劉 劍

(深圳廣播電視大學(xué)人文科學(xué)系,廣東深圳518001)

一、“高薪養(yǎng)賢,厚祿養(yǎng)廉”的新加坡公職人員薪酬制度

1994年10月21日,新加坡政府向國會提交了《以具競爭性薪金建立賢能廉潔政府——部長與高級公務(wù)員薪金標準白皮書》 (以下簡稱《白皮書》),基本思路是高級公務(wù)員的薪金與企業(yè)界的薪金標準掛鉤,旨在通過較大幅度地提高高級公務(wù)員的薪金標準,穩(wěn)住政府人員的優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu),保證政府總體行為的廉潔高效。該白皮書開宗明義地指出:“能干的政治領(lǐng)袖對一個好政府是非常重要的。新加坡必須從它最杰出和樂于奉獻的公民中物色部長人才。它必須不斷尋找能干和可信的男女來治理國家、動員人民、為國家的未來制定方向。如果沒有這樣的部長,政府的能力和廉潔就會受損。新加坡也就無法像以前那樣,繼續(xù)克服困難、為應(yīng)付挑戰(zhàn)做好準備,以及開創(chuàng)機會。它將會因此而喪失與其他國家相比之下的重要競爭優(yōu)勢,而這些競爭優(yōu)勢使新加坡繁榮發(fā)展,并彌補了小國寡民、缺乏資源和易受傷害的弱點?！盵1]該白皮書的要旨是“高薪養(yǎng)賢,厚祿養(yǎng)廉”,即“用很高的薪金來留住好的人才,用優(yōu)厚的待遇來維持我國 (指新加坡)的廉政”。詳見表1所示:

表1 2011年新加坡公職人員薪資情況表

20世紀80年代末期以來,新加坡公共部門的薪酬政策已經(jīng)進行了6次較大的調(diào)整,以使公共部門的薪酬水平相對于私營部門具有一定的競爭力。詳見表2所示:

表2 20世紀80年代以來新加坡公共部門薪酬政策演變

二、中新兩國公職人員薪酬支付制度的不同形態(tài)

新加坡公職人員所領(lǐng)取的薪資標準屬于世界最高水平,是一個兼顧政治與專業(yè)技術(shù)的決定,提供了一個獨特的公職人員薪酬支付模式,即 “單一薪酬待遇形態(tài)”。也就是說,新加坡的公職人員無任何供應(yīng)性津貼,待遇支付高度透明化,即部長、總理所領(lǐng)取的工資就是全部收入,不再配屬專職司機和專車,自己開車上班,只有在大型公務(wù)活動時政府才會派車接送。此外,沒有退休金和醫(yī)療保險,一旦離職,政府與他就沒有關(guān)系了,立即一無所有。因此,新加坡公職人員的待遇看起來很高,但這是全部收入,沒有任何其他特殊待遇。這種高薪也充滿著責(zé)任和風(fēng)險,離職以后,政府沒有給他或她任何保證。

與此相反,中國高級領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬支付方式屬于 “供應(yīng)性待遇形態(tài)”,以供應(yīng)性津貼為主,基本工資只占總收入很少的一部分。中國黨、政、軍主要領(lǐng)導(dǎo)干部,都配有住房、專車、司機、警衛(wèi)、保姆、醫(yī)護人員等,都是由財政支付,用水用電也有補貼,甚至出游也是公費報銷。如果加上外人不知曉的特支費或機要費,中國高級領(lǐng)導(dǎo)干部的待遇,絕對不能只看月薪有多少。也正因為如此,一些高級干部才出現(xiàn)“工資基本不動”的情形。

中國的高級領(lǐng)導(dǎo)干部除了 “看得見”的工資和津貼之外,還有“看不見”的福利部分,主要包括特殊醫(yī)療待遇(比如高干病房)和公款消費。以2011年7月財政部公布的2010年中央各部門“三公消費”為例:“三公經(jīng)費”實際發(fā)生額為4172.01萬元,包括使用當年財政撥款和上年財政撥款結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金發(fā)生的支出。其中:因公出國(境)費支出2026.81萬元,公務(wù)用車購置及運行費支出1776.73萬元,公務(wù)接待費支出368.47萬元。[2]2010年中國的“三公”消費和“公車”支出前六位如下表3所示:

