魏占英 李 君 馮芮華 曹艷林

1 中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所，北京，100020；2 北京協(xié)和醫(yī)院，北京，100730

科研人員是科研工作中最關(guān)鍵的因素之一，每一位科研人員積極性的高低、科研成果的數(shù)量、科研貢獻(xiàn)率的大小，都會(huì)直接影響到科研團(tuán)隊(duì)甚至科研機(jī)構(gòu)的科研水平，從而影響到科研機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展[1]。醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)科研人員的特點(diǎn)如下：在個(gè)性方面，勤奮自主[2-3]、注重自我管理、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性差[4]；在科研工作方面，多因素性、不確定性、低重復(fù)性；在科研成果方面，成果影響的滯后性、難以分割以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值難以衡量[5-6]。調(diào)查顯示，目前我國(guó)大部分醫(yī)學(xué)科研院所的科研人員職稱(chēng)評(píng)定采取終身制。由于科研工作考核沒(méi)有確定客觀的量化績(jī)效指標(biāo)，科研工作任務(wù)也沒(méi)有預(yù)設(shè)目標(biāo)，導(dǎo)致低水平重復(fù)研究比較普遍，創(chuàng)新性和突破性研究成果少，再加上與之密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不健全，科研人員積極性更加難以調(diào)動(dòng)起來(lái)。本研究調(diào)查了國(guó)內(nèi)相關(guān)醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)并初步總結(jié)了這些機(jī)構(gòu)開(kāi)展科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)工作現(xiàn)狀，指出了存在的問(wèn)題并提出了相關(guān)對(duì)策。

1 科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)特點(diǎn)分析

1.1 多數(shù)機(jī)構(gòu)沒(méi)有實(shí)施真正意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)

多數(shù)機(jī)構(gòu)科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)以及年底人事部門(mén)的考核，考核結(jié)果直接與科研人員的崗位津貼、年終績(jī)效和獎(jiǎng)懲掛鉤，所以，多數(shù)機(jī)構(gòu)實(shí)施的考核方案和獎(jiǎng)勵(lì)政策還不能算是真正意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)。另外，部分機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果對(duì)科研人員的影響并不大，難以實(shí)現(xiàn)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)目的。

1.2 績(jī)效評(píng)價(jià)的理念與領(lǐng)域內(nèi)科研環(huán)境及科研單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)

由于各個(gè)科研機(jī)構(gòu)的環(huán)境、實(shí)力及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不同，機(jī)構(gòu)科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)也不同。例如有些機(jī)構(gòu)重視增加科研經(jīng)費(fèi)，在縱向經(jīng)費(fèi)難以在一段時(shí)間內(nèi)大幅增長(zhǎng)的前提下，橫向課題經(jīng)費(fèi)就成為了機(jī)構(gòu)重點(diǎn)。因此，機(jī)構(gòu)在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策中加大了橫向課題的權(quán)重，體現(xiàn)了機(jī)構(gòu)政策戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。另一機(jī)構(gòu)針對(duì)高質(zhì)量論文空白的現(xiàn)狀，制定了高額獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)老師、學(xué)生發(fā)表高質(zhì)量論文給予高額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

1.3 績(jī)效評(píng)價(jià)的組織實(shí)施及評(píng)價(jià)主體存在差別

不同科研機(jī)構(gòu)落實(shí)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主體各有不同。大學(xué)一般是學(xué)校對(duì)學(xué)院的整體科研情況進(jìn)行考核，學(xué)院人事部門(mén)結(jié)合科研管理部門(mén)對(duì)科研人員進(jìn)行考核；部分由研究所各個(gè)中心主任負(fù)責(zé)各科室研究人員的考核和績(jī)效發(fā)放；部分由研究所科室主任根據(jù)本科室內(nèi)容的經(jīng)費(fèi)情況，結(jié)合人員的崗位職責(zé)進(jìn)行考核及績(jī)效發(fā)放；部分研究所采取個(gè)人評(píng)估、支部審查、機(jī)關(guān)審核、考評(píng)組評(píng)審和黨委審定的方式進(jìn)行考核。

1.4 實(shí)行分類(lèi)績(jī)效考核并充分結(jié)合科研人員的崗位職責(zé)

不同科研單位根據(jù)研究領(lǐng)域的不同、工作崗位的不同制定了分類(lèi)績(jī)效考核辦法?？蒲腥藛T的績(jī)效考核一方面結(jié)合自身研究領(lǐng)域的特點(diǎn)，另一方面結(jié)合既定的崗位職責(zé)，不同類(lèi)別的科研人員，其崗位職責(zé)要求不同。同時(shí)，同一類(lèi)別不同級(jí)別的科研人員，其職責(zé)要求也不同，所以科研單位首先要研究制定科研人員的崗位職責(zé)，才能制定比較完善的科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

1.5 實(shí)施科研成果單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策為多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的主要做法

