袁良棟　咸桂彩

摘 要：隨著職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，誤用和濫用的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，對(duì)于職業(yè)性向測(cè)評(píng)的“信譽(yù)”造成極壞的影響。本文針重點(diǎn)分析了職業(yè)性向測(cè)評(píng)在職業(yè)選擇和人力資源管理中的效用，并提出了提高職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)效用的建議，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)我國(guó)職業(yè)性向測(cè)評(píng)工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化建設(shè)，既要糾正夸大職業(yè)性向測(cè)評(píng)功效的“萬(wàn)能論”，又要防止將職業(yè)性向測(cè)評(píng)打入“偽科學(xué)”的“無(wú)用論”傾向。

關(guān)鍵詞：職業(yè)性向測(cè)試；職業(yè)選擇；甄選；安置

作者簡(jiǎn)介：袁良棟（1974-），男，山東嘉祥人，中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院能力建設(shè)研究室主任，研究方向?yàn)槁殬I(yè)能力建設(shè)；咸桂彩（1973-），男，山東諸城人，天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)高級(jí)實(shí)驗(yàn)師，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

課題項(xiàng)目：人力資源和社會(huì)保障部科技項(xiàng)目“完善我國(guó)職業(yè)資格證書認(rèn)證體系研究”（編號(hào)：LA2008-02），主持人：袁良棟；全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃教育部青年課題“技能導(dǎo)向的學(xué)生職業(yè)性向測(cè)試研究”（編號(hào)：EJA090418），主持人：咸桂彩。

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2012）36-0076-04

人的問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，識(shí)別人又是人力資源管理工作的關(guān)鍵。每個(gè)人都需要選擇職業(yè)，每個(gè)人也都渴望在職業(yè)上取得成功，但許多人并不知道什么職業(yè)適合自己，怎樣選擇才可能事業(yè)有成。前者就是我們所說(shuō)的“知人善任”，后者即所謂“自知之明”。中國(guó)古代思想家老子說(shuō)過(guò)“知人者智，自知者明”。在老子看來(lái)，知人和自知即大智慧。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的逐步完善和人才戰(zhàn)略思想的日益深入，求職人員和用人單位“雙向選擇”的就業(yè)制度得到確認(rèn)。為能“知人善任”，現(xiàn)在有越來(lái)越多的求職人員和人員招聘單位把職業(yè)性向測(cè)評(píng)（或稱人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人才測(cè)評(píng)、職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)）作為職業(yè)選擇和甄選及安置的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為有“自知之明”，人們開始通過(guò)職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)，尋找適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。職業(yè)性向測(cè)試（包括能力傾向、個(gè)性、興趣、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等），作為一種科學(xué)有效的人員評(píng)價(jià)手段，在職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。職業(yè)性向測(cè)評(píng)正逐漸成為架在人與事之間的一座“金橋”，已經(jīng)越來(lái)越廣泛地被社會(huì)各界接納和認(rèn)同。但是，隨著職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，誤用和濫用的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，對(duì)于職業(yè)性向測(cè)評(píng)的“信譽(yù)”造成極壞的影響。職業(yè)性向測(cè)評(píng)在職業(yè)選擇和人力資源管理中的效用同時(shí)受到質(zhì)疑[1]。

一、心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用發(fā)展

和許多科學(xué)理論和科學(xué)發(fā)明均起源于古代中國(guó)一樣，中國(guó)是心理測(cè)驗(yàn)的最早故鄉(xiāng)。中國(guó)古代皇帝設(shè)立的文官考試制度就被認(rèn)為是最早的心理測(cè)驗(yàn)。中國(guó)的科舉制度在19世紀(jì)受到英國(guó)、法國(guó)和德國(guó)的效仿。但現(xiàn)代心理測(cè)驗(yàn)的理論和技術(shù)并不產(chǎn)生于中國(guó)，而是產(chǎn)生于工業(yè)革命后的一些西方國(guó)家。19世紀(jì)中后期，英國(guó)人類學(xué)家、心理學(xué)家高爾頓（Galton）首開對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行科學(xué)研究的先河，被視為現(xiàn)代心理測(cè)量的開端。1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）編制第一個(gè)智力量表，使心理測(cè)驗(yàn)變得更為實(shí)用。