表3 2010年中國 “三公” 消費與 “公車” 支出前六名

在“三公”消費高企的情況下,如果個別領(lǐng)導(dǎo)干部再利用職權(quán)搞腐敗,那黨政官員的社會整體形象就要受到傷害,政府公信力就要受到傷害,共產(chǎn)黨和社會主義所追求的價值就要受到傷害。因此,公務(wù)人員薪酬制度改革,必須遵循“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進行系統(tǒng)設(shè)計。

三、新加坡公職人員薪酬制度設(shè)計背后的人性假設(shè)

管理學(xué)者對組織中的人性假設(shè)有不同的見解。古典經(jīng)濟學(xué)對人性的假設(shè)是理性自利的 “經(jīng)濟人”,他們參加組織的目的是追求個人經(jīng)濟利益的最大化。泰勒的科學(xué)管理理論、麥克格雷戈的X理論都是建立在 “經(jīng)濟人”的假設(shè)基礎(chǔ)上的。以梅奧 (George Elton Mayo)為代表的 “人際關(guān)系”學(xué)派、麥克格雷戈的Y理論則把組織中的人看作是 “社會人”,他們對社會、心理方面的需求超過對物質(zhì)的需求。

林文火粲借鑒布萊克(Blake)和默頓 (Mouton)的管理方格圖,建構(gòu)組織對員工加入組織的人性假設(shè)方格圖,來探討組織可能的薪酬策略。首先,他把人們介入組織的目的分為關(guān)心社會需要和關(guān)心經(jīng)濟利益兩個方面,并發(fā)展出一個二維坐標圖,縱軸為關(guān)心社會需要,橫軸為關(guān)心經(jīng)濟利益,雙軸由低到高各有1-9個刻度,其中最具有代表性的是四個極端的人性假設(shè)形態(tài)以及一個中庸的人性假設(shè)形態(tài),如下圖1所示[3]:

圖1 組織對人性的假設(shè)方格圖

新加坡政府十分清醒地認識到組織中的人是包含著 “經(jīng)濟人”和 “社會人”等正反兩面的 “復(fù)雜人”。一方面,新加坡政府看到了人性中“社會人”的一面;另一方面,新加坡政府也透視到人性中“經(jīng)濟人”的一面。《白皮書》提到:“薪金絕不應(yīng)該是促進人們擔任部長的原因。對公眾利益的責(zé)任感、愿意為國家獻身和參與國是決策等是重要的。人民在從政后所做出的許多個人犧牲是無法避免的。但是,經(jīng)濟收入的犧牲卻是最容易減少到最小的。只要付予有潛力成為部長者接近他們在私人企業(yè)所能賺取的薪酬。雖然我們不可能、也不必要給部長如私人企業(yè)界最高薪酬的薪金,但是,如果能成為部長所需要蒙受的經(jīng)濟犧牲太大的話,他也就成了能干新加坡人從政的另一個障礙?！?/p>

因此,政府對其公職人員的人性假設(shè),關(guān)系到招攬到什么樣的公務(wù)人員。如果政府對于公務(wù)人員的人性假設(shè)是道德人,認為擔任公職的人員既不關(guān)心社會需求,也不關(guān)心經(jīng)濟利益,自然不會想到規(guī)劃一套 “高薪養(yǎng)賢,厚祿養(yǎng)廉”的思維邏輯。因此,一個在勞動力市場中具有競爭力的薪酬標準,一個朝向“名利人”的人性假設(shè)的公職人員薪酬制度設(shè)計,應(yīng)該是新加坡政府能夠招攬、留用和激勵德才兼?zhèn)涞墓毴藛T的主要原因之一。

