)測周邊績效，這是認(rèn)知能力測驗所不能做到的。［6］在大五人格框架提出之前，由于缺乏廣泛接受的人格框架，心理學(xué)家對于人格的研究水平較低。周邊績效理論的提出，使人格測驗對于周邊績效和工作績效的預(yù)測作用得到了重視，而隨著績效結(jié)構(gòu)的修正，人格測驗對工作績效的預(yù)測效度水平也提高了。值得注意的是，作為典型行為測驗，人格測驗對工作績效的預(yù)測有效性是間接的，其中還存在著中間變量的影響。中間變量的存在，使人格測驗對于工作績效的整體預(yù)測效度相對偏低，但是在對工作績效的某些具體方面，比如工作奉獻(xiàn)、人際促進等預(yù)測效度較好。

其次，應(yīng)合理定位人格測驗在人員選拔中的作用，將其作為了解選拔對象心理特征和行為偏好的一個出發(fā)點，結(jié)合崗位和組織需要，綜合使用人格測驗和其他選拔方式。Gottfredson指出，識別包含在工作表現(xiàn)中的非認(rèn)知因素(人格特質(zhì)等)，并把對這些因素的測量與認(rèn)知能力測驗的使用結(jié)合起來，能夠減少單獨使用認(rèn)知能力測驗預(yù)測工作表現(xiàn)的負(fù)面影響，增強使用認(rèn)知能力測驗預(yù)測工作表現(xiàn)的效度。［7］人格測驗?zāi)軌驗槠渌x拔方式提供有用信息，特別是當(dāng)能力測驗、面試、工作樣本等方法不能提供有關(guān)人員勝任力的相關(guān)信息時，人格測驗可能會很有價值。

2.恰當(dāng)實施人格測驗

首先，應(yīng)恰當(dāng)選擇人格問卷。在實施人格測驗之前要事先了解各種問卷的類型和特點，選擇適合選拔活動的問卷。同時，要注意選擇那些結(jié)構(gòu)良好、設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷。這樣的問卷一般信度和效度較高，能真實地反映被試者的人格特質(zhì)。

其次，應(yīng)結(jié)合選拔目標(biāo)合理實施人格測驗。通常，企業(yè)進行人員選拔會遇到以下兩種情況:第一，企業(yè)中有許多職位空缺需要填補，同時有大量申請者應(yīng)聘職位。由于申請者人數(shù)眾多，為了節(jié)約篩選費用，所以選拔目標(biāo)應(yīng)該是淘汰那些潛在的不合格人員，此時應(yīng)采用測度廣義的責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性和抗壓能力的人格測驗，因為這些測驗可以考察申請者是否可錄用，幫助預(yù)測事故、離職、反生產(chǎn)行為(指暴力、敵意、攻擊、自我放縱和偷竊等)等企業(yè)不愿意發(fā)生的情況。為了確保合適的申請者能夠通過，應(yīng)設(shè)定合格分?jǐn)?shù)線。第二，企業(yè)中只有少數(shù)的職位空缺需要填補，申請者人數(shù)較少，此時的選拔目標(biāo)是擇優(yōu)而非汰劣，那么就應(yīng)該根據(jù)職位的具體要求考察申請者的人格特質(zhì)是否與職位相匹配。如情緒穩(wěn)定性和宜人性較好地指向服務(wù)行業(yè)，外向性和開放性較好地指向警察等職業(yè)。

3.采取措施防范作偽行為

為了保證人格測驗?zāi)苷鎸嵉亟忉尡辉囌叩娜烁裉刭|(zhì)，在人格測試的設(shè)計和實施中有必要采取相應(yīng)的防作偽措施。一是可以在人格問卷的指導(dǎo)語中設(shè)置提醒，如“此份問卷包含測謊題”“一旦作偽，問卷作廢”等，提高被試者作偽的心理壓力和機會成本。二是可以通過限制答題時間和禁止重復(fù)答題等方式減少作偽的機會。此外，在人格測驗中，為了檢查被試回答的真實性和有效性，可以在問卷中穿插測謊題，以觀察被試者對相同問題的前后回答是否一致，從而較好地考察被試者是否有作偽行為。

4.推動人格問卷本土化

國內(nèi)學(xué)者王登峰、崔紅在對中西方人格結(jié)構(gòu)進行理論和實證研究的基礎(chǔ)上，得出了中國人的人格因素框架，包含七個因素，分別是外向性、人際關(guān)系、行事風(fēng)格、智慧、情緒性、善良和處世態(tài)度，并編制了相應(yīng)的中國人人格量表(QZPS)，給我們提供了良好的借鑒。［8］

四、結(jié)言

人格作為決定個體行為的重要因素，在人員選拔中無疑應(yīng)該得到考慮。如果我們能夠合理認(rèn)識人格測驗在人員選拔中的地位和作用，選擇結(jié)構(gòu)良好的人格問卷，結(jié)合選拔目標(biāo)恰當(dāng)實施人格測驗，積極采取措施防范作偽行為，推動人格問卷的本土化，就能有助于提高人格測驗對工作績效的預(yù)測效度，實現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置，促進組織中的周邊績效和團隊績效，從而提高人員選拔的公正性和有效性。

［1］TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance［J］.Journal of Applied Psychology，2003(3):500-517.

［2］BORMAN W C，MOTOVIDLO S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［C］.N Schmitt，W C Borman(Eds.)，Personnel selection in organizations.San Francisco:Jossey-Bass，1993.:71-98.

［3］MOTOVIDLO S J，VAN SCOTTER J R.Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance［J］.Journal of Applied Psychology，1994(4):475-480.

［4］〔美〕斯蒂芬·P.羅賓斯，瑪麗·庫爾特.管理學(xué)［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2009:379.

［5］COSTA P T，MCCRAE R R.Personality trait structure as a human universal［J］.American Psychologist，1997(5):509-516.

［6］HOUGH L M，F(xiàn)URNHAM A.Use of personality variables in work settings.In W.Borman，D.Ilgen，and R.Klimoski(Eds.)，Hand-book of Psychology:Industrial and Organizational Psychology［C］.Hoboken，NJ:Wiley，2002:131-170.

［7］GOTTFREDSON L S.The science and politics of race-norming［J］.American Psychologist，1994(11):955-963.

［8］王登峰，崔紅.解讀中國人的人格［M］.北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005.