席海光

【摘 要】和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要組成部分，也是貫徹落實科學發(fā)展觀的必然要求。企業(yè)勞動爭議內部調解作為典型的非訴訟爭端解決方式，可以使當事人進行理性溝通，由對抗走向對話。企業(yè)勞動爭議內部調解靈活的工作機制，尤其適合應對復雜的突發(fā)事件，防止內部糾紛處理不當或沒有得到及時處理而轉化為仲裁或訴訟案件。勞動爭議調解是一項政策性強、涉及面廣的工作，如何建立完善的調解工作程序和制度，從調解申請，到立案，調查，調解過程記錄，調解協議的形成，直至歸檔都應合法完備，才能取得良好效果，有利于提升企業(yè)管理水平，推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

【關鍵詞】勞動爭議；內部調解機制；調解機構；調解程序

1.建設企業(yè)勞動爭議內部調解機制的必要性

近年來，隨著我國經濟結構戰(zhàn)略性調整步伐加快，勞動關系發(fā)生深刻變化，企業(yè)和職工為保證自身權益引發(fā)的勞動糾紛逐年增加。特別是2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施后，各類勞動糾紛案件有進一步增多的傾向，企業(yè)如何保證勞動關系和諧面臨嚴峻挑戰(zhàn)。解決企業(yè)勞動糾紛，一般途徑有：

（1）調解（分為企業(yè)勞動爭議調解委員會進行的內部調解、勞動仲裁機構主持的調解、人民法院通過訴訟方式達成的調解）。

（2）通過勞動仲裁機構仲裁。

（3）通過向人民法院提起訴訟的方式解決。如果通過由勞動仲裁機構和人民法院仲裁、訴訟的方式解決勞動糾紛，無論誰勝訴，原本能夠內部解決的矛盾都將激化，和諧的人際關系不復存在，而且費時、費力、費財。企業(yè)內部調解有著充足的法律依據，《勞動爭議調解仲裁法》第十條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：1）企業(yè)勞動爭議調解委員會；2）調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行”由此可見，企業(yè)內部調解達成的協議具有法律約束力，受法律保護。

2.企業(yè)勞動爭議內部調解機制的建設和實施

2.1嚴格按照法律規(guī)定建立勞動糾紛調解機構

企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。人員組成上認真貫徹維護雙方當事人權益的原則，在調解中充分體現用人單位和勞動者雙方的利益。

2.2明確企業(yè)勞動爭議調解委員會職能

（1）負責調解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。（2）向企業(yè)和職工進行勞動法制教育，做好勞動爭議的預防工作。（3）嚴格遵守法律、法規(guī)及企業(yè)內部規(guī)章，不偏不倚，依法調解。（4）總結本企業(yè)勞動爭議調解的工作經驗和教訓。

調解委員會在個案上做到妥善處理，依法解決，同時在工作中摸索勞動爭議的發(fā)生規(guī)律，從個案汲取經驗教訓，舉一反三，將案件中暴露出來的制度問題、工作方法問題、工作作風問題以及當事人的認識問題逐一解決，治標與治本相結合，及時消除爭議隱患，以防促調，以調促防，牢牢掌握調解、預防勞動爭議工作的主動權。

2.3企業(yè)內部勞動爭議制度建設和調解程序

企業(yè)進行內部勞動爭議調解，要保證程序和實體兩個方面均符合法律規(guī)定。程序上合法，是指調解活動必須嚴格按照法律規(guī)定的程序進行。實體上合法，即調解協議的內容不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，不損害國家、社會、公共利益和他人的合法權益。

（1）當事人申請調解的形式。根據有關法律，當事人申請勞動爭議調解，可以采取口頭和書面兩種方式，但盡量要求當事人采取書面的形式進行申請，保證資料的真實性、完整性、連貫性。

（2）當事人權利義務的告知。當事人可能不清楚調解委員會的性質、自身在調解程序中的權利義務以及調解過程中地位。更為重要的是，要讓當事人明白調解協議的法律意義。

（3）調解的基本方法。在調查核實勞動爭議案件的事實和進行調解的過程中，企業(yè)勞動爭議調解委員會要做到：

1）要查清楚矛盾糾紛是什么時間發(fā)生、發(fā)生在什么地方、為何而發(fā)生、后果情況如何等等。

2）根據調查核實后的案件事實和證據，查閱并吃透相關的勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，找準適用的勞動法律、法規(guī)和規(guī)章的有關條款。

3）在查明事實、熟悉相關法規(guī)的基礎之上，根據法律規(guī)定分清雙方責任。

2.4調解中運用的技巧

（1）向當事人闡明矛盾糾紛存在的危害性，比如矛盾不解決，會耗費精力、浪費時間、影響生活等等。（2）在調解過程中，對起因問題、焦點問題要反復詢問并得到雙方當事人的認同。（3）靈活采用調解方式。調解的具體方式、時間、地點、參加人要根據雙方當事人的意愿及調解的進程需要，靈活地掌握與進行。了解雙方當事人的心理底線，做到心中有數。（4）以情服人，以法服人。調解人對待調解當事人在態(tài)度上突出“和諧”這個主題，達到調解成功目的。對于存在僥幸心理，想鉆法律空子，要指明其行為將會產生的法律后果促使其重新拿出誠意，認真參加調解。

2.5制作調解協議書

對于雙方達成和解協議的，要立即制作調解書。調解書應包括以下內容：

（1）勞動爭議雙方當事人及其法定代表人、委托代理人的基本情況以及申請、答辯、立案調解的時間。

（2）簡要說明申請人請求事項和理由、答辯人答辯情況，以及勞動爭議調解委員會查明的案件事實與雙方當事人共同認可的證據。

（3）調解所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章或者其他規(guī)定。

（4）經調解達成的協議內容。包括雙方各自的權利與義務，履行權利與義務的方式。

（5）調解意見書正文上方要有文書名稱、文書編號，正文下方要有雙方當事人和勞動爭議調解委員會的簽字、蓋章、捺指紋及文書簽發(fā)時間。對于重大案件，必要時報送勞動爭議仲裁委員會一份進行鑒證留存。

2.6調解協議書的送達

對于勞動爭議調解結束時由于其他原因沒有當場制作《調解協議書》的，待《調解協議書》事后制作完畢需送達給調解當事人，并要求當事人填寫《送達回執(zhí)》。

3.小結

通過建設企業(yè)勞動爭議內部調解機制，在勞動爭議調解委員會主持下，可以在不傷和氣的情況下解決爭端，對建立平等和諧的勞動關系，建設安定團結的企業(yè)局面起到重要推動作用。 [科]