20世紀(jì)20年代，興起于西方心理學(xué)界的早期心理測(cè)評(píng)活動(dòng)主要應(yīng)用于科學(xué)研究；其后，作為選拔學(xué)生的方法，開始在教育領(lǐng)域得到應(yīng)用。直到20世紀(jì)70年代末80年代初，由于工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展，心理測(cè)評(píng)逐步應(yīng)用到更多的領(lǐng)域。20世紀(jì)20年代，心理測(cè)評(píng)被引進(jìn)到中國(guó)，“文革”中斷了一段時(shí)間后，70年代后逐漸被學(xué)術(shù)界重視并得到發(fā)展。

今天，隨著人員流動(dòng)性加快，因員工短缺而忙于人員補(bǔ)充的人力資源招聘經(jīng)理們，千方百計(jì)地想找到一些“萬(wàn)能”的測(cè)評(píng)工具，幫助他們解決這一“頭疼”的問(wèn)題。大多數(shù)人力資源總監(jiān)都與很多測(cè)評(píng)公司打過(guò)交道。他們宣稱自己的測(cè)評(píng)結(jié)果可以解決任何問(wèn)題?；蛟S有些招聘經(jīng)理已經(jīng)在使用動(dòng)物類型、顏色類型或是行為模式之類的東西來(lái)進(jìn)行招聘?？墒牵娴哪芟嘈胚@些測(cè)驗(yàn)的結(jié)果嗎？這些測(cè)評(píng)真的對(duì)公司有用嗎？哪些技術(shù)可以幫助我們真正解決人才決策方面的問(wèn)題？

二、職業(yè)性向測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的人員招聘中，大多依靠簡(jiǎn)歷篩選選聘人才。而傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選往往把注意力放在受教育程度和以往的工作經(jīng)驗(yàn)上。這隱含著兩個(gè)基本假設(shè)：一是一個(gè)人獲得文憑的能力與其在工作中的績(jī)效是高度相關(guān)的；二是招聘教育水平較高者的額外成本能夠?yàn)槠漭^高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。的確，能夠獲得較高文憑可能標(biāo)志著具有較高的潛在能力。然而問(wèn)題在于，這種能力是否與完成特定工作的能力也是相關(guān)的。另外，在不同的崗位上，一個(gè)人過(guò)去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。

過(guò)高的人員流動(dòng)率，必然導(dǎo)致很高的人員招聘成本。這些成本均分到所雇傭的員工身上，無(wú)形中提高了員工的工資率。如，每雇傭一個(gè)特殊技能人員所支付的平均費(fèi)用為200元，并且該工人的小時(shí)工資率是30元。再假定這名工人在企業(yè)的平均年限是1年（約2000個(gè)工時(shí)），將這200元分?jǐn)偟竭@些總工時(shí)之中大約是每小時(shí)0.1元，那么這名工人的小時(shí)工資率將提高到30.1元。這只能通過(guò)降低跳槽率來(lái)降低成本。否則，就可能導(dǎo)致惡性循環(huán)。

鑒于這種現(xiàn)狀，職業(yè)性向測(cè)評(píng)成為招聘經(jīng)理們“熱衷”尋找的一種幫助自己評(píng)鑒人才的更為科學(xué)的辦法。那么究竟該如何看待職業(yè)性向測(cè)評(píng)在我國(guó)人力資源管理中的效用呢？

歸納起來(lái)，職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)具有以下五種功能：（1）分類（classification）的功能，包括：甄選（selection）、安置（placement）、篩選（screen）、認(rèn)證（certification）；（2）診斷（diagnosis）和處置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）計(jì)劃評(píng)鑒（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根據(jù)本文的主題，這里重點(diǎn)分析職業(yè)性向測(cè)評(píng)在人力資源管理中的兩個(gè)最常用模型：甄選模型和安置模型。

所謂甄選模型（如圖1），就是指從眾多應(yīng)聘人員中甄別出崗位勝任者，即為事?lián)袢?。另外，在已有人員中發(fā)現(xiàn)哪些人應(yīng)當(dāng)被安排在哪些工作崗位上對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣非常重要。有些員工所具有的技能使得他們被安排在某些職位上會(huì)比被安排在其他一些職位上能夠產(chǎn)生更好的效果，這就是安置模型[2]。

