（安徽經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 安徽合肥230051）

民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分。對于民營中小企業(yè)來說，財務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營的核心部門，財會人員是財務(wù)管理的關(guān)鍵人才。然而，目前，由于受各種因素的影響，我國許多民營中小企業(yè)有優(yōu)秀財會人員在崗位上做不長、留不住的情況，出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，對企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的消極影響，已成為一個不容忽視的問題。因此，開展對中小企業(yè)財會人員流失的現(xiàn)狀、影響、原因以及對策研究，對幫助民營中小企業(yè)加強(qiáng)財務(wù)管理，調(diào)動中小企業(yè)財會人員的工作積極性，實現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)步經(jīng)營發(fā)展有著積極的借鑒作用。

一、民營中小企業(yè)財會人員離職現(xiàn)狀調(diào)查基本分析

民營中小企業(yè)設(shè)置的財務(wù)機(jī)構(gòu)一般較小，配置的財會人員也較少，2人至數(shù)十人不等。財會人員的來源主要采用市場招聘和熟人介紹形式。財會人員的離職流失分為主動流失（辭職、自動離職等）和被動流失（開除、解雇和結(jié)構(gòu)性裁員、換崗等）兩類。無論財會人員哪種性質(zhì)的流失都會給企業(yè)正常經(jīng)營和財務(wù)管理工作帶來一定的消極影響。目前，在國有大型企業(yè)、外資企業(yè)、上市企業(yè)和民營大企業(yè)的高薪吸引下，中小企業(yè)一些優(yōu)秀的財會人員，尤其是一些具有高學(xué)歷、能力強(qiáng)、管理水平較高、人際關(guān)系能力較強(qiáng)的財會人才主動離職的情況已經(jīng)具有一定普遍性。我們這里重點研究的是中小企業(yè)財會人員的主動流失問題。

2010-2012年間，在安徽省經(jīng)信委的支持下本人跟隨課題組對安徽合肥、蕪湖地區(qū)的59多家中小企業(yè)的財會人員的流失情況開展了實地走訪調(diào)查研究。樣本企業(yè)包括制造業(yè)8家，建筑業(yè)15家，零售業(yè)10家，交通運輸業(yè)6家，住宿和餐飲業(yè)12家，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、軟件信息業(yè)8家。調(diào)查結(jié)果見表1。

根據(jù)調(diào)查資料可知，2010年，59家中小企業(yè)共有財會人員483人，主動離職的人數(shù)為56人，占總?cè)藬?shù)的11.6%；2011年財會人員共491人，主動離職人數(shù)為67人，占13.6%；2012年財會人員共507人，主動離職人數(shù)為 84人，占16.6%。由此可以看出，過去的三年中，中小企業(yè)的財會人員離職流出人數(shù)年均超過財會人員人數(shù)10%，已顯偏高，且有逐年遞增的趨勢。

表1 2010-2012年財會人員離職率調(diào)查匯總表

二、民營中小企業(yè)財會人員流失原因分析

（一）民營中小企業(yè)財會人員離職基本因素分析

調(diào)查研究中，我們通過實地訪談和調(diào)查問卷等方式，對近三年內(nèi)59家中小企業(yè)的近100位財會人員主動離職的原因進(jìn)行了詢問調(diào)查，再將收集反饋到的導(dǎo)致離職的主要因素進(jìn)行分析整理、匯總和排序，從而推出導(dǎo)致大多數(shù)財會人員離職的主要因素有哪些。

本次調(diào)查獲得的100名中小企業(yè)財會人員離職原因調(diào)查反饋匯總情況如表2和圖1所示。

通過上述圖表可以看出，在離職的影響因素中：薪酬和福利水平、企業(yè)發(fā)展前景、職位晉升和分配的公平等是影響財會人員離職的最重要的三個因素。反映了目前民營中小企業(yè)財會人員重點關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展和自身薪酬問題。

