王偉靜

（天津科技大學，天津 300222）

聘任制是用人單位以合同的形式聘任工作人員的任用制度，以“能進能出，能上能下，優(yōu)勝劣汰”為核心內(nèi)涵，根據(jù)崗位需求和應(yīng)聘者的資格來確定聘任人選。高校教師聘任制始于1998年的大部制改革及 《高等教育法》的頒布。《高等教育法》明確指出“高等學校實行教師聘任制”。其后出臺的《關(guān)于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》《事業(yè)單位崗位設(shè)置及管理辦法》以及《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》等相關(guān)文件都對高等教育進一步強化競爭機制、改革固定用人制度、確立考評機制、建立激勵機制，在高等學校工作人員中全面推行聘用制度做出了明確指示。經(jīng)過探索及實踐，高校教師聘任制已基本形成“按需設(shè)崗、按績聘任、能上能下、能進能出”的新機制。

高校二級學院聘任制管理是指在聘任制下實行校院兩級管理，采取學院領(lǐng)導由校領(lǐng)導聘任，學院教師由學院聘任的管理形式。學校結(jié)合學院情況，制定聘期任務(wù)，聘期結(jié)束對學院做綜合性考評，教師個人考評由所在學院完成。在一定程度上賦予了二級學院在崗位設(shè)置、人事聘用、合同管理、崗位津貼分配等方面的自主權(quán)，擴大了二級學院進行人事制度改革的權(quán)利，提升了二級學院管理的自由度，有利于促進學院發(fā)展及辦學效益提高。目前，聘任制已成為高校人事制度改革的核心，聘任制下二級學院如何規(guī)范管理，發(fā)揮二級學院在聘任制中的作用，是高校教師聘任制能夠順利進行的關(guān)鍵。筆者結(jié)合所在高校情況，對高校二級學院聘任制管理做如下探討。

一、二級學院聘任制管理的必要性

二級學院實行聘任制管理是高等教育自身發(fā)展的需要。近年來，隨著高等教育大眾化步伐的加快，各高校在招生規(guī)模、專業(yè)設(shè)置、師資配備等方面都取得了突破性增長。過去大部分高校實行的集權(quán)管理模式已經(jīng)適應(yīng)不了當前越來越多的專業(yè)設(shè)置。師資管理給高校帶來了沉重的管理負擔，也給高校的高效管理、辦學質(zhì)量和辦學效益帶來了不利影響。在這種前提下，管理重心下移，實行分級聘任制管理，將管理負擔均攤到二級學院，是解決學校職能部門對學院實行有效管理的有效途徑。另外，二級學院都是由相近的學科、專業(yè)組成，在聘任制管理制度構(gòu)建上也更貼近實際。

二級學院實行聘任制管理是現(xiàn)代大學制度構(gòu)建的需要。在現(xiàn)代大學制度中，大量的教育管理工作是依靠二級學院來完成的，尤其是在反映學校整體水平指標的學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍等方面。聘任制管理是現(xiàn)代大學管理制度中重要的人事管理制度，實現(xiàn)了崗位管理、合同法制化管理，體現(xiàn)了“公平公開，按勞取酬”等改革精神。二級學院是師資引進、聘任、考核的直接單位，由其對教師進行聘任制管理符合按需設(shè)崗、分類管理、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、公平競爭等現(xiàn)代人事管理特點，也能激發(fā)二級學院管理的活力，有利于現(xiàn)代大學管理制度的建立，促進辦學質(zhì)量和辦學效益的提高。

