□邵丹

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083)

近年來(lái)，在我國(guó)高等教育大眾化快速轉(zhuǎn)化過(guò)程中，高職類畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題日益凸顯，同時(shí)也受到了社會(huì)的高度關(guān)注。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職類畢業(yè)生與日俱增，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)2013年畢業(yè)生規(guī)模將會(huì)到達(dá)歷史新高，達(dá)700萬(wàn)人左右。但高職畢業(yè)生綜合素質(zhì)、就業(yè)能力等卻良莠不齊，不能滿足用人單位的實(shí)際需求。本文以企業(yè)對(duì)于大學(xué)生就業(yè)能力實(shí)際的需求作為出發(fā)點(diǎn)，旨在探究企業(yè)對(duì)人才能力結(jié)構(gòu)的需求，并給出相應(yīng)的具有指導(dǎo)意義的若干建議。

一 相關(guān)理論綜述

(一)就業(yè)能力的相關(guān)綜述

Harvey(1999，2001)認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力是大學(xué)生畢業(yè)生所具備的雇主在其工作崗位上所期望具有的工作行為特征，并且強(qiáng)調(diào)企業(yè)需求(雇主)在學(xué)生就業(yè)能力的提升中發(fā)揮著不可代替的作用。Jacquelyn P．Robinson(2000)將大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力歸總為包含理解、決策等的高級(jí)思維能力和包含聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫等的基本能力和包含團(tuán)隊(duì)精神、準(zhǔn)時(shí)高效、自信等的個(gè)人特性三個(gè)維度的能力總和。英國(guó)就業(yè)能力委員會(huì)(UKCES，2009)在界定大學(xué)生就業(yè)能力時(shí)認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力包含專業(yè)的知識(shí)和運(yùn)用專業(yè)的技能。

謝志遠(yuǎn)(2005)將大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力界定為學(xué)生在校期間通過(guò)學(xué)習(xí)或?qū)嵺`而獲得的保持工作和工作晉升的能力，不少國(guó)內(nèi)學(xué)者(謝志遠(yuǎn)，2005;任江林，2005;馬小輝，2007)在他們對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的研究中認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力是指大學(xué)生能夠勝任所聘崗位具備的行為特征，并且提出了應(yīng)聘技能和勝任職業(yè)的通用能力應(yīng)該包括在大學(xué)生就業(yè)能力中。

綜上所述，我們總結(jié)得出大學(xué)生就業(yè)能力應(yīng)該包括獲得就業(yè)的能力和維持就業(yè)的能力兩個(gè)方面。因此，本文將大學(xué)生的就業(yè)能力定義為大學(xué)生發(fā)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)，獲得工作崗位并且能夠有效地維持就業(yè)崗位所具備的知識(shí)、技能和個(gè)性品質(zhì)等一系列要素構(gòu)成的綜合能力。

(二)理論基礎(chǔ)

哈佛大學(xué)麥克利蘭(McClelland)教授將能力素質(zhì)定義為根據(jù)第一手材料直接發(fā)掘的真正能夠區(qū)分個(gè)體的生活成就或者工作績(jī)效高低的個(gè)人屬性和行為特征。并提出了著名的冰山模型，將個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的部分”和深藏的“冰山以下部分”，如圖1，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)六個(gè)層面。

二 高職院校畢業(yè)生核心就業(yè)能力體系的構(gòu)建

一般性的就業(yè)能力體系，對(duì)小范圍企業(yè)進(jìn)行初測(cè)，剔除影響因子不顯著的要素，然后運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13．0對(duì)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)所得結(jié)論構(gòu)建企業(yè)視角的應(yīng)屆高職類畢業(yè)生核心就業(yè)能力體系。

(一)一般就業(yè)能力體系構(gòu)建

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者在構(gòu)建就業(yè)能力時(shí)所劃分的要素和能力素質(zhì)模型的理論機(jī)制，結(jié)合能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用劃分層面，綜合高職類畢業(yè)生的就業(yè)特性，構(gòu)建符合高職類畢業(yè)生特征的一般就業(yè)能力體系，將就業(yè)能力細(xì)分為個(gè)人特長(zhǎng)、社會(huì)實(shí)踐、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新能力、性別、相貌儀表、職業(yè)生涯規(guī)劃、自信、?？谱C書、口頭表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)聘技能、組織能力、傾聽(tīng)能力、思想品質(zhì)、適應(yīng)性、吃苦耐勞、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、抗挫折、執(zhí)行能力、人際交往能力、自我調(diào)節(jié)能力、忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)合作、應(yīng)用寫作能力、決策能力、閱讀文字能力、相關(guān)專業(yè)證書、崗位勝任能力、分析判斷能力、時(shí)間觀念、誠(chéng)信、責(zé)任感、專業(yè)知識(shí)、自考本科學(xué)歷、信息管理能力、數(shù)理運(yùn)算能力、情商、智商、談判能力、技術(shù)運(yùn)用能力和利用IT的能力四十三項(xiàng)具體題項(xiàng)。

