諸 慧

（杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江杭州 310018）

隨著信息化進(jìn)程的加快，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，現(xiàn)代化信息服務(wù)全面進(jìn)入了高校圖書館領(lǐng)域。在開展原有圖書館業(yè)務(wù)—對(duì)文獻(xiàn)信息加工整理的基礎(chǔ)上，以信息技術(shù)為先導(dǎo)，進(jìn)行了傳統(tǒng)圖書館館藏的數(shù)字化轉(zhuǎn)換、大型數(shù)字化資源的引進(jìn)、網(wǎng)絡(luò)信息資源的挖掘和組織、信息資源的整合，并利用先進(jìn)的信息技術(shù)、管理模式來提高信息利用率、縮短用戶的響應(yīng)時(shí)間。社會(huì)信息化對(duì)圖書館的挑戰(zhàn)真正來臨，對(duì)圖書館事業(yè)的人力資源提出了更高的要求，服務(wù)于教學(xué)、科研的高校圖書館更是面臨極大的變化。但是，就高職院校圖書館而言，目前的現(xiàn)狀是信息化管理底子薄、人力資源的質(zhì)量相對(duì)差、管理模式落后。因此，需要清楚認(rèn)識(shí)圖書館事業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，積極探索和改革人力資源管理模式，提高圖書管理員的綜合素質(zhì)，實(shí)施科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略。

1 高職院校圖書館人力資源及其管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源現(xiàn)狀

與本科院校相比，我國(guó)高職院校發(fā)展時(shí)間普遍較短，學(xué)校又偏重于增強(qiáng)學(xué)生的專業(yè)技能和實(shí)訓(xùn)教學(xué)，對(duì)圖書館建設(shè)的投入力度不大，對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)及隊(duì)伍建設(shè)還不夠重視，人力資源的現(xiàn)狀不容樂觀。

由于大部分高職院校是在幾年前由中?；蛞恍┏扇烁咝Ｉ癜l(fā)展建設(shè)而來，因此人力資源數(shù)量少，質(zhì)量薄弱，結(jié)構(gòu)不合理。圖書館一直都被視為非重要崗位，成為安排子女就業(yè)和引進(jìn)人才配偶就業(yè)的工作地；實(shí)行崗位聘任之后，又成為其他部門分流人員再就業(yè)的場(chǎng)所。從而出現(xiàn)了人員引進(jìn)的盲目性、隨意性和人員配置的學(xué)非所用、干非所長(zhǎng)等情況。從整體上來看，圖書館員學(xué)歷低，學(xué)科背景混亂、專業(yè)不對(duì)口，致使很多人員只能適應(yīng)文獻(xiàn)整理、登陸入庫、流通借閱、看館等簡(jiǎn)單的崗位。對(duì)于較專業(yè)的參考咨詢、信息檢索等工作則無法勝任。影響了圖書館崗位工作的專業(yè)化和圖書館學(xué)術(shù)性發(fā)展，對(duì)高職院校未來的可持續(xù)性發(fā)展十分不利。

1.2 人力資源管理現(xiàn)狀

目前，高職院校圖書館的管理工作，基本沿用本科院?；蚴且郧爸袑W(xué)校的做法，這兩種方式并不適合從事職業(yè)教育的高職院校圖書館發(fā)展的需求。

第一，人力資源管理意識(shí)淡薄，新理念更新遲緩。許多圖書館對(duì)崗位人員的管理基本還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，對(duì)人力資源管理的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，觀念滯后于時(shí)代發(fā)展要求。不少管理者將精力主要放在圖書館的硬件建設(shè)上，管理方式上表現(xiàn)為“重物輕人"，著力找資金，擴(kuò)規(guī)模，進(jìn)設(shè)備，充實(shí)館藏，而忽視人力資源的開發(fā)與利用，缺乏人力資本理念。一些圖書館管理者只是從完善人力資源管理制度來考慮問題，沒有從整體上、系統(tǒng)上、創(chuàng)新上來宏觀考慮人力資源未來的發(fā)展。近幾年，圖書館大量吸收?qǐng)D書情報(bào)專業(yè)或計(jì)算機(jī)專業(yè)的本科生、碩士生入館，提高了館員的專業(yè)知識(shí)水平，但在具體的人事資源管理使用上缺乏規(guī)范化的職業(yè)發(fā)展定位，培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績(jī)考核等方面的制度，缺乏人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，導(dǎo)致制度不完善、實(shí)際操作性差、難以調(diào)動(dòng)館員積極性。

