王宏晴

摘 要：勞資合作或沖突是雙方不斷博弈的結(jié)果，其實(shí)質(zhì)是“囚徒困境”。但隨著人力資源的價(jià)值逐漸得到管理者的認(rèn)同和重視，企業(yè)開始轉(zhuǎn)變管理理念，并通過強(qiáng)化實(shí)施科學(xué)的人力資源管理來促進(jìn)勞資雙方的合作。然而，農(nóng)村中小民營企業(yè)普遍表現(xiàn)出規(guī)模小、低競爭力的經(jīng)營現(xiàn)狀，企業(yè)大多處于生命周期的起步階段。因此，為了保證企業(yè)的存續(xù)，農(nóng)村中小民營企業(yè)管理者不重視人力資源，未樹立先進(jìn)的管理理念，更缺乏資本和人才去建立科學(xué)完整的人力資源管理體系，然而，農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資關(guān)系卻表現(xiàn)出某種程度的合作狀態(tài)。因此，本文以北京市一家農(nóng)村中小民營企業(yè)為調(diào)查對象，探析影響農(nóng)村中小民因企業(yè)勞資雙方博弈困境的解決途徑，發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)土文化在雙方博弈過程中發(fā)揮了主要作用。最后，本文對農(nóng)村中小民營企業(yè)的管理提出了一些建議，并強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化在管理中的重要性。

關(guān)鍵詞：合作博弈；囚徒困境；農(nóng)村中小民營企業(yè)；鄉(xiāng)土文化

一、勞資雙方一次博弈下的“囚徒困境”

假設(shè)政府在勞資博弈過程中不進(jìn)行干預(yù)，因此勞資博弈僅表現(xiàn)為勞方和資方的有限理性決策過程。假設(shè)勞方和資方均選擇合作，雙方都將得到50單位的收益；假設(shè)勞方和資方一方選擇合作而另一方選擇不合作，則選擇合作的一方將得到20 單位的收益，而選擇不合作的一方將得到70單位的收益；假設(shè)勞資雙方都選擇不合作則雙方都只能得到30單位的收益。博弈矩陣見表1。

由表1 可知，在勞資雙方只進(jìn)行一次博弈的情況下，勞資雙方本著對自己利益最大化的原則，都將選擇不合作策略，從而使（不合作，不合作）變成此博弈的納什均衡。但是，不合作策略并不是一個(gè)雙贏的策略，由于博弈雙方不考慮未來的收益，將使勞資雙方的博弈陷入“囚徒困境”，從而使勞資合作無法實(shí)現(xiàn)。

二、囚徒困境的解決之道：建立長期作用關(guān)系

以人的有限理性為前提，勞資雙方的一次博弈必將陷入“囚徒困境”，因此為了解決個(gè)人有限理性選擇下的集體無效率，需要引入未來收益變量，即實(shí)現(xiàn)無限次的重復(fù)博弈。在無限次的重復(fù)博弈中，雙方當(dāng)前的決策行為會(huì)影響到其未來收益，因此在對當(dāng)前決策做出收益分析時(shí)會(huì)加入未來收益部分，有利于引向雙方的合作。

20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者羅伯特·阿克塞爾羅德編寫了一個(gè)“重復(fù)囚徒困境”程序，邀各界學(xué)者提交博弈策略，在兩次計(jì)算機(jī)程序競賽中，“一報(bào)還一報(bào)”策略始終獲得了最高分?jǐn)?shù)?！耙粓?bào)還一報(bào)”策略以合作為觸發(fā)決策，在博弈回合未知過程中，其決策選擇直接由對方的行為決定，在對方出現(xiàn)背叛得到更多收益后，“一報(bào)還一報(bào)”在下回博弈中也會(huì)做出背叛決策，以作為懲罰；當(dāng)對方做出合作決策時(shí)，無論之前其是否有過背叛，“一報(bào)還一報(bào)”都會(huì)選擇合作作為回應(yīng)。在雙方都使用“一報(bào)還一報(bào)”策略時(shí)，由于其觸發(fā)決策為合作，因此，會(huì)保持長期合作；當(dāng)一方使用“一報(bào)還一報(bào)”策略，另一方也很容易了解對方的決策機(jī)制，從而為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，最終會(huì)選擇合作。“一報(bào)還一報(bào)”策略實(shí)現(xiàn)了基于回報(bào)的合作。

