任廣林　楊詩(shī)鳳

摘 要：本文提出了績(jī)效考核在績(jī)效管理中的的意義，介紹了供電企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)，并分析了供電企業(yè)績(jī)效考核在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)的問題，提出了解決實(shí)際問題的辦法和建議。

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，隨著湖北供電企業(yè)績(jī)效管理工作的進(jìn)一步深入，績(jī)效考核各項(xiàng)工作將隨著展開。本文結(jié)合湖北供電績(jī)效考核特點(diǎn)，就績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)出現(xiàn)的問題做一個(gè)探討，并提出解決問題的建議。

1 開展績(jī)效考核的意義

績(jī)效管理體系是現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是績(jī)效管理體系重要內(nèi)容，利用績(jī)效考核的結(jié)果可以對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，對(duì)員工的工資進(jìn)行即時(shí)動(dòng)態(tài)管理，能激發(fā)員工的最大潛能，能促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.1 開展績(jī)效考核是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)

隨著績(jī)效管理理念的引入，海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、許繼集團(tuán)、金地集團(tuán)、方正電腦及中外運(yùn)公司等知名企業(yè)相繼采用、試行，取得了良好的效果，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大、信息流國(guó)際化的情況，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。

1.2 開展績(jī)效考核是供電企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要

開展績(jī)效考核工作，是電力企業(yè)實(shí)施固本戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，也是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)、健康發(fā)展的內(nèi)在需求。

1.3 開展績(jī)效考核是發(fā)展現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的有效途徑

供電企業(yè)具有自然壟斷性和法定壟斷性，通過績(jī)效考核，推進(jìn)管理創(chuàng)新，破除不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的管理機(jī)制、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)思想和管理方式，樹立先進(jìn)的、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的管理思想，建立現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的管理體制、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)理念和管理方式，不斷提高企業(yè)綜合素質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

1.4 開展績(jī)效考核是提升供電企業(yè)管理水平的有效載體

績(jī)效考核工作是一項(xiàng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，是企業(yè)的長(zhǎng)期行為，它是“達(dá)標(biāo)、創(chuàng)一流”等工作的升華，是吸取和繼承“達(dá)標(biāo)、創(chuàng)一流”等工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和優(yōu)點(diǎn)的工作，并克服其局限性，實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。

1.5 開展績(jī)效考核能促進(jìn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步

績(jī)效考核具有科學(xué)的、連續(xù)的保障系統(tǒng)。通過建立績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)體系及績(jī)效考核的相關(guān)管理辦法，績(jī)效考核能使企業(yè)、員工形成良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2 供電企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)特點(diǎn)

湖北供電企業(yè)有著悠久的歷史，文化底蘊(yùn)深厚，人文環(huán)境復(fù)雜，在此基礎(chǔ)上開展績(jī)效考核并經(jīng)過科學(xué)調(diào)研分析，與現(xiàn)實(shí)緊密結(jié)合，因此，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)具有以下特點(diǎn)：

2.1 績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理有三種基本的系統(tǒng)模型：以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)、以流程再造為基礎(chǔ)和以指標(biāo)分解為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略績(jī)效管理模型。公司的績(jī)效考核結(jié)合了三種模型的特點(diǎn)，并與現(xiàn)實(shí)結(jié)合，形成了具有湖北特點(diǎn)的績(jī)效考核。

2.2 績(jī)效考核的多層次性

績(jī)效考核的設(shè)計(jì)首先體現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)體系上，由于電力企業(yè)各級(jí)層次鮮明，分中層管理人員、一般管理人員、生產(chǎn)人員、科研人員、營(yíng)銷人員、行政黨群人員等，在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)上，必須與單位實(shí)際緊密結(jié)合，并根據(jù)各類人員工作性質(zhì)不同，績(jī)效考核的方式、權(quán)重、指標(biāo)的設(shè)置等都不盡相同。

2.3 績(jī)效考核的復(fù)雜性

電力企業(yè)受歷史文化的沉淀，企業(yè)人員文化層次具有很明顯的多樣性；管轄范圍廣，涉及農(nóng)網(wǎng)、城網(wǎng)、夯售等業(yè)務(wù)；專業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)含量高，安全生產(chǎn)要求高等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)，結(jié)合實(shí)地調(diào)研采集信息，綜合各種情況，制定出適合當(dāng)前企業(yè)需要的績(jī)效考核。

2.4 績(jī)效考核的多維性

電力企業(yè)不同于流水線作業(yè)模式，績(jī)效考核指標(biāo)按關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、業(yè)績(jī)等級(jí)狀況、工作態(tài)度、班組工作規(guī)范及加減分項(xiàng)等進(jìn)行設(shè)計(jì)，多方位、多角度對(duì)部門、員工進(jìn)行考核管理，績(jī)效考核指標(biāo)較全面的反映了當(dāng)前企業(yè)的狀況。

3 績(jī)效考核在應(yīng)用中容易出現(xiàn)的問題

根據(jù)湖北供電企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)特點(diǎn)，結(jié)合各網(wǎng)省公司開展績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)，筆者分析績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中容易產(chǎn)生以下問題：