三、能力類測(cè)驗(yàn)在甄選中的一般效用模型

使用職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)作為甄選和人員安置依據(jù)，是基于我們的一個(gè)基本假設(shè)：職業(yè)性向測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)工作績(jī)效具有一定的預(yù)測(cè)作用。這種預(yù)測(cè)作用在數(shù)量上表現(xiàn)為一種相關(guān)關(guān)系，可以用圖2來(lái)表示。

圖2橫坐標(biāo)為測(cè)驗(yàn)成績(jī)，縱坐標(biāo)為工作績(jī)效；橢圓的形狀實(shí)際上反映了測(cè)量結(jié)果與真實(shí)結(jié)果（工作績(jī)效）之間的擬合關(guān)系，即效度；測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，即在使用測(cè)驗(yàn)進(jìn)行人員選拔時(shí)設(shè)定錄取標(biāo)準(zhǔn)（高于此標(biāo)準(zhǔn)者被錄用，低于此標(biāo)準(zhǔn)者被拒絕）；工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即為人員上崗后的實(shí)際工作勝任標(biāo)準(zhǔn)（高于此標(biāo)準(zhǔn)者為勝任者，低于此標(biāo)準(zhǔn)者為不勝任者）。測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將全部人員（橢圓）分為四個(gè)部分：A為正確錄用者，B為錯(cuò)誤拒絕者，C為錯(cuò)誤錄用者，D為正確拒絕者[3，4]。

效度越大，橢圓越扁，越接近斜線，犯B類和C類錯(cuò)誤的可能性越小，測(cè)量越準(zhǔn)確，決策越可靠。需要注意的是，測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的最佳點(diǎn)是經(jīng)過(guò)橢圓的中心，這時(shí)選擇正確比率最大。但由于一般來(lái)說(shuō)，我們更關(guān)心A的比率盡可能大、C的比率盡可能小。那么，即使效度不很高的情況下，提高測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，也可達(dá)到提高A的比率、降低C的比率的作用。

假定某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)預(yù)先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)應(yīng)聘人群有40%達(dá)標(biāo)，但事先并不知道誰(shuí)是達(dá)標(biāo)者。那么，如果要從中選出20%的人，靠隨機(jī)的方法把握只有8%。但如果有一個(gè)哪怕只有0.50效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，那么把握就可達(dá)到69%，如果靠0.70效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，把握可達(dá)82%，已經(jīng)是相當(dāng)理想了。

可見(jiàn)，心理測(cè)量并不能象物理測(cè)量那樣準(zhǔn)確。這既是由于人的心理是復(fù)雜性，也是由于心理測(cè)量的基本原理決定的。著名的心理測(cè)驗(yàn)學(xué)家阿娜斯塔西（A.Anastasi）認(rèn)為：“心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本（Sample of Behavior）的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量?！蔽覀兛梢赃@樣理解，心理測(cè)驗(yàn)就是通過(guò)人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。用心理測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷人的心理特征，通常都是采用這樣的辦法：就是通過(guò)觀察少量的行為樣本，來(lái)間接地推論心理特征，這些行為樣本都是依據(jù)一定的原則經(jīng)過(guò)認(rèn)真篩選加以確定的。因此，心理測(cè)驗(yàn)是一種抽樣測(cè)驗(yàn)，是一種間接測(cè)驗(yàn)[5]。

四、提高職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)效用的建議

為提高職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)對(duì)人事決策的效用，在選擇測(cè)驗(yàn)時(shí)至少應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

（一）明確測(cè)評(píng)內(nèi)容

興趣測(cè)評(píng)反應(yīng)的是“喜歡干什么”，通常用于預(yù)測(cè)潛在的敬業(yè)度；能力測(cè)評(píng)反應(yīng)的是“能干什么”，一般直接用于預(yù)測(cè)勝任力和績(jī)效；個(gè)性測(cè)評(píng)反應(yīng)是“適合干什么”，它雖不能預(yù)測(cè)一個(gè)人的業(yè)績(jī)，但更多的是用于評(píng)價(jià)人際合作與溝通，或用于評(píng)價(jià)是否與企業(yè)文化合拍。