二、二級學院聘任制管理的前提條件

1.高校在聘任制管理下的角色定位明確

高校在聘任制管理下的角色定位是校院兩級管理中二級學院聘任制管理的重要前提。在校院兩級管理中，高校更多扮演的是政策引導和督導的角色。高校要根據(jù)自身的辦學特點、學校定位、發(fā)展目標，制定符合學校特色的聘任制度，從宏觀管理上規(guī)范學校師資隊伍建設(shè)和發(fā)展方向。在崗位設(shè)置方面，高?？筛鶕?jù)師生比、專業(yè)設(shè)置、團隊建設(shè)等需求，按照一定的計算方式，為各二級學院規(guī)定相應(yīng)的師資總量。并且基于長遠考慮，建議二級學院預(yù)留一定的編制和崗位，為引進人才和現(xiàn)有青年教師的發(fā)展留有空間。在師資招聘方面，高?？梢灾贫ㄏ鄳?yīng)的師資招聘程序和規(guī)范。二級學院參照學校規(guī)定執(zhí)行，但是在具體師資選擇方面，二級學院擁有較大的自主權(quán)。高校要組織相關(guān)職能部門人員建立督導小組，在二級學院的師資聘任過程中進行宏觀調(diào)控和監(jiān)督，確保聘任工作的公正和權(quán)威。

2.高校要堅持聘任制度的多元化探索

不同的院校聘任制度應(yīng)該各有側(cè)重。我國高校大致可以分為研究型大學、教學型大學、教學研究型大學和研究教學型大學。所以，在高校的聘任制度中應(yīng)該體現(xiàn)相應(yīng)的側(cè)重。比如，研究型大學在教師聘任中要突出對科研的側(cè)重。同樣，在一所高校中，基于學科的基礎(chǔ)不同，二級學院的類型也是不一樣的。有的側(cè)重于研究，有的側(cè)重于基礎(chǔ)教學，有的是新建學科或?qū)I(yè)等。二級學院在聘任制管理中根據(jù)學校的相關(guān)制度規(guī)定，結(jié)合學院實際工作，承擔著具體的師資聘任與管理工作。所以高校的聘任制度要根據(jù)各二級學院的特點制定，不能沿用統(tǒng)一的標準，在制度中要體現(xiàn)公平公正。

另外，考慮到不同的學科類型及崗位，高校要對全校教師類型的劃分有統(tǒng)一的規(guī)定，根據(jù)類型的不同確定相應(yīng)的聘任條件。筆者所在高校根據(jù)專業(yè)特點和工作性質(zhì)將教師崗位分為七類：理工科專業(yè)教師、應(yīng)用數(shù)學專業(yè)教師、經(jīng)管類專業(yè)教師、文科專業(yè)教師、藝術(shù)類專業(yè)教師、理工類專職科研編制教師以及基礎(chǔ)課教師。還規(guī)定基礎(chǔ)課教師可以選擇純教學崗或教學科研崗，并對教師的崗位職責和聘任上崗條件做出了指導性意見。

3.高校在聘任制考核中要堅持總量考核原則

在校院兩級管理前提下的聘任制考核，要堅持總量考核的原則。高校把二級學院作為考核的目標，而不是教師個人。教學工作量考核方面，筆者所在高校規(guī)定：學校在測算編制時，按每個學院測算出基礎(chǔ)課及專業(yè)課教師的編制數(shù)，并以此為依據(jù)核算出學院的教學工作總量要求，由學院確定每位教師屬于基礎(chǔ)課教師還是專業(yè)課教師，并根據(jù)學院情況，自行設(shè)定每位教師的工作量要求。這項規(guī)定在一定程度上遵循了二級學院的特點和規(guī)律，還為二級學院根據(jù)教師特長設(shè)置崗位提供了便利，有利于激活教師個體活力，有利于二級學院根據(jù)自身特點制定相應(yīng)的聘任制度，激活了二級學院管理活力，有利于團隊建設(shè)和辦學效益的提高。