（二）民營中小企業(yè)財會人員流失因素結(jié)構(gòu)分析

為進(jìn)一步研究離職財會人員結(jié)構(gòu)情況，基于上面的初步調(diào)查結(jié)果，我們下面通過財會人員的學(xué)歷、年齡、崗位這幾個要素對自動離職問題進(jìn)行深入結(jié)構(gòu)分析。

1.具有初中級會計技術(shù)職稱的財會人員主動離職率高。在接受調(diào)查的100位主動離職的財會人員中，具有初級職稱的財會人員占39%，具有中級職稱的財會人員占35%，高級財會人員占26%。

從表中看出，離職意愿較高的具有初中級會計職稱的財會人員，主動離職的前三個主要因素是：企業(yè)發(fā)展前景、薪酬和福利水平、職位的晉升和分配的公正度。因此可知，具有較高技術(shù)職稱的財會人員更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展的前景。流失對企業(yè)損失較大。

表3 不同職稱財會人員主動離職因素分析表

2.年齡較輕的財會人員主動離職率高。在接受調(diào)查的100位主動離職的財會人員中，18-29歲的財會人員占43%，30-39歲的財會人員占39%，40-49歲的財會人員占18%。

表4 不同年齡財會人員離職因素分析表

從調(diào)查表中可以看出，離職意愿較高的18-29歲財會人員的離職的前三個主要因素是：企業(yè)發(fā)展前景、薪酬和福利水平、職位的晉升和分配的公平性。他們更加關(guān)注企業(yè)和自身的發(fā)展。

3.業(yè)務(wù)會計人員主動離職率較高。在接受調(diào)查的100位主動離職的財會人員中，出納會計占30%，預(yù)算、成本等財務(wù)業(yè)務(wù)會計占45%，財務(wù)主管占25%。

表5 不同會計崗位財務(wù)人員離職因素分析表

從表中可以看出預(yù)算、材料、成本、銀行貸款等業(yè)務(wù)崗位會計由于業(yè)務(wù)繁雜、責(zé)任重，壓力大，財會人員容易產(chǎn)生疲勞心理而選擇離職。他們離職的最主要三個因素是：薪酬和福利水平、職位的晉升與分配的公正性、承擔(dān)工作的壓力和工作勝任度。

綜上圖表分析，可以得出以下結(jié)論：主動離職人員結(jié)構(gòu)中，具有一定會計技術(shù)職稱、年齡在18-29歲、專業(yè)性強(qiáng)、工作壓力較大的從事具體會計業(yè)務(wù)崗位的財會人員離職比例較高。他們離職考慮的主要因素是：企業(yè)的發(fā)展前景、薪酬和福利待遇、職位的晉升和分配的公正性、工作壓力和培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間。我們應(yīng)針對性采取對策和措施，增強(qiáng)財會人員的企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，減少財會人員過度流失，以免對民營中小企業(yè)的正常和穩(wěn)定經(jīng)營產(chǎn)生影響。

三、民營中小企業(yè)財會人員流失問題的對策建議

（一）科學(xué)制定財會部門用人計劃，加強(qiáng)財會人員檔案管理

為保證財會工作的穩(wěn)定，防止因財會人員流失出現(xiàn)缺位，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，事先科學(xué)合理制定企業(yè)財務(wù)工作的中長期用人計劃，按計劃選聘各崗位的財會人員。做到進(jìn)人有計劃，使用按需要，人才有儲備。同時，加強(qiáng)財會人員的日常跟蹤管理，建立財會人員的資料檔案，作為財會人員任職、學(xué)習(xí)、提升、加薪和獎懲的依據(jù)。

（二）嚴(yán)格把好應(yīng)聘關(guān)，堅持選聘忠誠傾向性高的財會人員

財會人員對企業(yè)來說是核心管理人員，企業(yè)選用財會人員是應(yīng)該有忠誠度條件要求的。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，嚴(yán)格選聘程序，招聘時對應(yīng)聘人員的資料應(yīng)做認(rèn)真的核查，特別關(guān)注應(yīng)聘人員以前的工作經(jīng)歷和工作離職變動等情況，可以采取問卷測試，提問、向前用人單位了解等形式，對應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的忠誠度考核。堅持選用對企業(yè)忠誠傾向性較高的人員。

