吳彬

試論勞務(wù)派遣退工制度*

吳彬

(天津市高級人民法院，天津300100)

用工單位與法律規(guī)定作為用人單位的勞務(wù)派遣單位具有共同雇主的屬性，《勞動合同法》關(guān)于解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定可以適用于規(guī)范用工單位退工的情形。用工單位退工和勞務(wù)派遣單位解除勞動合同具有高度關(guān)聯(lián)性，應(yīng)當區(qū)分不同退工事由和勞務(wù)派遣類型具體分析。

勞務(wù)派遣;勞動關(guān)系;共同雇主;勞動合同解除

甲公司(用工單位)與乙公司(勞務(wù)派遣單位)簽訂了一份勞務(wù)派遣合同，約定由乙公司為甲公司派遣員工從事司機工作，如出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一、二項規(guī)定情形的，甲公司可以將勞動者退回乙公司。乙公司與勞動者簽訂勞動合同，約定將勞動者派遣至甲公司從事司機工作，如出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一、二、三項情形，甲公司將勞動者退回的，乙公司可以與勞動者解除勞動合同。此約定比勞務(wù)派遣合同約定的退工事由增加了一項。勞動合同履行過程中，因甲公司進行改制，決定將被派遣的勞動者退回乙公司。勞動者被退回乙公司后，乙公司遂與勞動者解除了勞動合同。勞動者申請勞動仲裁，主張甲公司退工違法和乙公司解除勞動合同違法，要求甲乙公司依法賠償各項經(jīng)濟損失。

上述案例反映的是勞務(wù)派遣制度在實際運行中發(fā)生爭議的一個典型。勞務(wù)派遣自20世紀90年代末以來，在我國各行業(yè)、各領(lǐng)域快速發(fā)展。各類企事業(yè)單位和國家機關(guān)大量使用勞務(wù)派遣工，甚至成為某些單位主要的用工形式。［1］勞務(wù)派遣制度的實踐，暴露出我國立法和司法很多問題，上述案例反映的勞務(wù)派遣退工制度尤為明顯，亟需深入探討。

一、勞務(wù)派遣法律關(guān)系屬性的定位

(一)關(guān)于勞務(wù)派遣屬性的不同學說

勞務(wù)派遣是勞動關(guān)系中最復雜的類型，同時受到民法、勞動法的調(diào)整。因此，完整地探討勞務(wù)派遣退工制度，應(yīng)當從派遣單位、用工單位、被派遣勞動者(以下稱為“派遣工”)三方主體的關(guān)系入手，厘定勞務(wù)派遣關(guān)系的屬性。學術(shù)界對勞務(wù)派遣法律關(guān)系屬性主要有三種認識:一是“雙重勞動關(guān)系說”，即派遣單位、用工單位與派遣工之間分別形成“特殊勞動關(guān)系”，并疊加而成一個完整的勞動關(guān)系。派遣單位與用工單位形成民事勞務(wù)關(guān)系，兩個雇主在勞動法上的權(quán)利義務(wù)則可以由法律進行分配;［2］二是“一重勞動關(guān)系雙層運行說”，即勞務(wù)派遣關(guān)系中只有一個勞動關(guān)系，用工單位負責勞動過程的組織和管理并承擔工資福利、社保等費用，成為實質(zhì)上的用人單位。而派遣單位則是名義用人單位，負責其他勞動管理事務(wù)。兩者共同行使用人單位職能，形成兩個層次的用人單位;［3］三是“共同雇主說”，其源于美國的法律實踐，即在影響雇傭條款和條件的支配作用因素之設(shè)定上，不同雇傭主體起到共同決定作用，［4］是兩個單位雇傭同一個雇員。認定共同雇主的核心標準是單位對勞動者是否實施了勞動過程中的“重要控制”，這種標準的確定可以遵約定，也可以遵照“重要控制”的實質(zhì)標準。其核心在于追求保護派遣工的完好權(quán)益，而非追求形式上完好的雇主。［5］