四、新加坡公職人員薪酬制度對我國的啟示

首先,政府要坦誠地面對人性假設(shè)。李光耀說,不要假惺惺,應(yīng)該誠實和實際地看待問題。如果大家繼續(xù)虛偽的作風(fēng),就不能維持現(xiàn)有制度,這個制度肯定會垮下來。新加坡政府十分深切地認識到人是包含著 “經(jīng)濟人”和“社會人”等正反兩面的 “復(fù)雜人”,透視人性中的 “經(jīng)濟人” 的一面。一方面,新加坡政府看中了人性中“社會人”的一面。在特定時期和特定環(huán)境,這種“社會人”的一面甚至可以表現(xiàn)為殺身成仁、為國捐軀的英雄氣概。另一方面,新加坡政府也透視到人性中的“經(jīng)濟人”的一面。1985年,當大法官、總檢察長和法官職務(wù)即將出現(xiàn)空缺,而這些職位的薪金又遠遠低于律師時,李光耀曾和10多名律師談過,但他們都不想出來擔任上述職務(wù)。當有人認為把部長、常任秘書的薪金和私人部門高層管理人員的薪金進行比較是錯誤的,李光耀反問道:“我們的思維是否完全不同?難道一個不必吃、不必生活、不必把孩子送去念大學(xué),另一個就需要?”李光耀指出,要勸說才俊參政時,連他的妻子也要能被勸服。部長的妻子也是普通人,他們也像丈夫同輩的妻子與子女那樣,有著一般人的期望。參政意味著犧牲一定意義的家庭生活。那不僅僅是錢,而且是時間、隱私和一起度假的閑暇。[4]235

其次,推進公共部門薪酬制度改革。近年來,我國公務(wù)人員的薪資水平正逐步提高。但是,由于我國公務(wù)員職位分類的不科學(xué)導(dǎo)致的薪酬等級缺陷,使各級公務(wù)人員職務(wù)工資、級別工資之間的差別太小,單純的加薪不能從根本上解決制度本身存在的問題,致使公務(wù)人員薪資水平的提高僅趨于一種形式,而非一種激勵手段。此外,公共部門薪酬管理與績效管理相脫節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)干部隱性收入過高、“低工資、多補貼、泛福利”等情況嚴重偏離了公平、公正的價值取向。我國應(yīng)借鑒新加坡公職人員薪酬體制管理的經(jīng)驗,完善薪酬制度的激勵作用,兼顧薪酬制定的內(nèi)外公平的原則,改革我國現(xiàn)行公共部門的薪酬等級制度,健全公務(wù)人員績效工資制度,構(gòu)建一支精干、廉潔、高效的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍。

再次,我國在解決構(gòu)建薪酬水平平衡比較機制時,不僅要與市場經(jīng)濟和社會進步緊密相連,而且還要考慮到其他的影響因素,在具體操作上要與國家財政收入、GDP增長、物價指數(shù)、居民消費水平、勞動力成本和政府消費等內(nèi)容相關(guān)聯(lián),為薪酬水平調(diào)整提供科學(xué)、合理的參考依據(jù),從而保證公共部門薪酬水平調(diào)整具有客觀性、科學(xué)性和可行性。

最后,離退休人員的離退休費應(yīng)與公務(wù)人員薪酬相分離。按照現(xiàn)行規(guī)定,我國公務(wù)人員離退休后仍享受著政府規(guī)定并發(fā)放的各種工資福利待遇,退休人員待遇隨在職人員工資同步調(diào)整。其實,工資與離退休費分別屬于分配制度中的不同系列:工資只對在職人員發(fā)放,實行按勞分配原則;而離退休費不是工資,屬于社會保障范疇。工資來源于國家財政撥款;離退休基金則出自社會保障基金,財政撥款僅為其中一部分。因此,應(yīng)加快公務(wù)人員養(yǎng)老保險制度改革,將離退休公務(wù)人員的離退休費從現(xiàn)行公務(wù)員制度中分離出去,逐步納入統(tǒng)一的社會保障體系之中,為正常的公務(wù)人員工資增長機制創(chuàng)造條件。

[1]新加坡政府.以具競爭性薪金建立賢能廉潔政府——部長與高級公務(wù)員薪金標準白皮書[Z].1994-10.

[2]財政部.2010年財政撥款開支的“三公經(jīng)費”支出決算和2011年預(yù)算情況 [EB N].中華人民共和國財政部網(wǎng)站.http: www.mof.gov.cn zhengwuxinxi caizhengshuju 201107 t20110714-576352.html.2011-07-14.

[3]林文火粲.新加坡何以延攬 “才德兼?zhèn)洹钡囊涣髡?wù)人員 [J].公共行政學(xué)報,2008,(27):191.

[4]呂元禮.新加坡為什么能:一黨長期執(zhí)政何以保持活力、廉潔(上卷)[M].南昌:江西人民出版社,2008.