3.1 考核者有較強(qiáng)的主觀性

績(jī)效考核會(huì)不斷沖擊每個(gè)考核者和被考核者的利益，在缺乏相應(yīng)的規(guī)定及管理辦法不完善的情況下，針對(duì)各種指標(biāo)的加分、扣分就會(huì)存在一定的主觀性，不能客觀公正的對(duì)待；定性指標(biāo)的設(shè)定不完善，在打分上會(huì)有一定的隨意性并逐漸形成“潛規(guī)則”，不能科學(xué)有價(jià)值的評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)。

3.2 績(jī)效考核不能充分體現(xiàn)“多勞多得”

機(jī)關(guān)部室及管理人員考核指標(biāo)量化難，日常性事務(wù)工作考核較多，考核很難拉開差距；班組考核指標(biāo)不能充分體現(xiàn)班組工作量及工作質(zhì)量的差異，考核結(jié)果也不能拉開差距；久而久之，員工覺得干得再多，都只能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間“PK”，團(tuán)隊(duì)得分上不能完全體現(xiàn)“多勞多得”的原則。

3.3 績(jī)效考核有較濃厚的“人情味”

許多考核者也是被考核者，在考核過程中，害怕考核得罪人，自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)，存在較嚴(yán)重的平均主義和老好人思想；業(yè)績(jī)考核不能逗硬，不敢打破情面，存在“人情分”等現(xiàn)象，考核結(jié)果趨于現(xiàn)象明顯，未能充分客觀存在的員工績(jī)效差距。為此，要不斷加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫培訓(xùn)，同時(shí)要加快完善各項(xiàng)配套機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)用制度管人。

3.4 績(jī)效考核不注重績(jī)效面談溝通

溝通是績(jī)效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，是考核者與被考核者就績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的直接面談，溝通的目的在于肯定成績(jī)、指出問題、交流經(jīng)驗(yàn)，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。溝通不僅有利于促進(jìn)工作，還有利于改善上下級(jí)同事的關(guān)系，進(jìn)而營(yíng)造企業(yè)和諧氛圍。但由于受多方面因數(shù)的影響，只重視績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效面談溝通重視不夠，未根據(jù)考核結(jié)果幫助員工找準(zhǔn)差距，制定和落實(shí)改進(jìn)措施，促進(jìn)其業(yè)績(jī)改善。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

績(jī)效考核結(jié)果主要用于績(jī)效年薪分配，很少運(yùn)用在員工崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)等方面，未能通過績(jī)效管理建立企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系，績(jī)效管理的導(dǎo)向和激勵(lì)作用未能充分發(fā)揮。

4 建議

為避免少走彎路，發(fā)揮績(jī)效考核效能，提高績(jī)效考核作用，針對(duì)績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)出現(xiàn)的問題，提出以下建議：

4.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)

湖北供電企業(yè)員工文化層次參差不齊，對(duì)新生事物的認(rèn)識(shí)不盡相同，因此，對(duì)各級(jí)人員要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)，提高各級(jí)人員的思想認(rèn)識(shí)，提高考核者的考核技巧，避免考核的隨意性和主觀性。

4.2 強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核在使用中，要加大績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，要廣泛應(yīng)用在薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)發(fā)展等方面，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，擴(kuò)大正向激勵(lì)，使員工的積極性、能動(dòng)性不斷增強(qiáng)。

4.3 構(gòu)建監(jiān)控考核信息系統(tǒng)

在實(shí)際應(yīng)用需要搭建監(jiān)控平臺(tái)，嚴(yán)格以績(jī)效考核管理辦法為依據(jù)，全面實(shí)現(xiàn)考核管理辦法的要求和流程；將業(yè)務(wù)流程和績(jī)效管理融于一體，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和管理，使績(jī)效考核真正做到公開、公正、公平，具有客觀性。

4.4 不斷完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)的完善是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過程，就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)；主觀非量化指標(biāo)較多，反映日常工作事務(wù)的指標(biāo)較多；客觀可量化指標(biāo)偏少，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有一定差距；班組考核指標(biāo)沒有充分體現(xiàn)班組工作量及工作質(zhì)量的差異等問題要不斷改進(jìn)，不斷提高，不斷優(yōu)化，使績(jī)效考核指標(biāo)體系越來越科學(xué)，越來越合理。

4.5 建立績(jī)效文化氛圍

建立績(jī)效文化是貫穿整個(gè)績(jī)效管理工作，也是績(jī)效考核能否在實(shí)際中順利實(shí)施的有效保障，建立適合的績(jī)效管理文化，通過文化的建立，使員工充分感受到企業(yè)的期望、要求和激勵(lì)。

5 結(jié)語

績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，在推行過程中要控制力度，循序漸進(jìn)，作為績(jī)效管理中一環(huán)績(jī)效考核也應(yīng)如此，在實(shí)踐中完善，在摸索中創(chuàng)新，真正做到“發(fā)而中節(jié)”，使企業(yè)和員工能共同進(jìn)步！

參考文獻(xiàn)

[1]《電力企業(yè)績(jī)效考核》 劉貴生編著 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社；

[2]各網(wǎng)省公司績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)交流材料；

[3]《全面實(shí)施績(jī)效管理如箭在弦》 熊東川 湖北電業(yè)第3期；

[4]《供電企業(yè)班組績(jī)效管理是班組建設(shè)中的一個(gè)重要組成部分》 友泰咨詢公司。