□譚艷芳

重慶高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子實(shí)證研究

□譚艷芳

在培訓(xùn)評(píng)價(jià)理論基礎(chǔ)上結(jié)合培訓(xùn)體系理論歸納出22項(xiàng)企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子，并以重慶地區(qū)的高職教師為研究對(duì)象開(kāi)展實(shí)證研究，確立了高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子體系，包括五個(gè)維度二十一個(gè)因子，五個(gè)維度包括:培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)劃維度、培訓(xùn)資源的組織維度、培訓(xùn)管理制度維度、培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評(píng)估維度、領(lǐng)導(dǎo)支持力維度。

高職教師 ；培訓(xùn) ；評(píng)價(jià)；因子

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)于人才的需求越來(lái)越大，作為最年輕的直轄市、西部長(zhǎng)江上游經(jīng)濟(jì)龍頭的重慶對(duì)人才的需求更大。重慶的高職教育承擔(dān)著為重慶乃至西部各地區(qū)開(kāi)發(fā)勞動(dòng)力資源、輸送實(shí)用型人才的重任。只有建立一套有效的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，切實(shí)有效地對(duì)重慶地區(qū)高職院校教師進(jìn)行培訓(xùn)，大力提高高職教師的教學(xué)水平，才能培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)需求的高質(zhì)量實(shí)用型人才。

一、培訓(xùn)評(píng)價(jià)相關(guān)理論的研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外培訓(xùn)評(píng)價(jià)研究

Kirkpatrick（1967）的四層次模型指出培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)從學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。

Daniel Stuflebeam的CIPP評(píng)價(jià)模型認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)價(jià)有情景評(píng)價(jià)、輸入評(píng)價(jià)、過(guò)程評(píng)價(jià)、成果評(píng)價(jià)四個(gè)級(jí)別。

沃爾等人提出的CIRO評(píng)價(jià)方法描述了四種基本的評(píng)價(jià)級(jí)別，即背景評(píng)價(jià)、投入評(píng)價(jià)、反應(yīng)評(píng)價(jià)、產(chǎn)出評(píng)價(jià)。這四種評(píng)價(jià)級(jí)別分別對(duì)應(yīng)于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個(gè)階段。

Jackson(1991)提出了目標(biāo)導(dǎo)向模型，關(guān)注受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī);評(píng)價(jià)受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)價(jià)者。

Ronald Sims(1993)多層次評(píng)估模型主張從微觀(MTE)、培訓(xùn)方面(TSE)和培訓(xùn)項(xiàng)目(TPE)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出T多層次培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型并認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，而MTE和TSE則只需要在較短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。

Kaufman（1994）認(rèn)為培訓(xùn)的各種資源的獲得決定了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)的各個(gè)階段是否能夠獲得足夠的資源對(duì)保證培訓(xùn)的成功是至關(guān)重要的，因而他加上了第五個(gè)層次，即客戶的反應(yīng)和社會(huì)評(píng)價(jià)。

Philips等人（1996）在Kirkpatrick模型的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)層次，即投資回報(bào)率的評(píng)價(jià)，從而形成了Philips的五級(jí)投資回報(bào)率評(píng)價(jià)模型。

（二）國(guó)內(nèi)培訓(xùn)評(píng)價(jià)相關(guān)研究

從國(guó)內(nèi)的研究來(lái)看，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)價(jià)理論的研究就相對(duì)較少了，基本上圍繞國(guó)外已有模型展開(kāi)，例如對(duì)各評(píng)價(jià)模型的套用、比較和分析等[1]。

萬(wàn)平（2007）認(rèn)為應(yīng)建立“問(wèn)題中心”的評(píng)價(jià)體系，即以問(wèn)題是否解決及解決的程度作為評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)。此外，要采用多元化的評(píng)價(jià)途徑，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面的了解和評(píng)價(jià)。大力倡導(dǎo)被培訓(xùn)者之間互評(píng)和自我評(píng)價(jià)。