(二)客觀定位勞務(wù)派遣法律關(guān)系屬性

1．不同學說在理論上的共性

共性認識往往反映出某一事物的本質(zhì)特征和規(guī)律。學術(shù)界對上述主要學說的評述雖觀點各異，但都注意到并承認用工單位和派遣單位均對派遣工有“實際控制”這一共性。一方面，派遣工對用工單位具有人身依附性，派遣工需要遵守用工單位的勞動紀律和規(guī)章制度，服從其勞動指令。用工單位要為派遣工提供相應(yīng)的勞動條件和保護，直接發(fā)放加班費等勞動報酬;另一方面，派遣單位掌控派遣工的社會保險繳納、基本工資發(fā)放、解除勞動合同后的行政申報手續(xù)(如辦理退工退檔手續(xù)，申報派遣工失業(yè)金領(lǐng)取資格)等。由此可見，不同學說都承認用工單位與派遣單位均對派遣工的經(jīng)濟和人身施加實質(zhì)影響、實施實際控制的客觀事實。不論用工單位與派遣單位之間如何分配其對派遣工的權(quán)利義務(wù)，也不論《勞動合同法》如何區(qū)分派遣單位與用工單位的不同，派遣工同時受到兩者的控制和影響，這一事實構(gòu)成了認識勞務(wù)派遣法律關(guān)系的基礎(chǔ)。

2．從解釋論的角度剖析勞務(wù)派遣法律關(guān)系

《勞動合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位的五項主要義務(wù)，該法第五十八條則規(guī)定了派遣單位的主要義務(wù)。通過對比可知，用工單位對派遣工的義務(wù)和控制體現(xiàn)在完整的勞動過程中，包含了勞動標準、勞動條件、勞動保護、勞動紀律、勞動報酬、福利待遇、勞動培訓、薪酬調(diào)整等勞動關(guān)系的核心要素。而派遣單位對派遣工的義務(wù)和控制則更多地體現(xiàn)為簽訂勞動合同、管理社保關(guān)系等勞動關(guān)系衍生的外圍要素。即使是向派遣工支付工資，也不過是將用工單位依照勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)向派遣工支付的工資“代為”發(fā)放而已，而派遣工獲此工資的根源在于其向用工單位而非派遣單位支付了勞動。

從勞動關(guān)系判斷標準角度分析，亦會發(fā)現(xiàn)用工單位的角色往往與法定的用人單位即派遣單位之間存在混同。嚴格講，派遣工在用工單位從事勞動的過程符合判斷勞動關(guān)系成立的傳統(tǒng)標準(即勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合)。但現(xiàn)今社會存在很多非典型性勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣即為一例，勞動者雖然沒有直接與派遣單位生產(chǎn)資料相結(jié)合，但卻受到派遣單位的管理控制。所以，不能單純以勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合與否作為判斷勞動關(guān)系成立與否的唯一標準，而宜將勞動者是否處于被管理、被控制的隸屬狀態(tài)作為判斷標準。這一標準不但體現(xiàn)在美國法律實踐所形成的“控制標準”中，也同樣體現(xiàn)在我國的法律實踐中。①根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定，勞動關(guān)系成立的三個要件是:一是勞資雙方具備合法主體資格;二是單位的勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者接受單位管理從事有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動構(gòu)成單位業(yè)務(wù)組成部分。同時，用工單位與派遣單位可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議將其對派遣工的權(quán)利義務(wù)做出劃分，②《勞動合同法》第五十九條規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。其實質(zhì)是在雇主責任或曰勞動關(guān)系核心要素與外圍要素之間做出劃分。也正如此，用工單位與派遣單位分別扮演了實質(zhì)雇主和形式雇主的角色。［6］

綜上所述，派遣單位與用工單位均對派遣工形成實質(zhì)控制，只是表現(xiàn)方式和控制領(lǐng)域有所差別，但這種差別并不能從本質(zhì)上改變兩者的法律地位?！秳趧雍贤ā返诰攀l關(guān)于兩者對派遣工承擔連帶賠償責任的規(guī)定，正是在法律責任上體現(xiàn)了兩者藕斷絲連、休戚與共的微妙地位。所以，將兩者原則上認定為共同雇主是符合法理和客觀現(xiàn)實的。③甚至某些國家的法律實踐認為只有用工單位與派遣工才能形成勞動關(guān)系。參見劉焱白:《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》，法律出版社2012年6月版，第77頁。但《勞動合同法》將用人單位規(guī)定為派遣單位，用工單位則只承擔法律規(guī)定的用工義務(wù)，并不承擔完整的用人單位義務(wù)。法律的這種規(guī)定不僅因為理論上對于共同雇主的認識并不一致，也更有深刻的社會現(xiàn)實考量。④社會現(xiàn)實原因非常復雜，牽涉各方利益，現(xiàn)行法律的規(guī)定不能不說是一種妥協(xié)?？梢詤⒖寂硇±?《勞務(wù)派遣有什么好——勞動法評彈》，法律出版社2013年5月版，第263頁。作為司法依據(jù)，執(zhí)行現(xiàn)行法律毋庸置疑，但當法律出現(xiàn)空白之時，完全可以根據(jù)實際情況和法理做出能動地修補，而不宜僵化地固守“用人單位”的界限?；耍诳剂縿趧?wù)派遣退工制度的時候，應(yīng)當將用工單位與派遣單位作為一個整體看待，用人單位單方解除勞動合同的原理同樣適用于用工單位退工制度。