（二）明確測(cè)評(píng)人群

出于什么目的？一種情形是每個(gè)員工彼此從事相互獨(dú)立的活動(dòng)，即每位員工的工作績(jī)效都取決于他個(gè)人的能力和努力程度，而與其他人員的能力和努力程度無(wú)關(guān)。例如，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)的操作工類員工，在人員招聘時(shí)，一種慣常的做法是：通過(guò)短期試用或設(shè)置績(jī)效工資來(lái)自然淘汰不勝任者。人們這樣做的理由是，這種情形下，往往實(shí)行計(jì)件工資，不勝任者不能獲得期望的工資收入，會(huì)被自然淘汰。但事實(shí)上，當(dāng)考慮到生產(chǎn)中原材料的消耗和有限機(jī)位的占用，這樣做的成本往往會(huì)更大。

職業(yè)性向測(cè)評(píng)技術(shù)則是通過(guò)崗位分析，找到勝任崗位的關(guān)鍵技能（或核心技能），對(duì)應(yīng)聘人員有針對(duì)性地實(shí)施測(cè)評(píng)，從眾多應(yīng)聘者中甄別出潛在的勝任者。實(shí)踐中，這樣做還會(huì)有一個(gè)捎帶的“副產(chǎn)品”：招聘到的“快手”對(duì)于“慢手”通常還會(huì)具有技能示范和引領(lǐng)作用。

另外一種情形是用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作開展工作一個(gè)一般性原則是：總體大于部分之和，即使用團(tuán)隊(duì)。這種團(tuán)隊(duì)效益的最大化往往取決于特定員工與其他員工的能力有較強(qiáng)的互補(bǔ)性。此外，在團(tuán)隊(duì)中，成員間必然存在著相互的溝通與聯(lián)系。因此，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，團(tuán)隊(duì)成員的能力和個(gè)性都成為心理測(cè)評(píng)的關(guān)注點(diǎn)。如，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，區(qū)分員工中的“鷹派”和“鴿派”?！苞椗伞蓖挥羞M(jìn)攻性，而“鴿派”則往往被動(dòng)和富有充分的合作性。在對(duì)他們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建時(shí)，若強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，則將鷹派和鴿派分列在不同的團(tuán)隊(duì)中，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的同質(zhì)性；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，則將鷹鴿組合在同一團(tuán)隊(duì)中，以增加團(tuán)隊(duì)間對(duì)等性。

（三）根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的，選擇信度（Reliability）和效度（Validity）水平較高的測(cè)評(píng)工具，編制測(cè)評(píng)方案

另外，職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)要有合適的難度（Difficulty）水平，以確保具有較好的區(qū)分度，防止測(cè)驗(yàn)太難出現(xiàn)“地板效應(yīng)”，或測(cè)驗(yàn)太容易出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”。

（四）依據(jù)測(cè)驗(yàn)手冊(cè)要求，標(biāo)準(zhǔn)化（Standardization）施測(cè)、計(jì)分和解釋

心理測(cè)驗(yàn)的編制十分嚴(yán)謹(jǐn)，是現(xiàn)代心理學(xué)理論、統(tǒng)計(jì)學(xué)理論和測(cè)驗(yàn)理論的產(chǎn)物，有較高的信度和效度，并經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化和鑒定。為確保使用的規(guī)范，心理測(cè)量工具都配有測(cè)驗(yàn)手冊(cè)。測(cè)驗(yàn)手冊(cè)中會(huì)解釋測(cè)驗(yàn)編制的理論，測(cè)驗(yàn)適用的范圍，標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)程序及計(jì)分方法和分?jǐn)?shù)解釋，同時(shí)還會(huì)提供必備的常模資料和其它參考標(biāo)準(zhǔn)等。因此，使用每一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)前，必須認(rèn)真閱讀測(cè)驗(yàn)手冊(cè)。

要想使不同人的測(cè)量結(jié)果具有可比性，就必須減少無(wú)關(guān)因素的干擾，因此，保證測(cè)量條件的相同性是很重要的。所謂標(biāo)準(zhǔn)化就是指心理測(cè)驗(yàn)在施測(cè)、計(jì)分和結(jié)果的解釋的過(guò)程中要保持一致性。心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（1）有統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)；（2）有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（3）有所需的常模。所謂常模就是比較測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，就是一組符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求、有代表性的被試樣本的平均測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)。標(biāo)準(zhǔn)化之后，在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，就只有要測(cè)量的心理特征和行為是自變量了。

