■徐步霄 華中師范大學信息管理學院

■桂 恒 華中師范大學數學與統(tǒng)計學院

隨著現代企業(yè)所有權與控制權的分離，企業(yè)內部股東和經理之間的關系逐漸演變?yōu)槲写黻P系。股東和經理往往由于利益目標不一致而產生沖突，當沖突發(fā)生時，經理很可能為了追求自身利益最大化，利用隱蔽信息與行動損害股東的利益，于是產生了委托代理關系中的道德風險問題。委托代理理論假設委托人與代理人都是在約束條件下的效用最大化者，該假設一般并不考慮和區(qū)分主體的利己或者利他動機。然而，代理人關于利己或者利他程度的道德選擇是產生道德風險的關鍵因素，直接影響他簽約后對于隱藏信息和隱藏行動的取舍。因此，需要將道德選擇引入到委托代理理論中，從而使企業(yè)經理的激勵問題研究更接近于現實和更具有指導意義。

一、理性人假設

亞當·斯密在吸收前人思想的基礎上在1776年出版的《國富論》中從人的經濟行為具有利己性出發(fā)指出，每個人從事經濟活動都以追求自身利益最大化為目的和動機；19世紀50至70年代經濟學的邊際革命把追求效用最大化的消費者作為消費行為分析的出發(fā)點。在此基礎上帕累托提出了以追求自身利益最大化為個人目標的“經濟人”概念作為經濟分析的假設前提。20世紀20年代以后，自私人意義上的經濟人假設持續(xù)受到指責，因為人并不是完全自私的，還有利他的一面。為此，經濟人假設逐漸演化為理性人假設。

經濟學中的理性人假設實際上涉及三方面的含義，一是個人的行為動機，假設個人的行為動機是追求自身目標值的最大化；二是行為方式，假設個人總是傾向于采取最能實現自己動機的行為方式；三是行為動機、行為方式與行為結果之間的關系。

個人的行為動機或者目標可具有多樣性與層次性，正如馬斯洛的層次需求理論，而且行為動機不僅可以是利己的，還可以是利他的。此外，根據有限理性理論，由于個人的思維能力是有限的，并且擁有的信息和時間也是有限的，那么個人在做決策時很可能并不了解最優(yōu)的目標值究竟是多少，也不了解實現目標值的最佳行為方式是什么，而只能尋求一個“令人滿意”的方案，因此，行為結果不一定是最優(yōu)化的。

二、道德選擇

1.道德選擇的含義與極性表達

“道德選擇”是倫理學中的一個重要課題，雖然道德很難定義，但道德的中心問題是如何處理個人與他人、個人同社會集體之間的利益關系問題，而且“道德選擇”一般與“善惡”有關。亞里士多德認為“道德選擇的原則是中道，過度與不及都是惡的表現，唯有適度或適中才是善。”；美國社會哲學家、精神分析家弗洛姆認為“道德選擇是在指向善的行動與指向惡的行動之間的具體行為?！逼渲小吧啤笨衫斫鉃橥ㄟ^增益他人或集體的利益來服務他人，“惡”可理解為通過損害他人或集體的利益來服務自我。因此，我們可以簡單地把“道德選擇”看做是服務他人與服務自我之間的選擇。

“極性”除了指物體在相反部位或方向表現出相反的固有性質或力量外，一般還可以指對特定事物的方向或吸引力（如傾斜、感覺或思想），以及向特定方向的傾向或趨勢。那么在“道德選擇”中，我們可以把服務自我傾向與服務他人傾向分別看做兩種極性，并可用百分數來表示這兩種極性的程度：

式中s和o分別代表個人動機中服務自我和服務他人的極性程度，Ps和Po分別代表服務自我和服務他人的百分數。由Ps與Po的關系，我們可以得到：

顯然，兩種極性的表達方式可以相互轉化，比如0%服務他人等價于100%服務自我。為了方便討論，我們采用服務他人百分數即Po這種極性表達形式。

2.道德選擇框架

首先，“道德選擇”是基于選擇的，并假設個人可以自由地決定他的動機和行為。它既不要求每個參與者最大化個人利益，也不要求僅僅為他人利益服務，它僅把決策留給參與者，并檢驗這些決策帶來的結果。