第二，對(duì)圖書館員的繼續(xù)教育重視不夠。長(zhǎng)期以來，很多圖書館對(duì)館員重使用輕教育，僅從實(shí)際工作的客觀要求對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn)，除非應(yīng)付不了現(xiàn)有工作，否則很少給館員提供參加繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。教育資源方面對(duì)提高圖書館館員能力、專業(yè)技能、職業(yè)教育理念的培訓(xùn)較少、基本局限于圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)、文獻(xiàn)檢索、編目等基礎(chǔ)學(xué)科，使得館員學(xué)習(xí)熱情不高，學(xué)習(xí)效果不長(zhǎng)久。加之我國(guó)圖書館員編制和崗位設(shè)置緊張，館員在接受繼續(xù)教育時(shí)的工學(xué)矛盾突出，嚴(yán)重制約了繼續(xù)教育工作的正常開展。

第三，圖書館員績(jī)效考核不健全，分配制度不規(guī)范。圖書館績(jī)效考評(píng)體系是在對(duì)圖書館運(yùn)作規(guī)律的正確認(rèn)識(shí)和科學(xué)管理的基礎(chǔ)上形成的具體的管理理念、管理方式和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。目前許多圖書館績(jī)效考評(píng)體系與館員工作結(jié)合不緊密、績(jī)效考評(píng)體系的指標(biāo)選擇不恰當(dāng)、績(jī)效考評(píng)注重形式而缺乏交流溝通、績(jī)效考評(píng)的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)缺乏力度，無法對(duì)每一個(gè)館員做出客觀公正的考核、晉升和聘任。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》一文中提出公平理論，他認(rèn)為“一個(gè)人的所獲(包括物質(zhì)和精神)與其投入的比值等于所參照對(duì)象的所獲與投入的比值時(shí)，他就感到公平，也就心安理得；這個(gè)比值小于參照對(duì)象的比值時(shí)，他就會(huì)有一種吃虧的感覺：當(dāng)這個(gè)比值大于參照對(duì)象的比值時(shí)他就會(huì)有一種內(nèi)疚感”。公平與否將直接影響一個(gè)人工作積極性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，同時(shí)也是造成人才流失的重要原因。

第四，圖書館人力資源管理中的組織設(shè)計(jì)不利于知識(shí)單元的整合和傳播。高職院校圖書館大多采取三條線的工作流程，即圖書、期刊、電子文獻(xiàn)的采訪—加工—流通。這種組織結(jié)構(gòu)造成的弊端是各個(gè)體系的工作人員互相不清楚其他體系文獻(xiàn)資源的質(zhì)量與使用情況，圖書館的資源無法形成合力，也無法判斷整個(gè)館藏資源的質(zhì)量與使用情況。館員有時(shí)工作壓力很大，時(shí)常覺得人力不足、時(shí)間不夠、工作單調(diào)乏味等等；各個(gè)體系對(duì)其他體系的知識(shí)單元組織較為陌生，不能向讀者提供全方位的咨詢與服務(wù)。圖書館組織設(shè)計(jì)的“一人一崗”崗位責(zé)任制卻不可避免地成為圖書館館員之間交流與協(xié)作的障礙。

2 高職院校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的探討

高職院校圖書館要適應(yīng)高等職業(yè)教育蓬勃發(fā)展的需要,保持自身持續(xù)發(fā)展的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,打造和擁有一支高層次、高素質(zhì)的專業(yè)管理人員和技術(shù)人員隊(duì)伍是開展人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。

高職院校圖書館人力資源管理應(yīng)引入和建立各種有效的管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把人員的招聘、任用、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核等工作有效整合起來，并貫穿于圖書館人力資源管理過程之中，每一環(huán)節(jié)都建立與之相適應(yīng)的管理機(jī)制，層層把關(guān)、時(shí)時(shí)反饋，共同構(gòu)成基于能力的圖書館人力資源管理體系。

2.1 采用職業(yè)化的能力評(píng)價(jià)機(jī)制，依據(jù)崗位職責(zé)對(duì)全館員工分層分類進(jìn)行評(píng)價(jià)

