廖利香

（湖南科技學(xué)院圖書館，湖南 永州 425199）

近年來，國民幸福特別是幸福指數(shù)問題，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。追求幸福是每個人的畢生所愿，作為從事圖書館職業(yè)的高校圖書館年輕館員也同樣在追求著自己的幸福。世界著名作家博爾赫斯曾經(jīng)說過：“天堂應(yīng)該是圖書館的模樣”，可見人們對圖書館期望之高。然而，在高校圖書館，大部分年輕館員因圖書館受網(wǎng)絡(luò)和電子圖書的沖擊、在高校地位不高、自身晉升機會少、繼續(xù)教育難度大、科研難及工作環(huán)境單一、工作創(chuàng)造性低等原因使得其幸福指數(shù)偏低。這種情況已經(jīng)嚴重影響到高校圖書館整體工作的良性發(fā)展以及年輕館員的身心健康。因此，探討高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)問題，分析其表現(xiàn)與原因，提出解決辦法顯得非常重要。

1 高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)的內(nèi)涵

幸福指數(shù)，也稱國民幸福總值，是衡量人們對自身生存和發(fā)展狀況的感受和體驗，即幸福感的一種社會衡量指標指數(shù)，是人們對生活狀況的一種主觀感受,是一種高度的或極其強烈的生活滿意狀態(tài)。高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)主要來自于年輕館員對圖書館事業(yè)的熱愛和忠誠，來自于年輕館員與讀者融洽的情感，來自于工作帶來的成就感、自我效能感以及由此產(chǎn)生的心理愉悅感等等。它決定著年輕館員工作的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，在一定程度上也影響到圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2 高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)偏低的表現(xiàn)及原因

當前，高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)偏低的表現(xiàn)和原因是多方面的，主要有以下幾點。

2.1 圖書館在高校地位不高造成年輕館員缺乏職業(yè)自豪感

隨著我國圖書館事業(yè)的發(fā)展和人們對知識的需求的增長，社會對高校圖書館的整體評價有所提高，但相對于高校其他部門，圖書館仍處于較低的地位。在高校，圖書館屬于教輔部門，是為學(xué)校的教學(xué)科研服務(wù)的，直接服務(wù)于教師和學(xué)生?！皥D書館是安置學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的家屬的地方”，這是高校中很多人對圖書館的印象。一些高校教職工對圖書館員的工作并不了解，誤以為圖書館員的工作沒有什么技術(shù)含量，文化程度不高或無任何專門學(xué)術(shù)背景的人都可以做好。這樣，圖書館很難受到高校領(lǐng)導(dǎo)重視，年輕館員也就難以獲得與任課老師同等的尊重，這會引發(fā)他們的屈尊感和失落感。另外，與高校年輕教師相比，高校圖書館年輕館員的工資福利也有限，這使得他們的精神狀態(tài)長期徘徊在一種缺少自信的尷尬職業(yè)境地，這必然會導(dǎo)致高校圖書館年輕館員職業(yè)自豪感的下降，影響到他們的幸福指數(shù)。

2.2 專業(yè)技能缺乏、進修深造機會少使高校圖書館年輕館員產(chǎn)生危機感

隨著網(wǎng)絡(luò)和電子圖書的發(fā)展，高校圖書館的角色與地位遭遇挑戰(zhàn)，用戶需求也朝著多層次、多樣化的方向發(fā)展，對年輕館員的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式與服務(wù)質(zhì)量等提出了新的要求。一方面，高校嚴重缺乏圖書情報學(xué)科和計算機學(xué)科背景的專業(yè)人才。筆者2013年4月份對湖南省六所高校圖書館進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這六所高校圖書館共有職工326人，具有圖書情報學(xué)科背景的僅36人，占11.04%，具有計算機學(xué)科背景的僅26人，占7.98%。另一方面，圖書館是服務(wù)性部門，實行坐班制度，不能像教師那樣自由地安排時間，外出培訓(xùn)和參加學(xué)術(shù)交流的機會也很少。所有這些，都會抑制年輕館員工作和學(xué)習(xí)的積極性，引發(fā)失落感和危機感，他們的幸福指數(shù)自然偏低。