其次，“道德選擇”具體指個人對于服務自我或者服務他人程度的選擇，并可用極性百分數來表示，而且，根據極性百分數的差異可把參與者劃分為不同極性類型，如利己型（趨向0%），代表追求個人利益最大化；互惠型（趨向50%），代表追求雙方共同利益最大化；利他型（趨向100%），代表追求他人利益最大化；以及其他不同極性程度的類型。每個類型可用來分析一對一的個體關系，也可用來分析個體對集體的關系，或者集體對集體的關系。在引入集體概念后，集體必須是具有共同利益的一個共同體，這個共同體在委托代理關系中代表委托方或者代理方。另外，根據實際應用要求，極性類型還可以按區(qū)間進行具體細分。

第三，極性百分數作為每個參與者的道德取向設定于事前，并影響參與者在涉及利益關系的活動中所做的決策。例如在利益博弈中，極性百分數小于50%的參與者傾向于服務自我而不惜損害他人或集體的利益；極性百分數等于50%的參與者傾向于在服務自我的同時又能服務他人而遵循公平互利的原則；極性百分數大于50%的參與者傾向于服務他人而不惜放棄或部分放棄自身的利益。

3.道德選擇與博弈分析

在“道德選擇”框架中，極性的概念不僅體現了利己與利他動機的對立統(tǒng)一關系，還體現了個人與他人乃至集體的利益關系，因此可用于倆倆合作博弈和非合作博弈等互動決策模型的分析中，比如正和博弈的各方參與者的極性百分數須趨近于50%，零和博弈或負和博弈的各方參與者的極性百分數須趨向于0%。此外，該框架給予利他主義者和利己主義者同等地位，因而在現實中擁有更加廣闊的適用范圍。

三、極性條件下的道德風險模型

1.道德風險產生的原因

在委托代理關系中，道德風險產生的原因來自三方面。一是信息非對稱性。處于信息劣勢的委托人難以了解代理人所擁有的知識、信息以及努力水平。二是不確定性。在一個不確定的環(huán)境中，委托人難以通過代理結果來確定代理人的努力水平并設計一個完備的契約。三是由于委托人和代理人之間目標利益的不一致而引致的代理成本。詹森（M.Jensen）和麥克林（W.Meckling）（1976）提出代理成本的概念，并認為代理成本是企業(yè)所有權結構的決定因素，他們指出，代理成本來源于管理人員不是企業(yè)的完全所有者這一現實情況。在部分所有的情況下，當管理者盡力工作時，他可能承擔全部成本而僅獲取一部分利潤；當他消費額外收益時，他得到全部好處但只承擔一小部分成本。因此其工作積極性不高，熱衷于追求額外消費，使企業(yè)價值小于他是完全所有者時的價值，這兩者之間的差異被稱為代理成本。代理成本也可理解為代理人的隱藏信息和隱藏行動可能給委托人帶來的利益損失。由于現實中普遍存在著不確定性和信息非對稱性，道德風險和代理成本總是可能存在的，但它們產生與否取決于代理人在利益沖突時的動機選擇。

2.委托人的極性類型

委托代理理論的基本分析邏輯是：在激勵相容約束和參與約束兩個條件下尋找委托人設計的最優(yōu)契約，讓代理人的努力程度符合委托人實現利益最大化的要求。由于委托人只有通過代理人的努力才有可能實現自身效用最大化，因此委托人應該支付給代理人與其努力程度和質量相應的報酬，從而激勵代理人為了雙方共同利益而努力。根據以上分析，我們一般可以把委托人假設成“互惠型”的；當然，我們也可以假設委托人是“利己型”的，但此時委托人不會付與代理人公正的報酬，那么代理人很可能會降低自己的努力水平而讓委托人得不償失。

3.代理人的極性類型及其可能的道德風險

對代理人來說，由于潛在的道德風險問題與其極性類型緊密相關，我們需要進一步劃分不同極性類型的代理人來分類探討。考慮到現實中代理人的極性百分數難以精確判定，并且委托人無需具體知道代理人的極性百分數，而只需要了解代理人所屬的極性類型即可，因此我們可以把極性百分數等分成5個區(qū)間，從而得到以下五種極性類型：無私型（≥80%），一般利他型（70±10%），互惠型（50%±10%），一般利己型（30%±10%），自私型（≤20%）。由此，我們可以分三類情況探討道德風險問題：