二、對現(xiàn)行法律關(guān)于用工單位退工規(guī)定的評析

(一)應(yīng)當拓寬法定退工事由范圍

我國在法律層面上對勞務(wù)派遣退工的規(guī)定體現(xiàn)在《勞動合同法》第六十五條。據(jù)此條款，派遣工的法定退工事由僅限于派遣工過失性辭退、非因公負傷醫(yī)療后仍不能工作和不勝任工作崗位三種情形。實踐中，用工單位往往會超出上述三種情形將派遣工退回派遣單位。對此，有人主張對派遣工實行退工應(yīng)當嚴格解釋，用工單位不得超越法定情形將派遣工退回派遣單位。理由主要是，退工是對派遣工勞動權(quán)益影響最大的行為之一，法律為此專門做出列舉式規(guī)定，其立法目的就在于限制退工。①這種觀點在司法實務(wù)界具有一定代表性，但并未形成具體的書面成果發(fā)表。筆者認為此觀點深值商榷。前已述及，用工單位與派遣單位從法理上看都具有用人單位的地位。從性質(zhì)上講，用工單位將派遣工退回派遣單位的行為與用人單位單方解除勞動合同的行為沒有本質(zhì)區(qū)別。《勞動合同法》對于用人單位合法單方解除勞動合同規(guī)定了三個條文，②《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條。大大超過了用工單位合法退工的事由范圍。在合法退工的事由中，不包括簽訂合同時客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化導致合同無法履行、經(jīng)濟性裁員等事由。既然退工和解除勞動合同在本質(zhì)上沒有區(qū)別，那么將兩者發(fā)生的事由進行差異化規(guī)定，則失去基礎(chǔ)。從另一角度看，勞務(wù)派遣崗位的“臨時性、輔助性、可替代性”決定了其不可能是用工單位核心崗位，退工的條件不宜比法定的單方解除勞動合同的條件還嚴格。如果出現(xiàn)《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規(guī)定的情形，用工單位連其正常的、核心的崗位都可以進行調(diào)整，勞務(wù)派遣崗位更無理由可以幸免。如果法律在此情況下還要限制用工單位退工，則無疑剝奪了企業(yè)用工自由，與立法本意相悖。如果堅持用工單位只能在前述三種情形下才能退工，就會出現(xiàn)用工單位發(fā)生效益大幅滑坡需要裁減員工時，只能裁減非派遣工而不能將非核心崗位的派遣工退回的奇怪情形。而且，從《勞動合同法》的規(guī)定看，也不能得出退工事由的規(guī)定屬于強制性規(guī)定而不得擴大的結(jié)論。相反，2014年3月1日開始實施的人力資源和社會保障部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條則將用工單位將派遣工退回的事由進行了擴大規(guī)定，也正說明法定退工事由并非局限為三種情形，而是可以擴大的。

(二)應(yīng)當有條件地承認約定退工的效力

用工單位與派遣單位可否就派遣工退工事由進行約定，法律并未規(guī)定，由此引發(fā)爭議。筆者認為，法律應(yīng)當允許用工單位與派遣工以及派遣單位就退工事由進行約定，如果缺少約定退工制度，則派遣工的退工制度不完善。前已述及，退工與解除勞動合同在本質(zhì)特征上沒有區(qū)別，既然法律承認勞資雙方協(xié)商解除勞動合同，那么也應(yīng)當承認約定退工。