盡管“一報(bào)還一報(bào)”策略能夠?qū)崿F(xiàn)博弈雙方的合作，但在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中該策略難以完全實(shí)現(xiàn)，其關(guān)鍵原因在于該策略是善良且寬容的。首先，在博弈中，該策略使用者不會(huì)主動(dòng)選擇背叛。其次，盡管對方曾經(jīng)做出背叛的行為，但只要對方“回心轉(zhuǎn)意”，做出合作的選擇，該策略使用者就會(huì)給予完全的原諒，回之以合作。然而，現(xiàn)實(shí)中，人們普遍存在的投機(jī)心理使得大多數(shù)一開始就選擇背叛，同時(shí)，人們很難完全原諒對方的背叛行為，并不能做到完全的寬容。

在勞資關(guān)系中，雙方的合作表現(xiàn)為相互信任、尊重，履行各自的職責(zé)，對于勞方而言，合作意味著對企業(yè)的忠誠、工作盡職等，對資方而言，合作意味著尊重重視員工價(jià)值、滿足員工需要等。而不合作則反映為雙方的對抗行為，升級轉(zhuǎn)化為沖突。在雙方不知博弈何時(shí)終止的前提下，基于“一報(bào)還一報(bào)”的理性策略，博弈雙方最終會(huì)形成基于回報(bào)的合作。

盡管“一報(bào)還一報(bào)”策略在現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)現(xiàn)，但無限次重復(fù)博弈下的機(jī)會(huì)成本和信息披露能夠引導(dǎo)勞資雙方實(shí)現(xiàn)合作，因此，建立勞資雙方長期影響關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)雙方博弈合作。這種關(guān)系的建立可以通過政府立法的方式來制約雙方，如我國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定；另一方面也可以通過超出工作領(lǐng)域的影響來制約雙方的博弈選擇，這突出表現(xiàn)在農(nóng)村中小民營企業(yè)的勞資關(guān)系中。

三、農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資關(guān)系的雙重性

農(nóng)村中小民營企業(yè)發(fā)端于我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下特有的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”，后經(jīng)20世紀(jì)90年代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制運(yùn)動(dòng)，形成目前存于農(nóng)村多種形式的經(jīng)營性組織。農(nóng)村中小民營企業(yè)除具有企業(yè)的普遍特征以外，又由于其地理位置及人員結(jié)構(gòu)的特殊性而表現(xiàn)出顯著的鄉(xiāng)土特質(zhì)，具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)識：

1.地理位置的鄉(xiāng)土社區(qū)性

“社區(qū)”是人們社會(huì)生活的微群體，是居住于同一地域，具有相同文化和價(jià)值觀的人群。農(nóng)村是相對于城市的稱謂，相對于城市，農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施落后、經(jīng)濟(jì)水平低、主要以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主。村落作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)中大的社區(qū)，各自具有獨(dú)特的文化和交往方式。農(nóng)村中小民營企業(yè)設(shè)置在農(nóng)村，其經(jīng)營受到農(nóng)村硬件設(shè)施及當(dāng)?shù)剜l(xiāng)土文化的影響，內(nèi)部管理體現(xiàn)著強(qiáng)烈的鄉(xiāng)土社區(qū)性。

2.資源獲取和使用的鄉(xiāng)土性

盡管農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施較城市落后，但可以為企業(yè)提供較低成本的資源，這也是大多數(shù)企業(yè)開辦在農(nóng)村的一個(gè)重要理由。一方面企業(yè)可以就近利用農(nóng)作物進(jìn)行加工銷售，保證原材料的供給及時(shí)與充足，節(jié)約物流成本；另一方面，隨著近年來我國城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招商引資政策給予企業(yè)土地使用上的大量優(yōu)惠，降低了企業(yè)的固定成本。此外，農(nóng)村中小民營企業(yè)中的人員往往由當(dāng)?shù)剞r(nóng)民組成，農(nóng)民工資普遍低于城市居民工資，節(jié)約了企業(yè)的人力成本。