王聯(lián)曉（2009）提出要建立具有高職特色的教師培訓(xùn)測(cè)評(píng)體系。先培訓(xùn)、后測(cè)評(píng)，培訓(xùn)和測(cè)評(píng)相互配合是提升教師職業(yè)教育教學(xué)能力的關(guān)鍵。培訓(xùn)測(cè)評(píng)應(yīng)該主要把教師的教學(xué)執(zhí)行能力和對(duì)學(xué)生成績(jī)的測(cè)評(píng)能力作為考核重點(diǎn)。

丁春蓮、張高明（2009）在高職院校教師應(yīng)進(jìn)行時(shí)段性循環(huán)培訓(xùn)中談到教師培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)基地應(yīng)按照 “PDCA循環(huán)”方法作出持續(xù)的培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃，落實(shí)實(shí)施過(guò)程，監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效益，并作出科學(xué)的考核評(píng)價(jià)。在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程和執(zhí)行之后，檢查執(zhí)行情況，是否符合計(jì)劃的預(yù)期結(jié)果。

國(guó)內(nèi)的研究對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作提出了一些探討性的建議和措施，但并沒(méi)有一個(gè)較為完整的模型。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)的研究中，對(duì)評(píng)價(jià)因子選擇存在一定的爭(zhēng)議，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而且大多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子集中于培訓(xùn)后的效果評(píng)價(jià)，這是不合理的。因此，培訓(xùn)要做到系統(tǒng)、有效，就必須以培訓(xùn)評(píng)價(jià)理論為基礎(chǔ)，貫穿整個(gè)培訓(xùn)流程，有效結(jié)合培訓(xùn)體系理論來(lái)構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[2]。

二、培訓(xùn)體系相關(guān)理論的研究

（一）國(guó)外培訓(xùn)體系相關(guān)理論

國(guó)外的培訓(xùn)體系相關(guān)論著仍然是以早期的理論為主。其中系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、系統(tǒng)化培訓(xùn)方法、SATE培訓(xùn)管理模式和持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是具有代表性的理論。

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是通過(guò)有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施培訓(xùn)的一種培訓(xùn)模式。該模式的步驟主要包括明確培訓(xùn)具體需求、確定培訓(xùn)的目標(biāo)要求、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估與審核等方面。

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法首先明確了某個(gè)具體工作崗位所具備的各項(xiàng)工作能力，然后以此為基礎(chǔ)制訂培訓(xùn)大綱，從而使培訓(xùn)人員達(dá)到該崗位的要求，最后對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。此方法包括了工作分析、培訓(xùn)綱要設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材制定、培訓(xùn)綱要實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋等幾個(gè)步驟。

SATE培訓(xùn)管理模式在系統(tǒng)型培訓(xùn)模式和系統(tǒng)化培訓(xùn)模型的基礎(chǔ)上從另外一個(gè)角度完善了培訓(xùn)管理體系，使其更具有實(shí)際意義。SATE培訓(xùn)管理模式提出了領(lǐng)導(dǎo)支持和成果轉(zhuǎn)化的思路，同時(shí)也明確了在培訓(xùn)管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)中建立一種 “機(jī)制”的重要性。

持續(xù)性發(fā)展培訓(xùn)模型將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為七個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域，并認(rèn)為這七個(gè)領(lǐng)域是組織持續(xù)性發(fā)展不可或缺的因素。七個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域具體包括：政策、培訓(xùn)規(guī)劃、責(zé)任與角色要求、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及需求的辨識(shí)和確定、學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)收益。

（二）國(guó)內(nèi)培訓(xùn)體系相關(guān)理論

姚少懷、歐麗榮（2008）指出高職教師培訓(xùn)應(yīng)從需求分析、組成要素分析、評(píng)價(jià)與完善三部分進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中組成要素分析又包括培訓(xùn)目標(biāo)制定、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)資源的選擇、培訓(xùn)對(duì)象的確定、培訓(xùn)時(shí)間的選擇、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇等要素。