約定退工應(yīng)當包含兩組約定，一是勞務(wù)派遣協(xié)議中約定退工事由，二是勞動合同中約定退工事由。上述兩組退工事由應(yīng)當一致，如果不一致，則派遣工往往會提出異議而拒絕派遣，最終導致派遣失敗。由于實踐情況的復雜，也可能會出現(xiàn)不一致的情況。是否可以退工，應(yīng)以派遣單位與派遣工約定的退工事由范圍為準，而不能以用工單位與派遣單位約定的退工事由范圍為準。因為退工對于派遣工影響巨大，派遣工可能因此喪失巨大勞動利益，如果不以派遣單位與派遣工約定的退工事由為準，則會使派遣工喪失訂立合同時的合理預期，極不公平;而對于用工單位和派遣單位約定的勞務(wù)派遣協(xié)議而言，則屬于共同雇主之間責任分擔的問題，內(nèi)部協(xié)議不能對抗外部關(guān)系。綜上，判斷約定退工是否合法，應(yīng)當以派遣單位與派遣工之間的約定為考量重點和依歸。需要注意的是，如果當事人約定的退工事由與法律關(guān)于用人單位不得解除勞動合同的事由相悖，則約定無效。

三、退工與解除勞動合同的關(guān)系及法律責任

用工單位將派遣工退工，從結(jié)構(gòu)上打破了勞務(wù)派遣法律關(guān)系三角結(jié)構(gòu)中的一層結(jié)構(gòu)，勞務(wù)派遣法律關(guān)系的另外兩層結(jié)構(gòu)(用工單位與派遣單位的關(guān)系，派遣單位與派遣工的關(guān)系)也會隨之發(fā)生變化。這種變化表現(xiàn)為，一方面用工單位與派遣單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議可能終止或者解除，另一方面則是派遣單位與派遣工之間的勞動合同關(guān)系可能延續(xù)、解除或終止。前者的法律調(diào)整不是本文討論的范圍，后者則是法律進行規(guī)制和本文需要討論的重點。

勞務(wù)派遣從基本類型上可以分為兩類，一類是常雇型勞務(wù)派遣，是指派遣單位雇傭派遣工，作為勞動力儲備以待隨時將其派遣到用工單位。不論派遣工是否派遣到用工單位提供勞動，均不影響派遣工與派遣單位之間的勞動關(guān)系;一類是臨雇型勞務(wù)派遣，也被稱為登錄型勞務(wù)派遣，是指派遣工預先登記在冊，待有用工需求時才與派遣單位簽訂勞動合同并被派遣到用工單位提供勞動。登錄期間派遣工與派遣單位并不成立勞動關(guān)系。勞動合同期限與勞務(wù)派遣合同期限相同，勞務(wù)派遣合同到期，勞動合同也同時到期，派遣工重新回到登錄狀態(tài)。我國法律只規(guī)定了常雇型勞務(wù)派遣，對于臨雇型勞務(wù)派遣法律雖然沒有規(guī)定，但是也沒有明文禁止，司法機關(guān)在司法實踐中對此也不做禁止性的判斷。實踐中，當事人通過約定解除勞動合同的條款而將常雇型勞務(wù)派遣從實質(zhì)上變更為臨雇型勞務(wù)派遣。①具體做法主要是在約定勞動合同期限的同時，約定如果派遣工被用工單位退工，則派遣單位可以與派遣工解除勞動合同。嚴格講，典型的登錄型勞務(wù)派遣在我國也很少見，常見的情形是勞動者并不事先到派遣單位進行登記，而是當派遣單位與用工單位達成用工意向后再去勞動力市場進行招聘，招聘后即時就被派遣到用工單位提供勞動。對此，筆者認為在當前社會經(jīng)濟條件下，不宜認定此種約定為非法，除非有證據(jù)證明該約定為欺詐、脅迫或者重大誤解而訂立。同時，用工單位的退工也可以分為兩種類型:一種是到期退工，即勞務(wù)派遣協(xié)議約定的用工期限屆滿，用工單位將派遣工退回派遣單位;另外一種是未到期但發(fā)生法定或約定的退工條件的退工。討論退工與解除勞動合同的關(guān)系，有必要將上述分類結(jié)合起來。