（五）做好測(cè)試前的準(zhǔn)備工作，測(cè)驗(yàn)的實(shí)施應(yīng)嚴(yán)格控制誤差

測(cè)驗(yàn)過(guò)程中的一些無(wú)關(guān)因素的干擾很難完全排除，會(huì)影響到測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性。主要包括測(cè)驗(yàn)的情境應(yīng)力求一致，正確使用指導(dǎo)語(yǔ)，測(cè)試時(shí)記錄和計(jì)時(shí)要準(zhǔn)確，對(duì)被試態(tài)度要和藹，要對(duì)被試在測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的反應(yīng)和行為做出切實(shí)而仔細(xì)的記錄等。采取慎重的態(tài)度來(lái)解釋與使用測(cè)驗(yàn)結(jié)果。

最后，職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)做為一種特殊的工具，為確保其效用的長(zhǎng)期性，在使用時(shí)，還必須嚴(yán)格遵守測(cè)驗(yàn)工作者的道德規(guī)范。防止測(cè)驗(yàn)的亂用和濫用；測(cè)驗(yàn)的修訂要請(qǐng)專業(yè)人員幫助，以確保其科學(xué)性；測(cè)驗(yàn)要保密，測(cè)驗(yàn)要專人管理，嚴(yán)加控制，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容不可泄露等。

五、結(jié)束語(yǔ)

職業(yè)性向評(píng)價(jià)的方法很多，但實(shí)踐證明心理測(cè)驗(yàn)較之觀察法、訪談法等心理測(cè)量的其它方法更準(zhǔn)確、更客觀。職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)可以在較短的時(shí)間內(nèi)搜集到大量的定量化資料。因此，即使不能達(dá)到100%的準(zhǔn)確。職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)仍不失為一個(gè)人員評(píng)價(jià)的重要方法，是人事決策的輔助工具，正確地使用它有利于提高決策的效率和科學(xué)性。但是，也應(yīng)該注意到，每一份職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)工具，都具有一定的應(yīng)用范圍，測(cè)驗(yàn)的信度和效度也具有一定的限度。因此，隨意地?cái)U(kuò)大應(yīng)用范圍，或是把測(cè)驗(yàn)結(jié)果做出決策的唯一依據(jù)，都可能招致錯(cuò)誤。此外，對(duì)于職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的科學(xué)態(tài)度應(yīng)該如著名心理學(xué)家潘菽教授所言：心理測(cè)驗(yàn)是可信的，但不能全信；心理測(cè)驗(yàn)是可用的，但不能完全依靠它。以科學(xué)嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待心理測(cè)驗(yàn)，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能濫用它。測(cè)驗(yàn)結(jié)果只能作為決策分析的參考數(shù)據(jù)，而不能作為非常準(zhǔn)確、非?？煽康慕Y(jié)論。必要時(shí)還應(yīng)該善于利用其它方法進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。

加強(qiáng)我國(guó)職業(yè)性向測(cè)評(píng)工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化建設(shè)，既要糾正那種夸大職業(yè)性向測(cè)評(píng)功效的“萬(wàn)能論”，又要防止那種將職業(yè)性向測(cè)評(píng)打入“偽科學(xué)”的“無(wú)用論”[6]。將職業(yè)性向測(cè)評(píng)引入個(gè)體職業(yè)選擇和人力資源管理的目的，不僅僅是幫助個(gè)體 “找到”工作，幫助組織“招到”人，更重要的是“找對(duì)”工作和“招對(duì)”人；讓職業(yè)性向測(cè)評(píng)真正成為促進(jìn)人職和諧的“金橋”。

參考文獻(xiàn)：

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[2]咸桂彩. 職業(yè)心理傾向鑒定系統(tǒng)研究[J].天津職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2001（02）：41.

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[4]王壘，等.實(shí)用人事測(cè)量[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999：142.

[5]戴海琦.心理測(cè)量學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2010.

[6]張建新，張侃，張厚粲.我國(guó)心理測(cè)評(píng)工作亟需規(guī)范化和法制化[J].科學(xué)文化評(píng)論，2006，3（01）：116-122.

責(zé)任編輯 吳學(xué)仕