3.生產(chǎn)經(jīng)營的鄉(xiāng)土性

農(nóng)村中小民營企業(yè)中，無論是企業(yè)職工還是管理者，都與鄉(xiāng)村存在密不可分的聯(lián)系。一方面，鄉(xiāng)村農(nóng)民構(gòu)成了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營主體。另一方面，企業(yè)管理者也主要由鄉(xiāng)村成員擔(dān)當(dāng)。雖然企業(yè)家的存在對企業(yè)成長極為重要，但企業(yè)發(fā)展初期卻缺乏這樣的人才及其市場。企業(yè)廠長或經(jīng)理大都是農(nóng)民出身，具有較少企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。但由于企業(yè)設(shè)在當(dāng)?shù)兀芾碚吲c職工往往有著血緣、地緣等關(guān)系，他們彼此頗為熟悉且存在基于當(dāng)?shù)剜l(xiāng)土文化下的默契。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往因能力強(qiáng)、聲譽(yù)佳或人緣好而具有較高威信，更易于獲得職工信任和服從。這使得企業(yè)的經(jīng)營管理變得較為簡單易行，進(jìn)而造就了一批優(yōu)秀的農(nóng)民企業(yè)家。

因而，農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資關(guān)系表現(xiàn)出雙重性。對于一般企業(yè)來說，雇主與雇員之間是規(guī)范的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，雙方根據(jù)簽訂的合同行使權(quán)力，履行義務(wù)。一方對于另一方的不滿，可以采用平等協(xié)商、談判等方式謀取自身的合法權(quán)益，當(dāng)協(xié)商失敗時(shí)，一方可以提出解除勞動(dòng)合同。然而，在農(nóng)村中小民營企業(yè)中，勞動(dòng)者與企業(yè)所有者不僅僅是簡單的合同契約關(guān)系，他們之間還往往存在著親緣、地緣關(guān)系。企業(yè)所有者往往就是當(dāng)?shù)卮迕瘢鴦趧?dòng)者大多數(shù)也來自同一地方，相互之間彼此熟識，這種熟識不僅局限在個(gè)人身上，同時(shí)延伸到彼此的家庭和家族。從這一層面上看，農(nóng)村中小民營企業(yè)內(nèi)部更像是以梅奧為主的人際關(guān)系學(xué)派所說的社會(huì)系統(tǒng)，一個(gè)聯(lián)系緊密的社區(qū)系統(tǒng)，構(gòu)成了農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資關(guān)系的雙重性。一方面是受法律保護(hù)的契約關(guān)系，另一方面又是以血緣、地緣，婚姻連接起來的社區(qū)鄉(xiāng)情關(guān)系。

當(dāng)前農(nóng)村中小民營企業(yè)出現(xiàn)拖欠員工工資、勞動(dòng)保護(hù)措施不到位、克扣加班工資等侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，在工作領(lǐng)域內(nèi)表現(xiàn)為資方單方不合作。在資方選擇不合作的前提下，勞動(dòng)者為了得到更多的收益，理性的行為是同樣也選擇不合作。然而，現(xiàn)實(shí)情況更多的表現(xiàn)為勞動(dòng)者選擇合作的對策。

四、鄉(xiāng)土文化下的勞資長期影響機(jī)制對于“囚徒困境”的突破

鄉(xiāng)土文化產(chǎn)生于農(nóng)村，是被村民共同認(rèn)同的行為規(guī)則和價(jià)值觀，對村民的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)生活發(fā)揮著重要的影響，滲透到人們生活的方方面面。在鄉(xiāng)土社會(huì)中，人們之間普遍存在著血緣、親緣和地緣關(guān)系，這種相互影響關(guān)系表現(xiàn)出長期化的特征，其常態(tài)的生活是“終老是鄉(xiāng)”。“假如在一個(gè)村子里的人都是‘生于斯，死于斯的話，在人和人的關(guān)系上也就發(fā)生了一種特色，每個(gè)孩子都是人家眼看著長大的，在孩子眼里周圍的人也是從小就看慣的，這是一個(gè)熟悉的社會(huì)，沒有陌生人的社會(huì)”。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這個(gè)熟人社會(huì)中，個(gè)人的行為不僅影響自身同時(shí)也會(huì)影響到家族在社區(qū)中的聲譽(yù)。同時(shí)，由于人們居住范圍小，相互間普遍存在著不同程度的血緣、親緣和地緣關(guān)系，代際相傳，影響廣泛。因此，在普遍由當(dāng)?shù)厝私M成的農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資關(guān)系博弈中，并不存在嚴(yán)格的囚徒困境。如表1所示的博弈矩陣反映的是有限理性人的經(jīng)濟(jì)行為，其收益表現(xiàn)為一定的貨幣性，該博弈矩陣忽略了情感文化因素對人們決策的影響。在農(nóng)村中小民營企業(yè)中由于其勞資關(guān)系表現(xiàn)出鄉(xiāng)土人情的一面，勞方或資方無論誰選擇不合作的行為都會(huì)對其在鄉(xiāng)土社會(huì)中的生活產(chǎn)生一定的影響，鄉(xiāng)土文化構(gòu)成的勞方和資方的長期影響關(guān)系使得在農(nóng)村中小民營企業(yè)中不存在“囚徒困境”，雙方更易做出合作的決策。