（三）合理建立財會人員薪酬體系，多方面提高財會人員福利水平

從前面分析可知，不合理的薪酬體系和福利制度，是導(dǎo)致離職的最重要因素之一。因此，建立合理的財會人員薪酬體系，使財會人員獲得與其付出勞動相匹配的薪酬，是降低離職率的最主要途徑。建立薪酬體系時，應(yīng)綜合考慮財會人員的工作年限、崗位工作強(qiáng)度、個人能力、專業(yè)技術(shù)職稱等因素設(shè)置薪酬級別標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)建立薪酬晉級制度，員工薪酬應(yīng)該做到每年考核評定一次，使財會人員有努力工作的目標(biāo)。薪酬晉級制度應(yīng)向工作年限長、表現(xiàn)優(yōu)秀的財會人員傾斜，以培養(yǎng)財會人員的企業(yè)歸屬感。對于企業(yè)一些特別重要的財會人員如有可能，應(yīng)建立股權(quán)激勵制度，給予他們一定的股票期權(quán)，讓他們參與企業(yè)的管理，調(diào)動他們工作積極性。為了保持財會隊伍的穩(wěn)定，除五險一金外，應(yīng)在定期體檢、帶薪休假，發(fā)放年終獎等多方面提高其福利水平，增強(qiáng)他們對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。

（四）關(guān)注個人職業(yè)成長，加強(qiáng)技能培訓(xùn)教育

民營中小企業(yè)的財會人員年輕人較多，他們工作時間不長，個人職業(yè)發(fā)展在起步階段，充滿活力，是企業(yè)最為寶貴的資源。同時他們由于思維活躍，職業(yè)流動意識強(qiáng)，遇到不順心的人和事，易于產(chǎn)生離職傾向。因此，應(yīng)該多關(guān)注對年輕財會人員的職業(yè)培養(yǎng)，為他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，積極鼓勵他們參加各種形式的專業(yè)學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)考證，在工作上大膽使用，使他們感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視，努力培養(yǎng)他們的企業(yè)認(rèn)同感。由于財會人員日常工作主要服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門，工作量大、繁雜且重復(fù)性的工作較多，出外學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會較少，所以應(yīng)定期為財會人員提供培訓(xùn)顯得更為重要。對財會人員的培訓(xùn)可以選擇社會化的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，也可以有針對性的請一些專家來企業(yè)授課。

（五）營造良好的財務(wù)工作環(huán)境，加強(qiáng)與財會人員情感溝通

應(yīng)加強(qiáng)財務(wù)部門的軟件和硬件建設(shè)，完善財務(wù)部門工作的基礎(chǔ)設(shè)施。應(yīng)為財會人員的工作創(chuàng)造良好整潔的工作環(huán)境，提高他們對工作環(huán)境的滿意度。民營中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意加強(qiáng)與財會人員的交流和溝通，以感情留人，通過聚會談心、公開表揚、團(tuán)體休假旅游、生日禮物、因病因事探望、發(fā)放慰問金等方法，增強(qiáng)親和力，以身作則，以自己的品格、能力和個人魅力來增強(qiáng)財會人員對企業(yè)的親和感和歸屬感。把員工視做親人對待，增強(qiáng)財會人員的主人翁意識。

（六）建立人才流失的危機(jī)處理機(jī)制，做好財會人才儲備

現(xiàn)代社會中，人才的流動是正常發(fā)生的事。作為中小民營企業(yè)，無法避免財會人員流失的現(xiàn)象。因此，企業(yè)為防止因財會人員的流失，造成崗位缺人，影響財務(wù)工作正常開展，必須防患于未然，樹立危機(jī)風(fēng)險意識。平時，就應(yīng)建立人員流失的危機(jī)處理機(jī)制，做好財會人才的儲備培養(yǎng)工作，完善財會人員的管理檔案，建立后備人才儲備庫。一旦遇到人員的流失情況，就能及時按程序操作，選用合適人員，化解危機(jī)，避免給企業(yè)經(jīng)營和財務(wù)工作造成沖擊。