4.高校在聘任制中要建立暢通的人才流動渠道

教師隊伍的穩(wěn)定絕不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的，必須通過人員合理流動，實現(xiàn)教師人力資源與教師崗位資源的合理配置，保證教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高。[1]實施聘任制，必須建立人才流動渠道，保障人才互聘和解決落聘人員的分流。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》在文中明確提出要完善教師退出機制。比如，在高校內(nèi)部設(shè)立落聘人員培訓、轉(zhuǎn)崗、分流機制；在高校內(nèi)部設(shè)立人才流動中心；在省級教育行政主管部門設(shè)立人才市場，對高校落聘或新引進人員實行人事代理管理模式，建立起社會和高校之間人才流動的暢通渠道和社會保障機制，解決二級學院實行聘任制管理的后顧之憂。

三、二級學院聘任制管理的原則及措施

1.科學設(shè)崗與明確職責相結(jié)合

崗位管理是現(xiàn)代行政管理科學的管理模式之一，科學設(shè)崗是落實聘任制管理的基礎(chǔ)。二級學院在設(shè)置崗位時，要根據(jù)辦學目標和條件，結(jié)合學校有關(guān)生師比的重要規(guī)定及指導性意見，科學合理配置人力資源，以滿足人才培養(yǎng)和長遠發(fā)展為出發(fā)點?？茖W設(shè)崗的同時，要明確崗位職責。崗位職責是上崗人員在相應(yīng)崗位工作應(yīng)遵循的條例和依據(jù)，應(yīng)科學、準確地反映對上崗者的要求，同時內(nèi)容應(yīng)明確具體，有利于擇優(yōu)聘任。[2]同時，崗位職責的設(shè)定要符合國家有關(guān)政策、法規(guī)。

二級學院在聘任制管理中享有一定的自主權(quán)，可以根據(jù)專業(yè)建設(shè)及學科發(fā)展需要，設(shè)定不低于學校規(guī)定的崗位職責，充分發(fā)揮二級學院聘任制管理的優(yōu)勢，促進學院及學校的發(fā)展。筆者所在二級學院以基礎(chǔ)課教學和新專業(yè)建設(shè)為主，學院發(fā)展初期，為了促進學科發(fā)展，學院針對新引進博士多、副高職稱教師多的學院師資特點，制定了略高于學校標準的相關(guān)崗位職責，要求具有博士學位的講師及具有副教授職稱的教師，聘期內(nèi)至少有一篇與本學科相關(guān)的學術(shù)論文發(fā)表在重要學術(shù)刊物上。以此發(fā)揮主體師資的優(yōu)勢，奠定二級學院發(fā)展初期的成果。

此外，明確崗位職責，要注意教學與科研工作量的比例與協(xié)調(diào)問題。近年來，隨著各高校對科研工作要求越來越高，“教授不上講臺”和“青年教師重科研輕教學”等問題頻頻出現(xiàn)在新聞報道當中。2011年《光明日報》的一篇文章《教授，教和研誰重要？》，一針見血地指出了“教授不愿意上講臺，青年教師即使身在講臺，卻心系科研”這一問題。[3]

2.評職聘任與崗位管理相結(jié)合

高校教師聘任制是對教師職務(wù)終身制的挑戰(zhàn)，打破了以往“重評輕聘”的傳統(tǒng)做法。傳統(tǒng)上，一旦教師職稱評定完成，教師就可以享受相應(yīng)的待遇，對于崗位的要求大多是容易完成的教學工作量或論文數(shù)量。不能體現(xiàn)教師個體在業(yè)績完成質(zhì)量方面的區(qū)別，容易形成大鍋飯，不利于學術(shù)團隊的形成及學院的總體發(fā)展。聘任制實行“評職稱”和“聘崗位”兩條腿走路，職稱只是崗位聘任的入門條件之一，聘任制更多的是體現(xiàn)對業(yè)績的認可。