職業(yè)能力應(yīng)是館員學(xué)歷、科研、工作能力三者相結(jié)合的綜合體現(xiàn)。管理者制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)依據(jù)各館具體情況制定合理的配比，再逐一進(jìn)行量化分解。在評(píng)價(jià)過程中把學(xué)歷評(píng)價(jià)量化分解為?？?、本科、研究生(在讀)、博士(在讀)、博士后(在讀)；而工作能力量化評(píng)價(jià)方法是，首先將圖書館整個(gè)工作職能分解到各個(gè)部門、再由部門細(xì)化到每一個(gè)崗位，接著將崗位職責(zé)細(xì)化到每一位館員日常的工作任務(wù)中，最后實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的逐層分類、逐級(jí)細(xì)化，確保事事有人做、權(quán)責(zé)分明。具體來說，可以采用將圖書館工作按照工作流程分類的辦法，即工作分為辦公室、借閱部、采編部、文獻(xiàn)資源建設(shè)部、參考咨詢部、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)部等幾大類，再將部門工作職責(zé)細(xì)分為采訪人員、編目人員、典藏人員，然后細(xì)化到各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作范圍、所需學(xué)歷專業(yè)、具備的技能等等，把科研能力評(píng)價(jià)量化分解為除日常工作之外還需要具備的各項(xiàng)專業(yè)能力和科研能力。這樣才能應(yīng)對(duì)圖書館現(xiàn)代化、信息化、數(shù)字化的轉(zhuǎn)變，科學(xué)、有效、快捷地進(jìn)行圖書館信息服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)內(nèi)容性的加工整理，包括論文或科研成果、外語、計(jì)算機(jī)知識(shí)等。在評(píng)價(jià)過程中還要充分考慮個(gè)性特征，包括館員的性格、愛好、職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀、性別、年齡等等。

在具體開展評(píng)價(jià)工作時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮圖書館及相關(guān)館員的實(shí)際情況，評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該成立專項(xiàng)小組具體負(fù)責(zé)，必須由本館領(lǐng)導(dǎo)、人力資源專家、圖書館專業(yè)專家等各方人才參與制定，并要通過大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、問卷調(diào)查分析工作，以科學(xué)的結(jié)論作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，我們可以確定圖書館發(fā)展方向，結(jié)合能力評(píng)價(jià)體系，針對(duì)本館實(shí)際情況制定招聘計(jì)劃；實(shí)際工作中，評(píng)價(jià)指標(biāo)可以作為圖書館員的工作準(zhǔn)則，同時(shí)為館員培訓(xùn)和繼續(xù)教育提供課程科目設(shè)定及考試依據(jù)?？己嗽u(píng)價(jià)體系提供圖書館員能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容，能夠在館員職業(yè)發(fā)展時(shí)提供依據(jù)，給館員多重職業(yè)發(fā)展選擇。

2.2 改革圖書館員任用機(jī)制

圖書館領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立“人才第一”的用人理念，將合理利用人才作為提高圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。圖書館的工作已經(jīng)不再停留在簡(jiǎn)單的圖書借還、加工整理上架等基礎(chǔ)管理性工作，館員應(yīng)具備一定的圖書館專業(yè)背景，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的理論水平和科研能力。優(yōu)秀人才更看重能夠發(fā)揮自己才能的崗位和知人善任的領(lǐng)導(dǎo)。所以館領(lǐng)導(dǎo)要以能委任，給人才一定的發(fā)展空間，做到業(yè)務(wù)層次結(jié)構(gòu)與人才能力結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合。以職業(yè)化能力評(píng)價(jià)給出的評(píng)定作為參考來配置崗位。做到人盡其才，才盡其用。

在任用機(jī)制改革中也要注意動(dòng)態(tài)配置，防止人才流失。根據(jù)人才學(xué)的理論，人才不僅有能質(zhì)的差異還有能級(jí)的不同，同一能級(jí)的人才應(yīng)按能力在其所在人才結(jié)構(gòu)中進(jìn)行定位。按人才價(jià)值工程原理，人才能級(jí)與其所在職位具有的能級(jí)應(yīng)該相互對(duì)應(yīng)，若前者大于后者，應(yīng)上升更高層次，若前者小于后者，令其提高自身能級(jí)或進(jìn)行必要的崗位調(diào)整。所以圖書館崗位層次結(jié)構(gòu)應(yīng)該與人才能力結(jié)構(gòu)有機(jī)組合。建立一種穩(wěn)定、動(dòng)態(tài)的圖書館隊(duì)伍，以應(yīng)對(duì)圖書館發(fā)展與變化。

