田華文，崔 巖

(1山東科技大學(xué)，山東青島266590;2青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東青島266555)

“蘿卜招聘”是用來形容為候選人量身定制招聘條件的網(wǎng)絡(luò)語言，它頻頻見諸報(bào)端而且格外引人注目，因?yàn)檫@個(gè)詞匯反映的是就業(yè)中的“代際不公平”問題，這是一種非常顯性且危害巨大的社會(huì)不公平。

一、“代際不公平”的現(xiàn)狀

隨著大學(xué)生就業(yè)的日趨嚴(yán)峻，就業(yè)公平問題引起了人們的廣泛關(guān)注。造成大學(xué)生就業(yè)不公平的原因有很多，如用人單位的性別歧視、地域歧視、學(xué)歷歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)校歧視、健康歧視等。如果說上述類型的不公平還具有部分的合理性、尚在可以忍受的范圍內(nèi)的話，有一種不公平則徹底超越了人們?nèi)萑痰牡拙€，那就是因家庭背景歧視造成的不公平，具體而言即家庭背景比較優(yōu)越的畢業(yè)生相對家庭背景較普通的畢業(yè)生在就業(yè)中占據(jù)明顯優(yōu)勢，這種現(xiàn)象就是本文的研究對象——大學(xué)生就業(yè)中的“代際不公平”(為敘述的方便后文即簡稱“代際不公平”)。“代際不公平”是“代際效應(yīng)”的產(chǎn)物。所謂“代際效應(yīng)”，亦稱“代際傳遞效應(yīng)”，是指家庭中的上一代人向下一代人傳遞資源并由此產(chǎn)生的上代人掌握的資源差異直接決定下一代人取得社會(huì)機(jī)會(huì)多寡的社會(huì)現(xiàn)象。很明顯，“代際效應(yīng)”的存在很自然地會(huì)引發(fā)大學(xué)生就業(yè)的不公平。

各種調(diào)查顯示，大學(xué)生就業(yè)中的“代際不公平”問題已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重。重慶的一項(xiàng)“你認(rèn)為最有效的就業(yè)方式”的調(diào)查中，44.82%的被調(diào)查者認(rèn)為最有效的就業(yè)方式是通過家庭、個(gè)人社會(huì)關(guān)系和找熟人;其次才是通過人才機(jī)構(gòu)組織的招聘會(huì)和個(gè)人自薦，分別占17.11%、15.18%，學(xué)校組織的就業(yè)推薦活動(dòng)最低，只有 14.99%。［1］而共青團(tuán)中央學(xué)校部、北京大學(xué)公共政策研究所的聯(lián)合調(diào)查也有相類似的結(jié)果，有41.61%的學(xué)生坦然承認(rèn):通過家庭和個(gè)人社會(huì)關(guān)系、托熟人是最有效的求職途徑。在來自大城市的學(xué)生中這一比例更高，達(dá)51.29%。四川某市曾面向大學(xué)畢業(yè)生公開招考區(qū)縣級數(shù)百名公務(wù)員，調(diào)查顯示，在錄用的公務(wù)員中，父母是“進(jìn)城務(wù)工人員”的比例最小，占2.8%，而父母是“公務(wù)員”的比例最高，為 33.3% 。［2］