崗位管理的前提是有明確的崗位設(shè)置。筆者所在高校的基本教育規(guī)模編制按職能與任務(wù)分為教師、教學科研輔助、黨政管理和工勤崗位四類編制。筆者所在的二級學院以基礎(chǔ)課教學和新專業(yè)建設(shè)為主，所以在學校崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，針對基礎(chǔ)課教師以教學為主的特點，進一步設(shè)置了純教學崗和教學科研崗。在明確崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，做到“按需設(shè)崗，因事設(shè)崗”。對于教師系列中級以上的崗位，按照業(yè)績又具體劃分了不同的等級，體現(xiàn)崗位管理對業(yè)績的認可和對教師勞動成果報酬的兌現(xiàn)。

3.一元職級與多元等級崗位相結(jié)合

我國高?，F(xiàn)有的教師職務(wù)為教授、副教授、講師、助教四個等級，如果按照聘任制改革的思路，對于難以履行崗位職責、不滿足崗位要求的不稱職教師實行“緩聘、低聘、解聘”的懲治性措施，必然會導致其從高一級降低到低一級職稱層級，即我們通常所說的高職低聘。高職低聘對于高校教師來說，不僅存在真切的層級利益差別的考慮，也有知識分子人情面上難以承受的尷尬和隱憂。在我國社會大環(huán)境尚未充分優(yōu)化，強調(diào)以人為本和維護社會穩(wěn)定的宏觀社會要求下，無論是學校抑或是學院都不愿意直接與教師正面沖突。[4]聘任制實行職稱聘任和分級崗位聘任分離，職稱評審與崗位聘任不存在交叉的形式，為多元等級崗位聘任提供了前提條件。多元等級崗位將每一級別的職稱等級又進行了劃分，筆者所在高校將教授分為：一級教授、二級教授、三級教授，副教授分為一級副教授、二級副教授。這種多元等級劃分使高職低聘變得比較隱蔽，使絕對的層級調(diào)整變?yōu)橄鄬σ子诮邮艿耐粚蛹墐?nèi)部的調(diào)整，在一定意義上實現(xiàn)了聘任制“能上能下”的初衷，為全面實行高職低聘提供了緩沖的平臺，調(diào)動了教師不斷學習、提高自身能力與水平的積極性。

4.年度考核與聘期考核相結(jié)合

對教師進行考核，是聘任制工作的核心內(nèi)容，決定了教師能聘任的崗位等級以及是否續(xù)聘、緩聘等。中國的高校教師聘任制改革，改變了學術(shù)工作的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境，從而產(chǎn)生了諸多影響。有學者在對高校教師進行實證研究中發(fā)現(xiàn)：新聘任制強調(diào)研究成果發(fā)表的數(shù)量以及研究經(jīng)費的獲得，對大學教師的工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力。還有一些教師周旋于學術(shù)工作的制度要求和自我要求之間，試圖平衡兩者的矛盾。[3]所以考核的期間、量值、指標等是否合理都會對教師工作帶來影響，如果設(shè)置不得當，可能對教學質(zhì)量、教學管理帶來不利影響。筆者所在高校實行年度考核與聘期考核相結(jié)合、以聘期考核為主的考核形式。年度考核以德、能、勤、績基礎(chǔ)性內(nèi)容作為考核指標，除規(guī)定基本的教學工作量、病事假累計天數(shù)外，無其他硬性的考核指標規(guī)定。聘期考核期為三年，充分考慮了教師學術(shù)研究的延續(xù)性、持續(xù)性，且根據(jù)不同崗位的特點，設(shè)置了不同的考核指標。但是對于新入職且工作不滿一個聘期的教師，學?？己似谙逓橄鄳?yīng)的實際工作年限，且考核標準按照時間平均計算。筆者認為，考慮到新入職教師對環(huán)境的適應(yīng)、工作調(diào)動、成果形成時限等因素，在這個特殊的時間段，考核方式可以定性考核職業(yè)道德、教學態(tài)度、工作積極性為主，輔以量化的指標。