2.3 加強(qiáng)圖書館員能力開發(fā)，積極開展繼續(xù)教育

“從整體上講，圖書館要有一支梯次銜接、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理、富有生機(jī)的圖書館員隊(duì)伍。這支隊(duì)伍應(yīng)在層次結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)等方面比較適宜。要想圖書館良性發(fā)展，就需要圖書館每個(gè)成員發(fā)揮能力共同奮斗。館員能力開發(fā)應(yīng)由圖書館牽頭，以繼續(xù)教育培訓(xùn)為主、業(yè)余時(shí)間自主學(xué)習(xí)為輔。首先采用多樣化繼續(xù)教育培訓(xùn)形式，既有補(bǔ)充性質(zhì)的培訓(xùn)班，又有提高性質(zhì)的研究班；既有針對(duì)工作環(huán)節(jié)的專題培訓(xùn)班，又有更新內(nèi)容的短期培訓(xùn)班；既有圍繞某一新技術(shù)新標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)班，又有系統(tǒng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的進(jìn)修班。圖書管理員的教育與培訓(xùn)要形成終身教育體制，堅(jiān)持在職、脫崗、交流等多種培訓(xùn)形式。在培訓(xùn)中鼓勵(lì)每個(gè)館員成為終身學(xué)習(xí)者；了解那些抑制館員學(xué)習(xí)的因素；知道如何激勵(lì)館員學(xué)習(xí)。

圖書館員還應(yīng)當(dāng)自主的將個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與短期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。依據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，制定既能滿足目前工作需要又能促進(jìn)館員自身能力長(zhǎng)期發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，自主學(xué)習(xí)并使其增值，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。圖書館也可以定期對(duì)館員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，把握館員的職業(yè)定位和方向，使館員的發(fā)展目標(biāo)與圖書館的發(fā)展目標(biāo)趨于一致。

2.4 改革和健全圖書館員考核評(píng)價(jià)機(jī)制

以職業(yè)化能力評(píng)價(jià)為依據(jù)，結(jié)合館員工作情況，以工作實(shí)績(jī)、工作技能、職業(yè)道德、科研能力為考核指標(biāo)，多角度考核館員。

工作實(shí)績(jī)考核主要針對(duì)工作的數(shù)量和質(zhì)量；工作技能考核主要包括崗位技能和學(xué)習(xí)能力；職業(yè)道德考核主要包括出勤、協(xié)作、溝通、積極性、主動(dòng)性、接受批評(píng)的態(tài)度、工作改進(jìn)的速度、品德、政治傾向、品德修養(yǎng)；科研能力考核主要包括資格證書的取得、學(xué)位的獲得、信息的敏感度、信息的搜集能力及科研成果。

圖書館人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工程，對(duì)一個(gè)圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義。把人力資源管理的新理念、新方法引入到圖書館的管理實(shí)踐中去,真正樹立其在圖書館中的重要地位,開發(fā)人力資源，增強(qiáng)實(shí)力,改變更新服務(wù)觀念和管理思想,營(yíng)造良好的工作氛圍，形成競(jìng)爭(zhēng)上進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，才能促使高職院校圖書館事業(yè)健康發(fā)展，滿足讀者需求，滿足教學(xué)科研需求，為社會(huì)和人類的發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的、強(qiáng)大的作用。

［1］黃敏.中美圖書館館員繼續(xù)教育的探討［J］.成都大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版)，2007，(1)：33-35.

［2］亞當(dāng)斯，羅森.工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系［M］.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984.

［3］關(guān)小莉.關(guān)于圖書館人本管理思想的探討［J］.高等工程教育研究.2006，(7)：19-20.

［4］王培霞.高校圖書管理人員思想下能級(jí)管理與優(yōu)質(zhì)資源配置［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報(bào)學(xué)刊 2008，(6).

［5］李松妹.現(xiàn)代圖書管理概論［M］.北京：北京圖書館出版社，2007：95-100.