（1）利他型代理人（包括無私型和一般利他型）。此種情況下不存在道德風險問題，因為這類代理人在設定目標與行動過程中更追求自己的付出對他人產生的效用，只要他們的極性百分數（利他傾向）足夠高，代理人會盡可能地為委托人的目標而努力，當極性百分數趨近于100%的情況下，代理人甚至可以犧牲自身利益而為委托人服務。

（2）互惠型代理人。此種情況下代理人偏好公平和公正，如果程序和分配都符合公平互利原則，即代理人的投入與收入基本是對等的，則形成了均衡合同狀態(tài)，道德風險問題也不存在，代理人會盡可能地為自己和委托人的利益而努力；否則代理人可能會為了維護自身的正當利益而損害委托人的利益。

（3）利己型代理人（包括一般利己型和自私型）。此種情況下道德風險問題不可避免，因為這類代理人會盡可能地追求自身利益最大化而不惜損害委托人的利益，并且極性百分數越趨近于0%，代理人采取機會主義行為的傾向越高。此時，即使程序與分配都是公平的，代理人也會利用隱蔽信息與行動為自身謀利，因而代理成本必然產生。

4.委托代理關系中的道德風險

委托代理關系的實質是對策博弈，博弈均衡的實現取決于委托人和代理人的公平合作，那么均衡的前提是委托人和代理人都是互惠型參與者，這是委托代理關系中的一種理想的、最優(yōu)的狀態(tài)。然而，由于利己型參與者的存在，共同利益最大化的合作博弈往往難以達成，即便達成了委托代理合同，道德風險也不可避免。

（1）利己型委托人引致的道德風險。當委托人為利己型時，他可能制定不利于代理人的合同，此時代理人可以選擇不簽訂合同，也可以選擇簽訂合同而出現敗德行為，這種情況不可能實現雙方利益的最大化。在委托代理關系中，委托人利益的最大化以代理人利益的最大化為前提，因此為了避免這類道德風險的產生，委托人也要考慮自身的極性情況，通過制定均衡的合同既約束代理人的行為也約束自身的利己行為。

（2）利己型代理人引致的道德風險。當委托人制定均衡合同之后，可能遇到兩類代理人，即利己型和互惠型，互惠型代理人在激勵機制的約束下容易達成博弈均衡狀態(tài)，利己型代理人則可能出現道德風險，因為利己型代理人為了自身的利益可以打破互惠型參與者所遵循的道德準則，因此，委托人還需要建立盡可能完善的約束機制來限制利己型代理人的機會主義行為。

可見，正常情況下，委托人應該是互惠型的，而代理人則可能是互惠型或利己型的。如果委托人是利己型的，那么代理人應該與委托人討價還價使委托人制定有利于趨向均衡的合同。

四、企業(yè)經理激勵

在企業(yè)中，激勵機制設計問題在于股東如何設計一份契約，能夠讓經理具備為了企業(yè)整體效益而行事的動機。一般而言，激勵機制是通過將薪酬與衡量企業(yè)績效的指標掛鉤來實現的，但由于不確定性和信息非對稱性的存在，股東無法通過企業(yè)利潤水平來證明經理實際的努力水平，那么將經理薪酬與企業(yè)利潤掛鉤的激勵機制便存在風險問題，這不僅涉及道德風險問題，而且還涉及股東與經理怎樣分擔風險的問題。因此，除了考慮如何將經理努力的結果與他所能獲得的報酬聯(lián)系起來外，股東還須充分考慮經理的極性類型和風險偏好，從而更有效地激勵經理為企業(yè)的整體效益而努力。

1.經理需求與激勵因子

基于理性人行為目標的多樣性與層次性，股東應根據經理的各種物質與精神需求，制定出符合其特定需求的激勵方案。一般來說，融合馬斯洛早期的需求層次理論，經理的需求可分為五個層次：