5.定量考核與定性考核相結(jié)合

定量考核主要是用統(tǒng)計數(shù)據(jù)的方法對高校教師的工作成果進行量化分析，從數(shù)據(jù)上客觀地反映被考核對象的工作情況。定性考核用描述的方法對教師的考核內(nèi)容進行簡單的、概括的描述，從本質(zhì)上反映被考核人員的工作情況。兩者各有優(yōu)缺點。[5]定量考核以客觀準確為特點，但是無法對教師的職業(yè)道德、教學態(tài)度、工作積極性、對學院的貢獻等內(nèi)容做到量化。定性考核以簡便易行為特點，但是不夠準確客觀，在實際操作過程中容易引起爭議，也容易受到個人主觀主義影響。所以在實際考核工作中應(yīng)充分發(fā)揮兩種考核方法的優(yōu)點。筆者所在學校在考核中設(shè)置了教學C分考核，具體考核內(nèi)容是由各二級學院根據(jù)實際情況制定，主要涉及教學基本工作、專業(yè)建設(shè)、教學改革、參與學院工作等方面，在一定程度上對定性考核起到了指導性作用，彌補了定性考核過于主觀的缺陷。

6.依法管理與內(nèi)部監(jiān)督相結(jié)合

《教師法》《教育法》《高等教育法》分別以法律的形式規(guī)定：“學校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當逐步實行教師聘任制”，“國家實行教師資格、職務(wù)、聘任制度，通過考核、獎勵、培養(yǎng)和培訓，提高教師素質(zhì)，加強教師隊伍建設(shè)?！保案叩葘W校實行教師聘任制。”所以，高校教師聘任制是以國家法律為依據(jù)的教師管理制度，是高校與教師在平等自愿基礎(chǔ)上，以合同形式確認的教師的職務(wù)、職責以及雙方權(quán)利和義務(wù)的教師任用制度。依法管理主要體現(xiàn)在合同管理與依法聘任兩個環(huán)節(jié)。合同管理則是聘任制的法律體現(xiàn)，受法律約束。聘任制的一切原則、聘任合同的簽訂和效力的評價，合同的變更、轉(zhuǎn)讓，合同的履行、終止、爭議的解決都與《勞動法》的相關(guān)規(guī)定相一致。[6]依法聘任指在教師崗位聘任、崗位考核等方面要依據(jù)合理、明確、完善的制度。因此，高校二級學院實施聘任制管理，必須首先建立健全相關(guān)規(guī)章制度。

另外，高校教師聘任制是以公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用為原則。從法律監(jiān)督的視角來講，加強對高校二級學院聘任制管理的監(jiān)督、強化內(nèi)部監(jiān)督機制是保證合同管理與依法聘任過程公正、公平、公開的有效途徑。從現(xiàn)行的高校管理制度看，教職工代表大會是教師行使民主權(quán)利，參與民主管理的主要形式和基本途徑。高校二級學院的內(nèi)部監(jiān)督可以由二級學院教職工代表大會行使，在實際操作中要明確代表產(chǎn)生辦法，人員組成，行政人員、教師、學生及其他職工的比例，教職工代表大會的權(quán)利、義務(wù)及組織程序等規(guī)定，以確保自由裁量權(quán)的合理應(yīng)用，維護教職工在聘任制管理中的權(quán)益。

[1]紀寶成.以改革精神把教師聘任制完善和實施好[J].中國高等教育，2005（7）：25.

[2]倪文豪.論高等學校真正落實聘任制改革的前提條件[J].山東省青年管理干部學院學報，2006（2）：83.

[3]盧乃桂，李琳琳，黎萬紅.高校教師聘任制改革背景下學術(shù)工作的分層與分割[J].高等教育研究，2011（7）：58-60.

[4]陶勤，白明亮.分級聘任制視野下的教師職務(wù)聘任制改革[J].高校教育管理，2010（6）：52.

[5]肖樹翠.我國高校教師聘任制的實踐困惑與改革措施[J].學理論，2013（1）：317.

[6]陳鵬.高校教師聘任制的法律透視[J].中國高教研究，2005（1）：63.