黃立（2005）談到高職院校教師隊(duì)伍培訓(xùn)主要包括培訓(xùn)需求的分析與評(píng)價(jià)、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)方案的制定與實(shí)施、考核培訓(xùn)效果等方面。

萬(wàn)平（2007）強(qiáng)調(diào)了校本培訓(xùn)在高職教師培訓(xùn)中的作用，指出應(yīng)根據(jù)學(xué)校的實(shí)際制定科學(xué)合理、可行的培訓(xùn)計(jì)劃，確保校本培訓(xùn)的系統(tǒng)性和有序性。

舒暢（2008）在其碩士論文中談到，有效的高職教師培訓(xùn)體系應(yīng)包括分析培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)確立、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施、制定標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)、培訓(xùn)監(jiān)控、培訓(xùn)評(píng)價(jià)、信息反饋等諸多工作。

三、重慶市高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子的提出

筆者結(jié)合上述培訓(xùn)評(píng)價(jià)和培訓(xùn)體系的相關(guān)研究，針對(duì)重慶地區(qū)企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)的問(wèn)題咨詢了一些專家，歸納出22項(xiàng)高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子，見(jiàn)圖1。同時(shí)根據(jù)實(shí)證需要對(duì)其進(jìn)行了編號(hào)：培訓(xùn)需求分析（PRG1）、培訓(xùn)方案制定（PRG2）、培訓(xùn)方案執(zhí)行力（PRG3）、培訓(xùn)內(nèi)容選定（PRG4）、培訓(xùn)方法選擇（PRG5）、培訓(xùn)師資（ORG1）、培訓(xùn)管理人員（ORG2）、 培 訓(xùn) 環(huán) 境 （ORG3）、 培 訓(xùn) 資 金 資 源（ORG4）、 培 訓(xùn) 信 息 資 源 （ORG5）、 考 核 制 度（SYS1）、 薪酬制度 （SYS2）、 任用和晉升制度（SYS3）、被培訓(xùn)教師的理解力（REA1）、被培訓(xùn)教師的積極性（REA2）、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)（CON1）、觀念轉(zhuǎn)變（CON2）、行為轉(zhuǎn)變（CON3）、知識(shí)水平的增加（CON4）、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)參與培訓(xùn)的認(rèn)知程度（SUP1）、領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)活動(dòng)及管理的積極性（SUP1）、領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)管理的能力（SUP3）[3]。

四、實(shí)證分析

筆者根據(jù)歸納的培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子制定問(wèn)卷并對(duì)重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、重慶電子工程職業(yè)學(xué)院、重慶城市管理職業(yè)學(xué)院、重慶工程職業(yè)學(xué)院四所高職院校的高職教師進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷220份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷201份，問(wèn)卷回收率為91.36%。利用SPSS15.0對(duì)問(wèn)卷的整體信度進(jìn)行分析，問(wèn)卷整體Alpha系數(shù)達(dá)到0.95，證明問(wèn)卷是有效的，可以做進(jìn)一步研究。

（一）因子分析可行性檢驗(yàn)

在信度分析的基礎(chǔ)上，利用巴特利特球體檢驗(yàn)和KMO方法對(duì)因子分析進(jìn)行可行性檢驗(yàn)。利用SPSS15.0分析KMO的檢驗(yàn)結(jié)果為0.885，大于一般認(rèn)定的0.7的標(biāo)準(zhǔn)，因此適合于因子分析。巴特利特球體檢驗(yàn)中卡方值x'=3422.154，自由度df=276,相伴概率Sig=0.000，小于顯著性水平0.05，因此拒絕巴特利特球體檢驗(yàn)的零假設(shè)，認(rèn)為適合于因子分析。

（二）因子變量的構(gòu)造

圖1 高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子體系構(gòu)建圖

本文采用主成分分析法提取因子。為使因子結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，易于解釋，本文采用方差最大化方法對(duì)因子進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，使每個(gè)觀測(cè)值在少數(shù)因子上具有較大負(fù)荷，并且每個(gè)因子上觀測(cè)值的負(fù)載系數(shù)向0、1兩極轉(zhuǎn)化。最后根據(jù)特征值大于1的原則選取了5個(gè)因子。一般情況下，各因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，就表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本文5個(gè)因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到72.77%，表明本文研究所采用量表的結(jié)構(gòu)效度良好。具體結(jié)果如表1到表3所示。