(二)企業(yè)視角下的高職院校畢業(yè)生能力需求分析

本文的研究主題是對(duì)高職類應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究，選取的是企業(yè)需求的視角，所調(diào)查的對(duì)象即各類企事業(yè)單位的人事主管或經(jīng)營(yíng)管理層員工。問(wèn)卷的第一部分是對(duì)被測(cè)企業(yè)基本狀況的調(diào)查;問(wèn)卷第二部分即主體部分是對(duì)高職類畢業(yè)生就業(yè)能力各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，采用李克特式 (Likert-Seale)五點(diǎn)式反向題目打分法，按非常重要、比較重要、一般重要、不太重要、不重要五個(gè)層面進(jìn)行分類打分，分別對(duì)應(yīng)得分是1分、2分、3分、4分、5分。

本文運(yùn)用一般就業(yè)能力體系中所包含的43個(gè)題項(xiàng)，首先針對(duì)5家企業(yè)進(jìn)行了量表初測(cè)，在初測(cè)量表中其中性別、應(yīng)聘能力、數(shù)理運(yùn)算能力、崗位勝任能力、思想品質(zhì)、智商、相貌儀表7個(gè)題項(xiàng)不能被公共因子很好的解釋，貢獻(xiàn)率都在1%之下，因此將其刪除，保留了36個(gè)有效題項(xiàng)。正式量表本次共發(fā)放140份，剔除無(wú)效的、信息不全的和答題不合理的問(wèn)卷剩余127份，收回率為90．7%。

1、企業(yè)視角的高職類畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的主成因子分析。

根據(jù)主成分因子分析法，本文對(duì)正式量表數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，從中依據(jù)Kaiser-Meyer-Olkim(KMO)判斷法和Bartlett球形檢驗(yàn)法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽取公共因素。經(jīng)過(guò)對(duì)被試企業(yè)關(guān)于大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的需求正式量表的分析得到KMO的系數(shù)為0．920，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方分布近似為1228，顯著水平較高。Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方分布近似為1228，比較顯著。

圖1 因素碎石

在剔除了7項(xiàng)不顯著因素后，我們對(duì)量表36個(gè)項(xiàng)目運(yùn)用主成分分析法進(jìn)行因素分析，根據(jù)因素碎石圖(見(jiàn)圖(2-1))，可以看出特征值大于1的因子共有五個(gè)，這五個(gè)主成因子的累積貢獻(xiàn)率達(dá)到90．273%，說(shuō)明所提取的因子對(duì)于所有題項(xiàng)的總方差的解釋力度有90%，因子模型較合理，從而支持了量表的結(jié)構(gòu)。

在旋轉(zhuǎn)之前，因子1的貢獻(xiàn)率為61．931%，因子2的貢獻(xiàn)率為 15．650%，因子 3的貢獻(xiàn)率為5．251%，因子4的貢獻(xiàn)率為4．067%，因子5的貢獻(xiàn)率為3．375%，從數(shù)據(jù)分布上可以看出因子1貢獻(xiàn)比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他因子，因子2、3、4、5的解釋力度和效度就比較弱些，而通過(guò)Kaiser的極大方差旋轉(zhuǎn)法，得到旋轉(zhuǎn)后的主成分因子的貢獻(xiàn)率分布就比較合理，因子1的變?yōu)?30．306%，因子 2的貢獻(xiàn)率為24．420%，因子3的貢獻(xiàn)率為13．553%，因子4的貢獻(xiàn)率為 12．704%，因子 5的貢獻(xiàn)率也提高到 9．291%，因此本文采用旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷，如表，因子5的貢獻(xiàn)率也提高到9．291%。

從中可以看出主成分1主要由溝通能力、組織能力、傾聽(tīng)能力、決策能力、解決問(wèn)題能力、信息管理能力、IT使用技能、技術(shù)運(yùn)用能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、社會(huì)實(shí)踐14個(gè)題項(xiàng)解釋，解釋度在0．62—0．90之間。主成分2主要由適應(yīng)性、吃苦耐勞、人際交往能力、忠誠(chéng)、情商、個(gè)人特長(zhǎng)、抗挫折、責(zé)任感、誠(chéng)信、自信10個(gè)題項(xiàng)組成，解釋度在0．65-0．83之間。主成分3有自考本科學(xué)歷、談判能力、創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)4個(gè)題項(xiàng)組成，解釋度分布在0．93-0．94之間，主成分4有閱讀文字能力、應(yīng)用寫作能力、專業(yè)知識(shí)、專科證書、相關(guān)資格證書5個(gè)題項(xiàng)組成，解釋度在0．79-0．93之間。主成分5有職業(yè)生涯規(guī)劃自我調(diào)節(jié)時(shí)間觀念3個(gè)題項(xiàng)組成，解釋度在0．72—0．74，空間具體分布情況如下圖2。