二、“過渡社會(huì)”理論及其對“代際不公平”現(xiàn)象的解讀

美國著名學(xué)者、比較行政學(xué)的奠基者里格斯教授在《行政生態(tài)學(xué)》一書中將行政生態(tài)模式分為三類:現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的衍射型行政生態(tài)模式，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)的融合型行政生態(tài)模式，以及以發(fā)展中國家為代表的過渡社會(huì)的棱柱型行政生態(tài)模式，并分別分析了行政生態(tài)的構(gòu)成要素及三種模式的各自特點(diǎn)，其中尤以“過渡社會(huì)”的提出及對其特征的分析為其思想中最為閃光的部分。按照里格斯的分析，過渡社會(huì)有重疊性、異質(zhì)性和形式主義等特點(diǎn)。重疊性，意指存在于農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)的各要素卻同時(shí)出現(xiàn)在過渡社會(huì)中。以經(jīng)濟(jì)要素為例，工業(yè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)要素是“市場——企業(yè)”結(jié)構(gòu)，也就意味著市場將作為資源調(diào)配的主要手段，個(gè)體取得社會(huì)資源只能依靠市場。而農(nóng)業(yè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是“互惠——重配”結(jié)構(gòu)，國王為重配中心，社會(huì)資源先是以納貢的形式向該中心集中，然后國王會(huì)按照個(gè)人意愿將其再分配給貴族、官員以至平民等社會(huì)各階層。因此，在農(nóng)業(yè)社會(huì)，決定個(gè)體取得社會(huì)資源多寡的因素不是能力或?qū)ι鐣?huì)的貢獻(xiàn)，而是與行政中心的距離:通常距離行政中心越近將會(huì)取得越多的資源，反之則越少。對過渡社會(huì)而言，市場經(jīng)濟(jì)的雛形已初步確立，但非市場性的“重配”同時(shí)存在，兩者共同起作用。而異質(zhì)性和形式主義等特點(diǎn)表示過渡社會(huì)雖然已經(jīng)建立起現(xiàn)代的政治和法律體系，但往往都淪為形式，存在很大的漏洞，并會(huì)引發(fā)一系列弊端。［3］(P287－301)該理論提出于上世紀(jì) 60 年代，但我們用今日的視角觀察，仍具有一定的合理性和實(shí)用性。我國目前正處于過渡社會(huì)，市場機(jī)制和非市場的“重配”機(jī)制同時(shí)存在并在不同的領(lǐng)域起著或主要或次要的調(diào)節(jié)作用，行政體制也呈現(xiàn)出明顯的形式主義特征。而過渡社會(huì)的特征與“代際不公平”現(xiàn)象存在直接的因果聯(lián)系。具體而言，非市場化或市場程度不充分是其產(chǎn)生的必要條件，而非市場化與行政體制漏洞導(dǎo)致的行政權(quán)力監(jiān)督缺位共同構(gòu)成了其存在的充分條件，這便是本文的核心論點(diǎn)。現(xiàn)論證如下:

(一)非市場化是導(dǎo)致“代際不公平”的必要條件

1.理論上，充分自由的市場經(jīng)濟(jì)體系下不會(huì)出現(xiàn)“代際不公平”