表1 因子的特征值及方差貢獻(xiàn)

表2 正交旋轉(zhuǎn)負(fù)荷矩陣

表3 正交旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣

五、高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子體系的確立

根據(jù)上述因子分析結(jié)果，我們看到重慶高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子體系由培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)資源的組織、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)支持力這五大維度構(gòu)成，每一個(gè)評(píng)價(jià)維度都包括3-6項(xiàng)相關(guān)評(píng)價(jià)因子。筆者將高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子體系整理如下，如圖2所示。

圖2 培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子模型

六、結(jié)論

筆者以重慶地區(qū)高職教師為研究對(duì)象，通過(guò)理論歸納和教師訪談的方式構(gòu)建了高職教師培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)因子模型，然后采用問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，并圍繞模型對(duì)高職教師培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的基本問(wèn)題進(jìn)行了探討，得出如下結(jié)論:

第一，重慶高職教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)因子模型的基本結(jié)構(gòu)包括5個(gè)維度:培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)的組織和領(lǐng)導(dǎo)支持力，共21項(xiàng)評(píng)價(jià)因子。這種評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)說(shuō)明高職教師培訓(xùn)的有效性評(píng)價(jià)不應(yīng)是單純的定位于培訓(xùn)后的階段，而是應(yīng)該從培訓(xùn)需求階段做起，并且要考慮培訓(xùn)過(guò)程中的組織管理、培訓(xùn)的制度以及領(lǐng)導(dǎo)的作用。

第二，重慶高職教師對(duì)五大培訓(xùn)評(píng)價(jià)維度的滿意程度排序?yàn)椋罕慌嘤?xùn)人員的反應(yīng)＞培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)＞領(lǐng)導(dǎo)支持力＞培訓(xùn)資源組織＞培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)劃＞培訓(xùn)管理制度。教師們認(rèn)為最重要的五項(xiàng)培訓(xùn)評(píng)價(jià)因素依次是被培訓(xùn)教師的積極性、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、觀念轉(zhuǎn)變、被培訓(xùn)教師的理解力和知識(shí)水平的增加。

第三，重慶地區(qū)高職教師對(duì)各自院校的培訓(xùn)狀況大都感覺(jué)平平，甚至有些失望。表示高職教師對(duì)培訓(xùn)滿意程度至少還算一般的包括被培訓(xùn)人員的反應(yīng)、培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)支持力等4個(gè)評(píng)價(jià)維度，而培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)劃和培訓(xùn)管理制度這2個(gè)評(píng)價(jià)維度則都被教師們給予較不滿意的評(píng)價(jià)。21項(xiàng)評(píng)價(jià)因子中，Mean值大于3.00的為13個(gè)，只占到了評(píng)價(jià)因子總量的54%，Mean值水平普遍偏低，最大的只有3.687，最小的則只有2.343,竟然沒(méi)有一項(xiàng)得到教師們滿意的評(píng)價(jià)，更不用說(shuō)很滿意了。

[1]金延平.人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[2]羅堯.我國(guó)專業(yè)化取向的高職教師培訓(xùn)模式探討[J].職業(yè)技術(shù)教育， 2008（06）.

[3]劉青，劉曉寧.企業(yè)培訓(xùn)力評(píng)價(jià)的模糊綜合評(píng)判模型[J].商業(yè)研究，2006（04）.

譚艷芳（1974-），女，重慶人，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自動(dòng)化系副教授，碩士，研究方向：思想政治教育、黨建工作。

2012年度重慶市社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“紅色網(wǎng)站在網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)中的地位和作用研究”的階段性研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：HB12DD008，主持人：郝南。

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1001-7518(2013)26-0088-03

責(zé)任編輯 何穎萍