(一)到期退工

常雇型勞務(wù)派遣到期退工的，如果勞動合同并未到期的，則派遣單位不得與派遣工解除勞動合同，除非雙方協(xié)商一致解除，或者勞動者提出辭職。此時，派遣單位不得援引《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規(guī)定解除勞動合同，因為退工的事由僅是用工期限屆滿，而非勞動者有過失或者不能承擔工作任務(wù)。如果在上述條件尚未成就時，派遣單位即解除勞動合同，則屬于違法解除勞動合同。由于用工單位系到期退工，不違反法律和勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，故其不承擔責任。

臨雇型勞務(wù)派遣到期退工的，由于勞動合同期限與勞務(wù)派遣合同約定的用工期限相同，所以此時勞動合同到期終止，派遣單位要依法向派遣工支付經(jīng)濟補償金，用工單位則不承擔責任。

(二)未到期退工

在未到期退工情況下討論派遣單位能否解除與派遣工的勞動合同，勞務(wù)派遣的類型變得沒有意義，而退工的事由則成為關(guān)鍵因素。因為不論何種類型的勞務(wù)派遣，都會存在用工期限的約定，區(qū)別在于臨雇型勞務(wù)派遣的勞動合同期限一定等于用工期限，而常雇型勞務(wù)派遣的勞動合同期限往往會長于用工期限。當用工期限未屆滿就出現(xiàn)退工，則意味著退工已經(jīng)突破了用工期限的限制，打破了常雇型勞務(wù)派遣和臨雇型勞務(wù)派遣的分野。

1．法定事由

我國現(xiàn)行法律和部門規(guī)章通過以派遣工是否有過錯為依據(jù)，確定的退工與解除勞動合同的判斷標準是符合法理的，深值贊同。根據(jù)《勞動合同法》第六十五條的規(guī)定，派遣單位可以與派遣工解除勞動合同?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條擴大了用工單位退回派遣工的范圍，并針對擴大的退工情形相應(yīng)規(guī)定了解除勞動合同的條件?；?，派遣單位在派遣工被退回后是否可以解除勞動合同需要區(qū)分兩種情況:第一，派遣工自身原因?qū)е峦斯さ那樾?。當派遣工符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一、二項規(guī)定的情況而被退工的，派遣單位可以直接根據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同;第二，因用工單位經(jīng)營問題或者情勢變更原因?qū)е峦斯さ那樾?。當用工單位以出現(xiàn)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定的情況而退工的，派遣單位不能直接其與派遣工的解除勞動合同，只有在重新派遣時維持或者提高勞動合同條件但派遣工仍不同意的前提下，派遣單位才可以與派遣工解除勞動合同。我國法律和部門規(guī)章的上述規(guī)定可以通用于常雇型勞務(wù)派遣和臨雇型勞動派遣中的退工與解除勞動合同的關(guān)系。

2．約定事由

派遣單位與派遣工可以約定當用工期限未滿而出現(xiàn)退工的，雙方是否解除勞動合同。雙方進行約定，既可以是在出現(xiàn)退工之后，也可以是在進行派遣之前。雙方約定的具體事由不能違背法律的禁止性規(guī)定或者法理，也不能存在欺詐、脅迫或者重大誤解的情形，否則約定無效。同時，雙方還可以約定排除某些法定事由的適用，即雖然出現(xiàn)了依照法律或者部門規(guī)章的規(guī)定可以在退工后解除勞動合同的事由，但由于派遣單位與派遣工約定這些事由不能導致雙方解除勞動合同，則派遣單位也不得以此解除其與派遣工的勞動合同。其原因在于，法定的退工后可以解除勞動合同的事由并非強制性規(guī)定，當事人可以通過意思自治予以排除適用。

3．特別情況

前述分析均建立在勞務(wù)派遣協(xié)議未解除的基礎(chǔ)上，但如勞務(wù)派遣協(xié)議被解除，則必然導致退工發(fā)生，我國法律并未規(guī)定如何處理此時的退工與解除勞動合同的關(guān)系問題。勞務(wù)派遣協(xié)議雖然受國家意志影響較大，但從根本上講仍屬于民事合同范疇，《合同法》關(guān)于合同解除的規(guī)定依然適用于勞務(wù)派遣協(xié)議。不論采取何種合法方式解除勞務(wù)派遣協(xié)議，都不會影響到派遣單位與派遣工解除勞動合同標準的判斷，派遣單位不能以此為由在不符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》確定的條件下解除與派遣工的勞動合同，否則即應(yīng)承擔違反解除勞動合同的法律責任。理由在于，導致退工發(fā)生的原因不在于勞動者自身，而應(yīng)歸因于用工單位和派遣單位，兩者不能將此風險和成本轉(zhuǎn)嫁給派遣工。