充分自由的市場經(jīng)濟(jì)是一種經(jīng)濟(jì)體系，在這種體系下產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)及銷售完全由自由市場的自由價(jià)格機(jī)制所引導(dǎo)，不受任何其他外力的干預(yù)。充分自由的市場經(jīng)濟(jì)具有這樣幾個(gè)特點(diǎn):第一，假定市場活動(dòng)的主體都是追求利益最大化的經(jīng)濟(jì)人。人們所追求的私利其實(shí)是一個(gè)社會(huì)最好的利益，市場將會(huì)透過產(chǎn)品和服務(wù)的供給和需求產(chǎn)生復(fù)雜的相互作用，從而將每個(gè)個(gè)體追求私利的行為有效的整合并達(dá)成自我組織的效果。正如亞當(dāng)·斯密所說:“有一只看不見的手引導(dǎo)著他去達(dá)到一個(gè)他無意追求的目的”，“他追求自己的利益，常常能促進(jìn)社會(huì)利益，比有意這樣去做更加有效。我從未聽說過，那些裝作為公眾利益而經(jīng)營貿(mào)易的人做過多少好事”。［4］(P151)第二，社會(huì)資源的分配完全由市場這只看不見的手來調(diào)節(jié)，政府基本不干預(yù)。在充分自由的市場經(jīng)濟(jì)體系下，政府只需保留最簡單的職能，亞當(dāng)·斯密對政府的職能也做了具體的描述:“按照自然自由的制度，君主只有三種應(yīng)盡的職責(zé)——這職責(zé)雖然極其重要，但都是簡單清楚，易于理解。第一，保護(hù)社會(huì)不受其他獨(dú)立社會(huì)的侵犯。第二，盡可能保護(hù)社會(huì)的成員使其不受其他成員的侵害和壓迫，這就是說，要設(shè)立公正的司法機(jī)構(gòu)。第三，建設(shè)和維護(hù)某些公共事業(yè)和公共設(shè)施——這些工程不是為了任何個(gè)人或小團(tuán)體的利益，因?yàn)橹粸樗麄兊睦姹貙⒌貌粌斒?，若為整個(gè)社會(huì)的利益則能創(chuàng)造比投入更大的利益?！保?］(P229)概括起來，政府的職能僅限于國防、創(chuàng)制法律制度以及提供最基本的公共產(chǎn)品，除此以外的任何其他領(lǐng)域都交由市場調(diào)節(jié)，政府不能有任何的涉足。換句話說，政府只要做好“守夜人”就足夠了。鑒于這兩個(gè)特點(diǎn)，自由市場經(jīng)濟(jì)體系下的任何個(gè)體的任何行為都會(huì)為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而做出，而任何個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的惟一途徑就是其產(chǎn)品為市場所接受。因此，我們可以得出結(jié)論，在自由的人力資源市場中，任何雇傭方選擇是否雇傭某位勞動(dòng)者的惟一評判標(biāo)準(zhǔn)只能是該勞動(dòng)者能否在市場上為自己創(chuàng)造價(jià)值以及創(chuàng)造多大的價(jià)值。換言之，勞動(dòng)者要想在勞動(dòng)力市場獲取工作機(jī)會(huì)所憑借的只能是自身的能力，而非任何其他。所以說，在理論上在充分自由的市場體系下，不會(huì)出現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)的“代際不公平”現(xiàn)象。

2.事實(shí)上，市場化程度極低的公共部門是“代際不公平”現(xiàn)象的重災(zāi)區(qū)，而市場化程度較高的私人領(lǐng)域極少發(fā)生

在已經(jīng)見諸報(bào)端的關(guān)于招聘不公的報(bào)道幾乎全是關(guān)于政府部門、事業(yè)單位以及壟斷國企的。筆者嘗試著對網(wǎng)絡(luò)上的相關(guān)信息進(jìn)行粗略統(tǒng)計(jì)，具體操作方法與統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下文所述。用百度高級搜索，搜索條件為:“包含以下完整的關(guān)鍵詞”一欄輸入“蘿卜招聘”，其他各欄關(guān)鍵詞為空，“搜索網(wǎng)頁語言”為“全部語言”，“搜索網(wǎng)頁格式”為“全部網(wǎng)頁和格式”，“搜索關(guān)鍵詞位于”“網(wǎng)頁的任何地方”，結(jié)果搜索到的信息為698279條。接著修改搜索條件，“包含以下的完整關(guān)鍵詞”依然為“蘿卜招聘”，“包含以下任意一個(gè)關(guān)鍵詞”一欄輸入“事業(yè)單位 公務(wù)員國企”，其余條件不變，結(jié)果搜索到的信息為429520條，占總信息量的61.5%。再次修改搜索條件，“包含以下的完整關(guān)鍵詞”依然為“蘿卜招聘”，“包含以下任意一個(gè)關(guān)鍵詞”一欄輸入“私人企業(yè)民營企業(yè)外企”，其余條件不變，結(jié)果搜索到的信息為22086條，占總信息量的3.2%。這就意味著，網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于“蘿卜招聘”的信息中有一多半涉及到事業(yè)單位、公務(wù)員與壟斷國企等公共部門，而只有極少數(shù)提到過私人企業(yè)、民營企業(yè)和外企等私人部門。盡管這并不能準(zhǔn)確衡量到底有多大比例的“代際不公平”現(xiàn)象是發(fā)生在公共部門招聘中，但也能充分證明公共部門是“代際不公平”的重災(zāi)區(qū)，而私人部門則極少發(fā)生。