2.3 職業(yè)發(fā)展停滯、科研難使高校圖書館年輕館員產(chǎn)生焦慮感

在高校圖書館，館員的職業(yè)生涯發(fā)展道路主要是職務(wù)晉升和職稱晉升。在職務(wù)晉升方面，隨著高校定崗定編制度的深化，館員得到職務(wù)晉升的機會因職位編制原因受到限制，而年輕館員一般資歷較淺，在職務(wù)晉升中更是處于弱勢，因此，只能走職稱晉升的道路。在職稱晉升方面，據(jù)了解，當前評職稱的名額越來越少，館員職稱評定競爭相當激烈。以湖南科技學(xué)院圖書館為例，幾年前，達到工作年限的工作人員，發(fā)表一篇省級期刊論文，就可以評上中級職稱，且沒有名額限制，而自2008年以來，學(xué)校給圖書館的中級指標越來越少，近年來更是七、八個人競爭一個名額，并且評職稱所需論文數(shù)量和質(zhì)量的要求都有所提高。

在科研方面，相對于院系教師，圖書館員尤其是年輕館員在課題申報方面限制頗多，專業(yè)課題申報途徑少。如安慶師范學(xué)院規(guī)定圖書館員工不具備獨立申報科研課題的資質(zhì)，圖書館員工如有申報意愿，需掛靠院系。但各院系并無義務(wù)與圖書館共享學(xué)術(shù)資源，更不愿意被占用指標，這使得圖書館員工申報科研課題較之院系教師多了一重障礙。而是否承擔科研課題，直接影響到年輕官員的職稱晉升。因此，許多年輕館員感覺前途渺茫，產(chǎn)生焦慮感，從而影響他們的工作熱情和幸福指數(shù)。

2.4 工作環(huán)境單一、工作創(chuàng)造性低造成高校圖書館年輕館員的不適感

高校圖書館工作較之其他職業(yè)，工作環(huán)境單一。另外，高校圖書館，特別是一些地處偏遠的地方高校圖書館的流通閱覽服務(wù)部門，工作內(nèi)容大多是淺層次的文獻整架和借閱服務(wù)。而高校圖書館很多年輕館員是正規(guī)大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，從事這樣簡單的工作，很難找到工作本身的價值，心里難免產(chǎn)生失落感。即使年輕館員甘于做這項工作，當他們走出校門，與從事其他工作的同齡人相比，他們的工作經(jīng)驗和閱歷都有欠缺，會造成一種社會不適感，這勢必影響到年輕館員的幸福指數(shù)。

3 提升高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)的途徑

高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)偏低已經(jīng)極大地影響了年輕館員工作的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，也在一定程度上也影響到高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。相關(guān)部門有必要采取有效措施，以提升高校圖書館年輕館員幸福指數(shù)，使高校圖書館事業(yè)順利發(fā)展。

3.1 提高社會地位，增強年輕館員的自信

職業(yè)的社會地位，取決于它的經(jīng)濟地位和職業(yè)聲望，同時，也決定了該職業(yè)的吸引力和從事本職業(yè)人員的社會地位。一方面，高校應(yīng)同等對待圖書館與院系，讓圖書館也能引進優(yōu)秀人才，從而帶動圖書館的整體提升。另一方面，高校圖書館要經(jīng)常邀請領(lǐng)導(dǎo)參觀圖書館，使他們了解圖書館發(fā)展對高校內(nèi)涵提升的積極意義，增強高校對圖書館的重視，在職稱評定、薪酬待遇、福利保障等方面縮小年輕館員與院系教師、行政人員之間的差距。高校圖書館年輕館員的待遇和地位得到提升，會使年輕館員增強職業(yè)自豪感，從而提升他們的幸福指數(shù)。