（1）生存需求：薪酬、職務消費、保險、福利、退休計劃等；

（2）個性需求：權力、發(fā)展空間、假期與休閑、工作條件與環(huán)境等；

（3）社交需求：地位、個人尊重與認可、聲譽感、表彰榮譽等；

（4）情感需求：信任、溝通、關懷、歸屬感、企業(yè)文化等；

（5）潛能需求：自我實現、自我成就、創(chuàng)造力和領導力的發(fā)揮等。

其中，（1）（2）為下層基本需求，（3）（4）（5）為上層特殊需求，從下至上，物質需求逐漸減少，精神需求逐漸增多。一般來說，隨著下層需求得到滿足，上層需求會對經理產生更明顯的激勵作用。

馬斯洛晚年對其需求層次理論加以精煉，從該理論在管理學X理論和Y理論應用的基礎上，進一步提出了Z理論。X理論假設人們工作是受生理和安全需要的驅使，相應的激勵辦法主要是經濟報酬；Y理論基于社交、尊重和自我實現的需要，相應的激勵辦法經常是安排附有意義和挑戰(zhàn)性的工作；Z理論強調超越性需要，假設人具有為比自我更大的目標而獻身的需要和自我犧牲的精神，相應的激勵辦法通常是以精神激勵為主。顯然，對于激勵素質較高的經理，Y、Z理論十分具有指導意義。

2.經理極性類型與特征

經理的極性類型可按代理人的極性類型來劃分，但考慮到企業(yè)的營利性質，無私型經理幾乎是不存在的，因此可把無私型和一般利他型泛化為一種利他型來探討：

利他型。利他型經理的素質與追求都比較高，并樂于奉獻，他們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展可以犧牲自身的利益。這類經理在家族企業(yè)中比較常見，家族經理由于親緣關系，而從事追求家族企業(yè)價值最大化的活動，家族是利他主義行為集中的群體。而且，家族企業(yè)能將“家”的概念拓展到“準家庭”，比如利用社會、文化、宗教等因素重新構建出“家庭特征”。

互惠型?；セ菪徒浝淼男庞枚扰c聲譽都比較高，他們在追求個人利益的同時，注重公平與誠信原則。但當他們認為受到了不公正待遇，就可能會采取機會主義行為而使得代理成本增加。這類經理在大型知名企業(yè)中比較常見，而且他們的任期往往比較長。

一般利己型。一般利己型經理具有機會主義傾向，他們的表現經常為追求自身的長期保障，喜歡在任期內投資短期可獲利的或低風險低回報的項目以表明自己的業(yè)績，以致?lián)p害到企業(yè)長遠發(fā)展的利益。這類經理在現實中最常見，他們也便是委托代理理論通常研究的對象。

自私型。自私型經理的特征是以個人私利為中心，盡其所能地追逐名利、權力和享受。這類經理盡管少見，但也是存在的，從過去媒體曝光的缺德企業(yè)可反映。他們通常因擁有私人關系、聰明才智或別人無法替代的能力而得到任用，否則他們難以在經理市場競爭中勝出。

3.外界風險與經理風險態(tài)度

企業(yè)的外界風險主要指市場活動的不確定性可能帶來的損失，如產品需求、要素供給及競爭對手行為的不確定性，經濟政治形勢變動等所帶來的損失。在一個充滿不確定性的經營環(huán)境中，有限理性的經理即使盡了自己最大的努力，也可能無法達到預期目標。在經理報酬與企業(yè)績效掛鉤的情況下，外界風險將直接影響經理，當風險大時，由于經理的努力水平難以反映在企業(yè)利潤水平中，他的積極性很可能會降低；當風險小時，由于企業(yè)盈利水平比較穩(wěn)定，風險收入對經理的激勵作用也會有所弱化。此外，經理與股東對風險的態(tài)度因各自風險承受能力的差異而有所不同，一般經理比股東更厭惡風險，那么為了有效激勵經理依據股東的期望進行決策，股東應重視風險分擔問題。

4.綜合性激勵對策

激勵機制的核心在薪酬結構上，合理的薪酬結構應結合固定收入與風險收入，現期收入與遠期收入。典型的薪酬組成包括四個部分：基本工資、年度獎金、股票期權和長期激勵計劃。簡單來說，基本工資的確定主要基于行業(yè)薪酬調查，輔以對所選行業(yè)及競爭對手的詳細分析，通過競爭性標桿基準法確定出來；年度獎金通常根據當年實現目標績效的情況來確定；股票期權典型的做法是在定下授予的總額之后，隨時間逐批授予期權；長期激勵計劃包含限制性股票和多年績效獎金計劃。