以上充分說明，當(dāng)市場化程度較高時(shí)不會(huì)發(fā)生“代際不公平”現(xiàn)象，按照“非A則非B，即可推出A為B的必要條件”的邏輯規(guī)律，可以判斷“非市場化是導(dǎo)致‘代際不公平’的必要條件”這一論斷成立。

(二)非市場化與行政權(quán)力監(jiān)督缺位共同構(gòu)成“代際不公平”現(xiàn)象的充分條件

1.在事實(shí)上，上文已證明“代際不公平”現(xiàn)象主要發(fā)生在市場化程度低且受行政體制漏洞危害最深的公共領(lǐng)域，這可以成為該論斷的有力佐證。

2.在理論上，正是由于公共部門存在非市場化特征和監(jiān)督缺位的弊端才導(dǎo)致“代際不公平”的必然發(fā)生。

首先對公共部門非市場化的特征進(jìn)行分析。公共部門(以政府為例)與私人企業(yè)有諸多不同，戴維·奧斯本在他與特德·蓋布勒合作的名著《改革政府——企業(yè)精神如何改革著公營部門》一書的序言中對兩者做了區(qū)分，認(rèn)為兩者的經(jīng)營方式有根本的不同，我們大致總結(jié)為以下幾個(gè)方面:第一，領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)機(jī)不同，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要是獲取利潤，政府領(lǐng)導(dǎo)者則在于獲取連任;第二，收入來源和方式不同，企業(yè)大部分收入來自顧客，政府則來自稅收;第三，兩者動(dòng)力不同，政府的動(dòng)力來自各種壟斷，企業(yè)則來自競爭;第四，對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，政府的根本標(biāo)準(zhǔn)是能否討好當(dāng)選的政客，而企業(yè)考核的根本標(biāo)準(zhǔn)是看能否出產(chǎn)品和利潤;第五，兩者雇員對風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬的看法不同，政府中，一切激勵(lì)因素都是以不犯錯(cuò)誤為定向的;此外，還有政府的民主方式是開放式的，因此行動(dòng)緩慢，政府的基本使命是“辦好事”而非掙錢，政府常常要替每個(gè)人公平的服務(wù)而不管對方支付能力如何等等。［5］(P21－22)將以上觀點(diǎn)進(jìn)行概括和提煉，公共部門區(qū)別于私人部門的核心特征即是非市場化，這一特征具體表現(xiàn)為利益的取得來自于強(qiáng)制性的稅收、政府財(cái)政支付以及壟斷，并不依賴于市場競爭，這就決定了公共部門沒有市場競爭的壓力，自然也就沒有改善其市場競爭力的動(dòng)力。進(jìn)一步，又會(huì)導(dǎo)致另一特點(diǎn)的產(chǎn)生:員工的考核標(biāo)準(zhǔn)也并不主要取決于其為組織創(chuàng)造的價(jià)值，相反，上級主管的主觀意志起更大作用，因此公共部門員工的行為取向多是惟上級主管意志是從。當(dāng)然，公共選擇學(xué)派已經(jīng)告訴我們公共部門和私人部門之間也有共性，那就是其人員都符合經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，都是以追求自身利益最大化為行為動(dòng)機(jī)。所不同的是公共部門的人員，尤其是主管人員所追求的非簡單的經(jīng)濟(jì)利益，而是權(quán)力和地位。另一方面，在過渡社會(huì)，由于現(xiàn)存體制的漏洞往往會(huì)導(dǎo)致公共部門的權(quán)力難以監(jiān)督。過渡社會(huì)一大特點(diǎn)是形式主義，也即是雖然各種規(guī)則都較為完備，但很多規(guī)則都淪為形式，真正起作用的卻是規(guī)則背后的其他隱形因素，如人們常說的“潛規(guī)則”、“有法不依”等現(xiàn)象都是其中的表現(xiàn)。形式主義突出表現(xiàn)在對行政權(quán)力的監(jiān)督上，盡管有明確的制度設(shè)計(jì)及法律規(guī)定，但往往都流于形式，導(dǎo)致的直接后果便是公共部門權(quán)力過于集中，失去應(yīng)有的制約，更進(jìn)一步會(huì)使公共權(quán)力打上個(gè)人的標(biāo)簽，成為可以交換的“私產(chǎn)”。而上述公共部門非市場化的特性又會(huì)讓公共權(quán)力的集中及私人化進(jìn)一步加劇。以上幾個(gè)方面的原因很容易導(dǎo)致如下的結(jié)果:(1)主管招聘的人事主管從自身利益出發(fā)會(huì)優(yōu)先考慮與自身關(guān)系緊密的應(yīng)聘者;(2)主管招聘的人事主管從自身利益出發(fā)會(huì)優(yōu)先考慮與上級關(guān)系緊密的應(yīng)聘者;(3)主管招聘的人事主管從自身利益出發(fā)會(huì)優(yōu)先考慮來自擁有更多社會(huì)資源的家庭的應(yīng)聘者。對于第三點(diǎn)我們略作解釋，這是因?yàn)閼?yīng)聘者已經(jīng)被公共部門的人事主管及上級主管視為潛在的交易對象，因此其所擁有資源的多寡將是招聘者重點(diǎn)考慮的因素。詳見下圖:

公共部門招聘中代際不公平現(xiàn)象的發(fā)生機(jī)制圖

當(dāng)然，在私人部門也會(huì)少量出現(xiàn)“代際不公平”的現(xiàn)象，其原因與公共部門大致相同，也是市場化程度不夠高及行政權(quán)力過大雙重作用的結(jié)果，同樣也可用上述機(jī)制來解釋，這里不再贅述。

三、解決策略

(一)提高市場化程度

提高市場化程度是根本措施，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手:首先，政府應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)行政審批制度改革，取消不必要的審批程序，根本上是要促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)市場配置資源的基礎(chǔ)性作用。其次，加快事業(yè)單位改革進(jìn)程，改變政府管理方式，在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上對事業(yè)單位進(jìn)行分類管理，將從事生產(chǎn)經(jīng)營的單位徹底推向市場，對于承擔(dān)公共事業(yè)的單位也適當(dāng)引進(jìn)市場競爭機(jī)制。再次，探索國有壟斷企業(yè)的改革路徑，推進(jìn)新一輪的民營化改革。國有壟斷企業(yè)的民營化改革已經(jīng)是大勢所趨，盡管當(dāng)前還面臨較大的阻力，以往的改革也難言成功，但是改革的方向和決心不可動(dòng)搖。最后，政府內(nèi)部引入競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)社會(huì)管理創(chuàng)新。

(二)完善監(jiān)督機(jī)制

完善監(jiān)督機(jī)制要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:完善執(zhí)政黨的內(nèi)部監(jiān)督，強(qiáng)化其在監(jiān)督體系中的核心地位;人大和政協(xié)的監(jiān)督權(quán)需要加強(qiáng)，尤其是人大的監(jiān)督，在監(jiān)督體系中具有至上性、權(quán)威性、強(qiáng)制性等，但目前其作用尚未充分發(fā)揮;健全群眾監(jiān)督制度，保證其在監(jiān)督體系中的主導(dǎo)地位，關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)群眾監(jiān)督的積極性，充分行使群眾的知情權(quán)、選舉權(quán)、參政權(quán)等;改革司法體制，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督法執(zhí)法，讓監(jiān)督有法可依;強(qiáng)化輿論監(jiān)督，賦予其在監(jiān)督體系中更多的自主權(quán)。［6］(P26－28)