3.2 開展專業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)年輕館員的價值

當前，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化信息技術(shù)快速發(fā)展，用戶的信息需求和獲取知識的途徑也發(fā)生了變化，給圖書館的傳統(tǒng)服務(wù)方式帶來嚴重沖擊。高校圖書館應(yīng)積極應(yīng)對，可利用年輕館員接受新知識快、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化技能容易上手的特點，結(jié)合本館實際，打造具有自身特色的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)平臺，在高校建設(shè)中發(fā)揮出自己的作用。在日常的信息服務(wù)和工作中，年輕館員可與院系師生合作，切實做好為教學(xué)科研服務(wù)。圖書館年輕館員與院系師生合作開展服務(wù)，容易縮小年輕館員自身素質(zhì)和工作環(huán)境之間的差距，減少年輕館員的焦慮感和差距感，并能在服務(wù)工作中體驗到更多的幸福感。

3.3 重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升年輕館員的能力

年輕館員的年齡、精力、適應(yīng)能力強等諸多優(yōu)勢使其成為圖書館事業(yè)的主力軍。高校圖書館應(yīng)加強對年輕館員的能力培養(yǎng)，為他們提供多樣化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。首先，高校圖書館管理層應(yīng)建立相關(guān)培訓(xùn)機制。對于具有大學(xué)本科學(xué)歷的年輕館員鼓勵其繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位；對于新入館的年輕館員，實行老館員帶新館員的傳幫帶培訓(xùn)制度；對于一些能力有所不足的年輕館員，可以實行輪崗制。其次，高校圖書館開展多種形式的繼續(xù)教育，如外出進修學(xué)習(xí)、參加研討會、舉辦學(xué)術(shù)講座、建立“館員學(xué)習(xí)網(wǎng)”等。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，年輕館員感覺到圖書館對她們的重視、關(guān)心、認同，在工作中獲得成長與發(fā)展的機會，他們會更加熱愛、關(guān)心、忠于圖書館事業(yè)，工作能動性得到有效發(fā)揮，無形中提升了他們的幸福指數(shù)。

3.4 建立激勵機制，激發(fā)年輕館員的潛能

人的潛能的發(fā)揮需要激勵。圖書館建立有效的激勵機制，可以調(diào)動年輕館員的工作和學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)他們的潛能，增強他們的職業(yè)認同感。一是高校圖書館可借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀圖書館管理經(jīng)驗，建立有效的薪酬管理機制激勵年輕館員。圖書館領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年輕館員具體工作表現(xiàn)和業(yè)績確定薪酬，實現(xiàn)多勞多得。二是對于工作業(yè)績突出的年輕館員，可以為其提供更多的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)和交流機會。三是在圖書館員的課題申報上給予一定的傾斜，對參與科研或撰寫論文的年輕館員給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，并將科研與年度評優(yōu)評先掛鉤。四是滿足年輕館員的榮譽感，在學(xué)校評優(yōu)評先和崗位調(diào)整時優(yōu)先考慮優(yōu)秀的年輕館員。通過這些激勵措施，年輕館員的潛能得到激發(fā)，幸福感增強，最終實現(xiàn)個人與高校圖書館的雙贏。

3.5 進行心理調(diào)適，緩解年輕館員的壓力

幸福是自身的一種心理體驗。進行心理調(diào)適，緩解年輕館員的壓力，需要高校圖書館和年輕館員雙方的努力。首先，高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入基層，關(guān)心愛護年輕館員的工作、學(xué)習(xí)、家庭與生活，讓他們感覺到自己是在一個和諧、理解、向上的良好氛圍中工作，自己的努力工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。其次，在做好日常工作之余，圖書館應(yīng)多開展一些有益館員身心健康的活動，不僅能促進領(lǐng)導(dǎo)與館員之間、館員與同事之間的交流與友誼，還能消除緊張、抑郁和疲勞感，促進年輕館員的身心健康，有效地提升幸福感。另外，高校圖書館年輕館員也需要學(xué)會調(diào)適自我心理，端正職業(yè)認同，保持積極樂觀的心態(tài)，以“精耕一畝良田”的心態(tài)去工作，收獲快樂和幸福。

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