圖2 主成分因子提取分布圖

根據(jù)能力素質(zhì)模型和高職類院校畢業(yè)生的自身特點(diǎn)，分別將五個(gè)主成分因子依次命名為通用技能層面、個(gè)人特質(zhì)層面、差異性能力層面、知識(shí)能力層面、自我認(rèn)知與價(jià)值觀五個(gè)大層面。

2、信度和效度分析。

Henson(2001)在其研究中指出如果研究者的目的在于編制預(yù)測(cè)問(wèn)卷或進(jìn)行先導(dǎo)性研究，內(nèi)部一致性系數(shù)在0．70-0．80之間就足夠了，為了考察各分量表與總量表之間的一致性程度，本文對(duì)分量表與總量表進(jìn)行了信度分析，從表(3-9)中我們可以看到企業(yè)視角下考察的大學(xué)生就業(yè)能力需求評(píng)定量表中，各分量表的Cronbach a系數(shù)在0．7-0．99之間，總量表的信度系數(shù)是0．896，說(shuō)明該量表的信度較高。本研究所構(gòu)建的大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系是穩(wěn)定可靠的。

表1 信度和效度分析結(jié)果

(三)基于企業(yè)需求的高職畢業(yè)生就業(yè)能力的構(gòu)建

根據(jù)企業(yè)對(duì)大學(xué)生的需求分析和現(xiàn)有人才所存在問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建企業(yè)角度的大學(xué)生就業(yè)能力模型，本文運(yùn)用能力素質(zhì)模型，并綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果以及本文調(diào)查的研究對(duì)象的特性，將大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)從企業(yè)需求角度分為五個(gè)層面如圖(2-3)，通用技能包括決策能力、溝通能力、組織能力、傾聽(tīng)能力、解決問(wèn)題能力、信息管理能力IT使用技能、技術(shù)運(yùn)用能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、社會(huì)實(shí)踐;特質(zhì)層面包括適應(yīng)性、吃苦耐勞、人際交往能力、忠誠(chéng)、情商、個(gè)人特長(zhǎng)、抗挫折、責(zé)任感、誠(chéng)信自信;知識(shí)能力層面包括閱讀文字能力、應(yīng)用寫作能力、專業(yè)知識(shí)?？谱C書、相關(guān)資格證書;差異性能力層面包括自考本科學(xué)歷、談判能力、創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);自我認(rèn)知與價(jià)值觀層面包括職業(yè)生涯規(guī)劃、自我調(diào)節(jié)、時(shí)間觀念，具體如下圖3所示。

圖3 以企業(yè)需求為導(dǎo)向的高職畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)圖

三 小結(jié)

基于本文對(duì)就業(yè)能力內(nèi)涵界定及能力結(jié)構(gòu)的分析，通過(guò)對(duì)企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，深入分析了目前企業(yè)對(duì)于高職類就業(yè)能力的需求情況，經(jīng)過(guò)對(duì)被試企業(yè)對(duì)高職類畢業(yè)生的需求因子分析，構(gòu)建企業(yè)視角下的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系。對(duì)于高校畢業(yè)生而言，可以來(lái)考察自身就業(yè)能力與體系間的差距，找出解決“就業(yè)鴻溝”的相應(yīng)措施與辦法。

［1］Harvey，lee．Defining and measuring Employability［J］．Quality in Higher Education，2001(7)．

［2］魏陳，黃麗蓮．從企業(yè)和學(xué)生的期望值看大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題［J］．農(nóng)業(yè)圖書情報(bào)學(xué)刊．2007，(12):183-185．

［3］李常香，林朝斌．不同類型企業(yè)對(duì)畢業(yè)生選拔標(biāo)準(zhǔn)的差異研究——基于臺(tái)州市236家企業(yè)的調(diào)研［J］．現(xiàn)代教育管理．2010，(6):119-121．

［4］賈利軍．大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究．［D］．南京師范大學(xué)博士論文．2007:1-30．

［5］班曉娜．基于企業(yè)需求視角的大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題探析［J］．廣西大學(xué)學(xué)報(bào)．2011，(2):115-117．

［6］朱新秤．論大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)［J］．高教探索，2009，(4):124-127．

［7］馬小輝．高校畢業(yè)生社會(huì)評(píng)價(jià)的架構(gòu)與運(yùn)行［J］．中國(guó)高教研究．2012，(12):64-66．