(三)構(gòu)建完善的法律環(huán)境

當(dāng)前，急需要?jiǎng)?chuàng)制一部對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)公平的法律，尤其是對幕后交易現(xiàn)象必須予以清晰的法律界定，做到有法可依。另外，還要加強(qiáng)法律的執(zhí)行力度，做到執(zhí)法必嚴(yán)。西方國家的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，如建立“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”。委員會(huì)主要職責(zé)是通過調(diào)解、協(xié)商等手段，提供就業(yè)方面的咨詢服務(wù)。當(dāng)然，它的一個(gè)重要的作用就是監(jiān)督，為在找工作過程中遭到不公正對待的大學(xué)生提供必要的幫助。［7］(P95－96)最后，還要加大懲罰力度，提高違法成本，做到違法必究。對在招聘中存在“暗箱操作”的用人單位采取警告、批評曝光等懲罰措施，如果是政府、事業(yè)單位等部門還要對相關(guān)責(zé)任人予以紀(jì)律處罰或行政處罰，并且一律從嚴(yán)。對利用裙帶關(guān)系尋求就業(yè)的大學(xué)生予以批評教育，并記入就業(yè)誠信檔案，對利用職務(wù)之便為近親屬謀求就業(yè)的公職人員一經(jīng)發(fā)現(xiàn)更要從嚴(yán)懲處。［8］(P67－71)

(四)幫助大學(xué)生樹立正確的人生觀和價(jià)值觀

學(xué)校的教育非常重要，要幫助大學(xué)生正確認(rèn)識社會(huì)現(xiàn)實(shí)，盡管“代際不公平”確實(shí)存在，但社會(huì)主流還是好的，依然有大量的就業(yè)機(jī)會(huì)能公平的提供給他們。學(xué)校還要加強(qiáng)心理輔導(dǎo)教育，幫助大學(xué)生克服自卑心理，建立對生活對未來的信心，要讓大學(xué)生認(rèn)識到只有靠自己努力的獲取才是自我價(jià)值的體現(xiàn)。［9］(P24－25)

四、結(jié)論

由于在理論上充分自由的市場經(jīng)濟(jì)體系下不會(huì)產(chǎn)生“代際不公平”的現(xiàn)象，而且事實(shí)上“代際不公平”現(xiàn)象也是主要發(fā)生在市場化極低的公共領(lǐng)域，因此可以說非市場化是產(chǎn)生“代際不公平”的必要條件;非市場化與行政權(quán)力監(jiān)督缺位共同作用的結(jié)果必將導(dǎo)致“代際不公平”現(xiàn)象的發(fā)生，因此前兩者是后者的充分條件。按照此邏輯關(guān)系，解決“代際不公平”的必然舉措便是提高市場化程度和完善監(jiān)督體制，當(dāng)然這些需要一系列的改革來完成。同時(shí)，完善法律環(huán)境和大學(xué)生的自強(qiáng)自立也是解決此問題的必要補(bǔ)充。

［1］朱麗亞.調(diào)查顯示重慶近半大學(xué)生認(rèn)為找工作主要靠關(guān)系［N/OL］.中國青年報(bào)，http://www.jiaodong.net/news/system/2007/04/16/000956424.shtml.2007 －04 －16/2012 －11 －12.

［2］周俏春，侯大偉.“代際效應(yīng)”挑戰(zhàn)就業(yè)公平［EB/OL］.http://www.china － woman.com/rp/main?fid=open＆fun=show_news＆from=view＆nid=6037.2006－08－09/2012－11－12.

［3］丁煌.西方行政學(xué)說史(修訂版)［M］.武漢:武漢大學(xué)出版社，2004.

［4］【英】亞當(dāng)·斯密(孫善春，李春長譯).國富論［M］.北京:中國華僑出版社，2010.

［5］【美】戴維·奧斯本，特德·蓋布勒(周敦仁等譯).改革政府——企業(yè)精神如何改革著公營部門［M］.上海:上海譯文出版社，1996.

［6］黃紅發(fā).對健全和完善我國社會(huì)主義監(jiān)督制度的幾點(diǎn)思考［J］.社會(huì)主義研究，2006，(6).

［7］曾沛源.和諧社會(huì)語境下的大學(xué)生公平就業(yè):問題與機(jī)遇［J］.中國海洋大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版)，2008，(6).

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［9］唐林翔.大學(xué)生如何克服就業(yè)壓力解除就業(yè)“代際效應(yīng)”的影響［J］.決策管理，2007，(1).