五、案例：北京市聯(lián)興成套自動(dòng)化設(shè)備廠

1.背景介紹

1988年8月，在北京市昌平區(qū)原長陵鎮(zhèn)（目前更名為“十三陵鎮(zhèn)”）定陵村的一個(gè)知青點(diǎn)上陸續(xù)建立起了鄉(xiāng)辦企業(yè)，先后成立了酒壺廠、水磨石廠、鐵礦廠、工藝美術(shù)廠和儀表廠。1993年，北京市成套自動(dòng)化控制設(shè)備廠正式在此地創(chuàng)辦，共占地15畝半（10666.7㎡），共有約25名員工。設(shè)備廠屬生產(chǎn)加工型企業(yè)，主要制造銷售儀器儀表，客戶多為鋼鐵行業(yè)內(nèi)的大型企業(yè)。廠長由原長陵鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府派人擔(dān)任，1993年9月宋興寶由長陵鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)總公司派往設(shè)備廠擔(dān)任廠長職務(wù)，因政府安排1995年離開，后又于1998年再次被任命為廠長，直至今日已任廠長15年。設(shè)備廠發(fā)展初期，由當(dāng)?shù)卣峁┬庞脫?dān)保，資金通過貸款籌集。生產(chǎn)制造的產(chǎn)品依靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府關(guān)系得以順利銷售，總體能夠保持盈虧平衡。2000年該廠開始進(jìn)行改制，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府脫離，由廠長宋興寶獲得該廠所有權(quán)，生產(chǎn)經(jīng)營自負(fù)盈虧。

設(shè)備廠依據(jù)訂單安排生產(chǎn)，主要通過與客戶建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，再由客戶進(jìn)行口頭宣傳獲得產(chǎn)品訂單，從而維持工廠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。2008年金融危機(jī)后，經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)走低，鋼鐵行業(yè)受到房地產(chǎn)等影響不景氣，導(dǎo)致產(chǎn)品訂單數(shù)量銳減；同時(shí)市場中同行企業(yè)產(chǎn)品同質(zhì)性所帶來的激烈競爭，使得該工廠難以開辟新的客戶群體。此外，隨著2011年北京市長陵鎮(zhèn)和十三陵鎮(zhèn)兩鎮(zhèn)的合并，廠長宋興寶在鎮(zhèn)政府中的職位受到閑置，實(shí)際權(quán)力得到削弱，原本政府內(nèi)人際關(guān)系的便利也因新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的上臺而逐漸喪失，這無疑是雪上加霜。產(chǎn)品訂單的不穩(wěn)定性增加，使得設(shè)備廠資金難以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，面對我國小企業(yè)融資困難的現(xiàn)實(shí)，該廠隨著市場上下起伏，面臨倒閉困境。然而面臨設(shè)備廠的還不僅僅是市場問題，廠內(nèi)勞資關(guān)系問題也漸漸顯現(xiàn)。