為了制定合理的薪酬結構，股東應鑒別經理的極性類型：一方面可通過調查經理的背景、資歷、經營業(yè)績和信譽記錄等資料進行綜合評估，另一方面可在實際交往中考察經理的言行舉止。盡管前期的評估可能存在誤差，但通過持續(xù)的交往，股東能夠較準確地判定經理的極性類型。以下就不同極性類型的經理探討相應的激勵對策：

利他型經理。股東可以在基本薪金外設立年度獎金，以鼓勵經理充分發(fā)揮其能力與潛能，從而評估其經營與管理能力是否符合企業(yè)的要求。若符合要求，這類經理便是最理想的，那么股東一方面應提高固定收入所占的比例，另一方面應注重滿足經理更高層面的需求——涉及上層激勵因子，具體也可參考Y與Z理論。若不符合要求，股東應考慮聘用其他能力更高的經理。

互惠型經理。股東重點須考慮公平、公正問題，盡可能設計一個能讓經理的投入與收入相應的薪酬結構，如年薪制、分享制、股票期權等，以使經理安心為企業(yè)整體效益而努力，從而促進彼此建立一個長期穩(wěn)定的信任合作關系。通常這類經理的社交與情感需求都比較高，因此股東可以選取這類激勵因子來鼓勵經理，具體也可參考Y理論。

一般利己型經理。股東一方面應側重將經理報酬與企業(yè)長期績效掛鉤，比如可以采取股票期權、限制性股票和多年績效獎金計劃等激勵形式；另一方面應制定更加完備的契約，以減少經理的機會主義行為。對于這類經理，除了下層激勵因子比較有效外，股東還應注重聲譽激勵的作用，因為“聲譽資本”對于追求長期自保的經理來說是十分重要的。此外，股東應根據經理的能力水平留給他一些自利空間，以增進其積極性——就像曾經“土地承包到戶”的效果，而非一味地限制經理的職權，否則股東很可能會因道德風險問題而得不償失。

自私型經理。股東除了效仿一般利己型經理的激勵對策外，還要建立更加完善的約束機制，強化對經理經營行為的限制，比如可以納入保證金和風險抵押金等制度。不過股東任用這類經理時的收益已完全偏離合作博弈時的均衡水平。如果他們的經營能力確實值得肯定，并能給企業(yè)帶來正常收益，那么股東可以通過薪酬、地位、權力這類激勵因子來刺激他們。

進一步，股東應根據經理的風險態(tài)度合理調整薪酬結構中基薪與風險收入的比例。為了獲知經理的風險態(tài)度，股東可以調查經理的私人財富和個人能力——它們與經理的風險承擔能力正相關。當經理的私有財產和個人能力不易觀察時，股東還可按風險中性和風險厭惡兩種假定分別設計契約，讓經理自行選擇。當經理是風險中性的，股東應適當提高風險收入的比例，以強化對經理的激勵，比如可通過承包制、利潤分享制等讓經理承擔更大風險；當經理是風險厭惡的，股東應根據經理所面臨的風險適當提高基薪比例，并建立相應的保障機制，允許經理在應對風險中存在一定程度的失誤，從而降低風險給其帶來的負效用。從根本上來說，合理的風險分擔就是股東以一個互惠型參與者的視角出發(fā)，根據外界風險情況和經理的實際風險承擔能力安排一個合理的薪酬結構，從而達到一個更優(yōu)的均衡狀態(tài)。

五、結語

理論與現實的結合在于人本身，因此任何機制或者體制的設計都應以人為本，否則，理論容易因脫離實際而失去價值，制度也會成為人的羈絆。筆者對于企業(yè)經理激勵問題的探討只是初步的，旨在引起對“道德選擇”以及極性問題的注意?！皹O性條件”在現實中具有廣泛的適用性，它不僅能完善委托代理理論本身，而且還能將道德風險模型應用到經濟、政治等領域。

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