需要特別注意，當出現(xiàn)大規(guī)模退工情形時(例如用工單位滿足經(jīng)濟性裁員條件而無力留用派遣工)，需要關(guān)注用工單位與派遣單位之間權(quán)利義務(wù)平衡問題。因為實踐中臨雇型勞務(wù)派遣的數(shù)量是巨大的，退工發(fā)生后必然導致解除勞動合同，雖然本文上述分析明確了派遣工權(quán)益可以受到理論和法律條款上的保障和補償，但在實務(wù)中必然牽涉到這種保障和補償?shù)呢摀鷨栴}。鑒于我國勞務(wù)派遣機構(gòu)普遍存在規(guī)模不大、抗風險能力低的弱點，如果勞務(wù)派遣協(xié)議對此問題無完善約定，則極有可能導致勞務(wù)派遣機構(gòu)破產(chǎn)，最終影響到派遣工的權(quán)利。①亦有學者注意到該問題，但并未提出相應(yīng)對策。參見李海明:《勞動派遣法原論》，清華大學出版社2011年3月版，第253頁。對此，一方面用工單位與派遣單位之間應(yīng)完善勞務(wù)派遣協(xié)議，合理分擔責任;另一方面也要通過建立相應(yīng)的商業(yè)保險制度等社會化途徑分散用工風險。

用工單位與派遣單位在地位、作用和行為實質(zhì)上具有的高度結(jié)合的特點，導致了退工與解除勞動合同具有極強關(guān)聯(lián)性，也決定了兩者在發(fā)生事由上具有高度一致性?！秳趧雍贤ā冯m然區(qū)分了用工單位與派遣單位的不同地位，但這種區(qū)分更近似于一種法律擬制，不能改變兩者在實質(zhì)地位上的同一性。所以，勞動法理論和規(guī)范上對于終止和解除勞動合同的認識可以適用于用工單位的退工。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》有效彌補了《勞動合同法》關(guān)于退工規(guī)定的空白，但仍顯不足，有待日后法律修改?，F(xiàn)今造成退工與解除勞動合同之間關(guān)系不順的根源，在于勞務(wù)派遣制度在我國異化的發(fā)展狀態(tài)。通過勞動法律立法水平的整體提升來有效平衡勞資利益，才是最終化解上述問題的根本之策。

［1］全國人大法工委社會法室．勞務(wù)派遣制度解讀與法律適用［M］．北京:中國法制出版社，2013:4—6．

［2］董保華．勞務(wù)派遣的法學思考［J］．中國勞動，2005，(6)．

［3］王全興，侯玲玲．勞動關(guān)系雙層運行的法律思考——以我國的勞動派遣實踐為例［J］．中國勞動，2004，(4)．

［4］劉焱白．勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究［M］．北京:法律出版社，2012:87．

［5］李海明．勞動派遣法原論［M］．北京:清華大學出版社，2011:132—135．

［6］劉焱白．勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究［M］．北京:法律出版社，2012:69．

［7］全國人大法工委社會法室．勞務(wù)派遣制度解讀與法律適用［M］．北京:中國法制出版社，2013:80—85．

On the Dismissal System in Labor Dispatch

Wu Bin
(Tianjin’s HigherPeople＇sCourt，Shanghai 200129，China)

Accepting units and labor dispatch units which serving as labor providers are co-employers．According to the Law of Labor Contract of PRC，the relevant provision on the termination of labor contract can be applied to regulate an accepting unit’s dismissal employees to the labor dispatch units．It is highly correlated between an accepting unit’s dismissal and a labor dispatch firm’s termination of labor contract，so that through analysis need to be done in terms of different reasons for an accepting unit’s dismissal and various types of labor dispatch．

labor dispatch;labor relationship;co-employer;termination of labor contract

F241．3;D412．6

A

1673-2375(2014)05-0020-05

［責任編輯:劉晴］

2014-08-20

吳彬(1980—)，男，天津人，碩士，天津市高級人民法院立案二庭助理審判員，主要研究方向:勞動法。