設(shè)備廠員工多年保持在20到25人之間，基本來自十三陵鎮(zhèn)的村民，其中廠長宋興寶也是當(dāng)?shù)厝?。因此招聘信息主要通過村民口耳相傳進(jìn)行，沒有采用正式的招聘渠道，員工多數(shù)被已在工廠工作的親戚介紹進(jìn)入。應(yīng)聘員工需身體健康且具有一定的學(xué)習(xí)能力，對學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等沒有做任何特殊要求，與廠長打聲招呼即可安排上崗，勞資雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。設(shè)備廠內(nèi)崗位設(shè)置簡單，數(shù)量、層級少，共設(shè)有廠長一人、會(huì)計(jì)二人、技術(shù)員一人，剩余全為一線工人，在各個(gè)車間中選有車間主任負(fù)責(zé)一線員工和生產(chǎn)管理。目前20多名一線員工中，當(dāng)?shù)卮迕裾嫉?0%，60%的當(dāng)?shù)卮迕裰信怨と擞纸咏?0%，她們年齡平均在42歲左右。其余40%為外地工人，大多為內(nèi)部工人的親戚。由于設(shè)備廠采用訂單生產(chǎn)制，因此無固定休假安排，遇到期限緊迫數(shù)量大的訂單時(shí)，工人會(huì)持續(xù)工作一個(gè)月而沒有休假；當(dāng)設(shè)備廠沒有訂單時(shí)，工人又會(huì)放假在家，相應(yīng)沒有工資。上班時(shí)間基本為上午8點(diǎn)到下午5點(diǎn)，員工加班沒有加班費(fèi)。在工廠管理方面，沒有成文的規(guī)章制度，工作要求由廠長以開大會(huì)的形式口頭傳達(dá)，用宋廠長的話說，他實(shí)行的是“放羊式管理”，訂單多時(shí)，他便叮囑大家加些緊；沒有訂單時(shí)，他也就任由工人們松散工作。到目前為止，設(shè)備廠沒有主動(dòng)辭退過一名員工，反而接受了許多主動(dòng)離開員工的回廠請求，在日常管理中也以“人治”為主，對員工沒有嚴(yán)格的要求。設(shè)備廠的員工薪酬為單一的崗位工資，一線員工平均為2000元左右，2013年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為每月1400元，工廠未給員工上“五險(xiǎn)一金”，其特殊性在于廠內(nèi)采用的是“背靠背式”的保密式薪酬制度。近幾年，工廠工資發(fā)放推后，實(shí)行季度式的工資體制，工資三個(gè)月一發(fā)放，有時(shí)甚至?xí)锨返桨肽?，員工紛紛抱怨。盡管宋廠長強(qiáng)調(diào)自由松散式的管理，希望將工廠打造為家一般的地方，但從最近幾年開始外地員工年后返廠率急速下降，但當(dāng)?shù)貑T工卻保持著較為穩(wěn)定的上崗率。

2.勞資博弈現(xiàn)狀及成因分析

設(shè)備廠為典型的農(nóng)村中小民營企業(yè)，廠長為當(dāng)?shù)卮迕?，員工也大多來自當(dāng)?shù)兀词故峭獾貑T工也與廠長多少存在著親戚關(guān)系。從案例可以看出，設(shè)備廠目前存在著嚴(yán)重的管理問題，但雙方在博弈過程中仍趨于合作。主要表現(xiàn)及原因?yàn)椋?/p>

首先，勞資關(guān)系的非規(guī)范性及違法性。設(shè)備廠違反勞動(dòng)合同法規(guī)定，沒有與員工自用工之日起簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方僅存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雖然欠缺的勞動(dòng)合同關(guān)系能夠使得設(shè)備廠逃避責(zé)任同時(shí)節(jié)約成本，員工的合法權(quán)益容易受到侵害。但該類問題在農(nóng)村中小民營企業(yè)中普遍存在，其普遍性并非表明在勞資博弈中資方占據(jù)優(yōu)勢主動(dòng)采取不合作行為，侵害勞動(dòng)者權(quán)益，而是鄉(xiāng)土社會(huì)中存在的特殊信任關(guān)系。鄉(xiāng)土社會(huì)中的人們長期生活在同一地域，彼此熟悉，從熟悉得到信任。鄉(xiāng)土社會(huì)的信用并不是對契約的重視，而是發(fā)生對一種行為規(guī)矩熟悉到不假思索的可靠性。因此在農(nóng)村中小民營企業(yè)中勞方和資方并不通過合同契約的方式建立信任關(guān)系，而是基于熟悉的合作。

其次.影響勞資雙方博弈選擇的多領(lǐng)域性。雇傭關(guān)系是雇主與雇員的雙向選擇過程，相互之間披露信息以增進(jìn)了解從而做出合作或不合作的決策，然而農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資關(guān)系的雙重性降低了雙方信息披露的真實(shí)性，勞資間博弈決策也超越了工作貨幣收益因素，延伸到鄉(xiāng)土生活。宋廠長一直在鎮(zhèn)政府中擔(dān)任職務(wù)，因此員工的私人事情經(jīng)常會(huì)拜托宋廠長幫助，也通常都能夠從宋廠長那里得到一定的“方便”；遇到農(nóng)忙時(shí)，宋廠長會(huì)組織全體員工輪流到員工家?guī)椭蚶磙r(nóng)活。這些“越軌”的幫助使得員工與設(shè)備廠的關(guān)系不僅僅局限在雇傭勞動(dòng)這一層面上，更延伸到員工的生活。勞資間博弈引入情感和未來收益因素，雙方產(chǎn)生畏懼、擔(dān)憂的心理，因此雖然表面上繼續(xù)工作或雇傭某人看似對自身不利，但考慮到鄉(xiāng)土社會(huì)中的情感因素、家族聲譽(yù)因素以及雙方生活中的互幫互助關(guān)系，在沒有嚴(yán)重“背叛”行為下，雙方會(huì)選擇合作。在訪談中發(fā)現(xiàn)，設(shè)備廠25名員工中了解勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定的僅為一半人員，在了解的一半人員中目前沒有人因?yàn)樽约汉戏ɡ媸艿角趾Χc廠長理論，也沒有發(fā)生過爭議事件。其中一名員工解釋道：“大家鄉(xiāng)里鄉(xiāng)親的，工作了這么長時(shí)間，而且周圍工廠都這樣，就算說了也改變不了什么，頂多走人，鬧到那時(shí)就太沒有面子了?！睆钠髽I(yè)管理者角度看，由于廠長和管理者來自當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)，廠子中的部分員工為其親戚，因此，在管理上，盡管廠長知道規(guī)范化對于生產(chǎn)運(yùn)營的重要性，但出于鄉(xiāng)情、親緣的關(guān)系，而不得不采取更為自由的人治，非勝任員工的處置也不得不考慮情感因素。

鄉(xiāng)土社會(huì)中人們長期代際間的影響產(chǎn)生了基于多方面回報(bào)的合作，一次博弈下的“囚徒困境”被打破。

六、結(jié)語——結(jié)合鄉(xiāng)土文化建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)管理的隱性約束力，是被企業(yè)內(nèi)員工一致認(rèn)同的共同的價(jià)值觀和理念，成功的企業(yè)文化建設(shè)能夠提高員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工組織承諾。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)內(nèi)成員不斷經(jīng)歷和磨練的過程。目前我國民營企業(yè)大多忽視企業(yè)文化建設(shè)，或因缺乏成員間共同經(jīng)歷的過程使得企業(yè)文化淪為口號、標(biāo)語，變成形式主義。農(nóng)村中小民營企業(yè)很少建立企業(yè)文化，但企業(yè)內(nèi)卻存在著不成文的隱性文化，這種文化表現(xiàn)為鄉(xiāng)土文化。農(nóng)村中小民營企業(yè)處在一個(gè)“熟人社會(huì)”中，其內(nèi)部關(guān)系的建立需要考慮情感因素，這種熟人間的情感一方面易于建立信任，提高企業(yè)凝聚力，另一方面也成為了企業(yè)管理規(guī)章實(shí)施的障礙，如案例一中出現(xiàn)的情況。因此，農(nóng)村中小民營企業(yè)主應(yīng)發(fā)揮鄉(xiāng)土文化優(yōu)勢，引導(dǎo)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，減少情感關(guān)系對企業(yè)管理的破壞。

參考文獻(xiàn)

[1] 費(fèi)孝通.鄉(xiāng)土中國[M].上海： 上海人民出版社， 2012.

[2] 常凱.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)[M].北京： 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2005.

[3] 王則柯，李杰.博弈論教程[M].北京： 中國人民大學(xué)出版社， 2004.

[4] 羅伯特﹒阿克塞爾羅德.合作的進(jìn)化[M].上海：上海人民出版社，2007.

[5] 李玉燕.我國私營企業(yè)勞資博弈的囚徒困境及其求解[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（03）：15-18.

[6] 紀(jì)曉飛. 博弈：鄉(xiāng)村民營企業(yè)員工權(quán)益保障的實(shí)踐邏輯[D].中南大學(xué)，2010.

[7] 彭恒軍. 論現(xiàn)階段我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征[J]. 中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（1）.

[8] 李林，劉繼榮，李平. 淺析鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動(dòng)問題[J]. 科教文匯（上旬刊），2007（2）.

[9] 任波.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理研究[D]. 大連理工大學(xué)，2002.

（作者單位：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院）