科研成果產(chǎn)出是直接反映科研人員活動(dòng)和價(jià)值的主要方式，同時(shí)也反映了科研人員的科研實(shí)力[7]。評(píng)價(jià)科研人員的業(yè)績(jī)，對(duì)科研人員進(jìn)行鼓勵(lì)，直接對(duì)其科研成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是最直接、有效的方法。從調(diào)研的情況來(lái)看，幾乎所有的機(jī)構(gòu)均采取設(shè)立單項(xiàng)科研獎(jiǎng)勵(lì)的方法獎(jiǎng)勵(lì)科研人員。在具體獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施上，各機(jī)構(gòu)結(jié)合自身的財(cái)務(wù)狀況以及科研情況，制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)政策，但是總體而言，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容大同小異，獎(jiǎng)勵(lì)力度參差不齊，獎(jiǎng)金來(lái)源各不相同。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)定即與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，又與科研人員自身的利益密切相關(guān)，使得管理部門(mén)操作起來(lái)簡(jiǎn)捷方便，單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)立符合科研人員的心理，滿(mǎn)足目前我國(guó)醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)的科研現(xiàn)狀與要求。

1.6 績(jī)效評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)定量考核為主，定性考核為輔的趨勢(shì)

針對(duì)科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在前期的文獻(xiàn)研究中，部分學(xué)者提出除了科研成果外，思想品德、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、投入產(chǎn)出等方面也應(yīng)該屬于評(píng)價(jià)體系中的組成部分[6]。以上所列項(xiàng)目均能反映科研人員績(jī)效的內(nèi)容，但是結(jié)合具體實(shí)際來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)科研人員的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、投入產(chǎn)出等方面難以在短時(shí)間內(nèi)衡量和確定，所以績(jī)效評(píng)價(jià)體系要充分考慮到指標(biāo)的可行性、可獲得性和可操作性；績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立要充分結(jié)合科研人員所屬研究領(lǐng)域的特點(diǎn)，去除不合適的考核內(nèi)容；績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要是結(jié)合機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)要求，集中反映機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)目的。目前，多數(shù)機(jī)構(gòu)將思想品德方面的內(nèi)容作為科研人員的基本評(píng)價(jià)項(xiàng)目，采取自評(píng)的方式進(jìn)行描述和評(píng)價(jià)，主要采取以定量指標(biāo)為主，定性考核為輔的方式。

1.7 定期對(duì)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)進(jìn)行修訂

各個(gè)機(jī)構(gòu)總是持續(xù)不斷地修訂和完善其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，每2-3年對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方案修訂1次。結(jié)合各個(gè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展情況和不同時(shí)期的戰(zhàn)略重點(diǎn)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善，一方面能指引科研人員努力的方向，另一方面對(duì)單位的整體發(fā)展也能起到積極的促進(jìn)作用。

1.8 績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)掛鉤

多數(shù)科研機(jī)構(gòu)均將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與每月或年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。如有的機(jī)構(gòu)每月績(jī)效發(fā)放定額工資，年終根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放剩余績(jī)效工資。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策也是年底根據(jù)考核的結(jié)果，按照既定標(biāo)準(zhǔn)給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

1.9 科研人員作為主要研究者的經(jīng)費(fèi)審批權(quán)限鼓勵(lì)了科研人員積極性

大部分機(jī)構(gòu)對(duì)科研人員作為主要研究者(Principle Invesrigator，PI)設(shè)定了一定的經(jīng)費(fèi)審批權(quán)限，使其在經(jīng)費(fèi)使用上具有一定的靈活度，鼓勵(lì)了科研人員的積極性。因此，放寬經(jīng)費(fèi)使用權(quán)限比各種名目的科研獎(jiǎng)勵(lì)更容易被PI所接受。

2 醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題分析

2.1 評(píng)價(jià)定位不明確

科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)定位不明確，存在著價(jià)值扭曲和價(jià)值缺失[7]。具體表現(xiàn)在：①缺乏明確的考核目標(biāo)，通常是為考核而考核，導(dǎo)致考核實(shí)際上流于形式；②考核目的的定位過(guò)于狹隘，有的僅是將績(jī)效考核作為年終發(fā)獎(jiǎng)金的主要依據(jù)，而不是從促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)發(fā)展的角度出發(fā)，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)存在一種“應(yīng)付”狀態(tài)，不會(huì)自發(fā)地或更加積極主動(dòng)地開(kāi)展科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)際上是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一種扭曲認(rèn)識(shí)。

2.2 評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)客體方面的問(wèn)題

2.2.1 評(píng)價(jià)主體。①評(píng)價(jià)主體的單一性。評(píng)價(jià)主體有最高領(lǐng)導(dǎo)、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、自我、學(xué)生和評(píng)價(jià)小組幾種。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，現(xiàn)今評(píng)價(jià)主體主要有兩個(gè)方面：由人事部門(mén)和科研部門(mén)組成的評(píng)價(jià)小組對(duì)科研人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；完全放權(quán)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)。由科研人員直屬領(lǐng)導(dǎo)、自我評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)等最了解科研人員的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)是全面評(píng)價(jià)科研人員績(jī)效的重要方法。直屬領(lǐng)導(dǎo)了解科研人員的工作態(tài)度，工作方式和工作業(yè)績(jī)，自我評(píng)價(jià)能夠讓科研人員靜心思考一年的工作進(jìn)展和得失，正視自己取得的成績(jī)和不足，下屬評(píng)價(jià)能夠了解科研人員實(shí)際活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)組織協(xié)調(diào)等各方面情況。所以，評(píng)價(jià)主體的多元化雖被重視，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有落實(shí)到位。②各考核主體的職責(zé)分工不明。人事部門(mén)承擔(dān)單位職工年度考核的職責(zé)，需要對(duì)科研人員一年的工作情況進(jìn)行考核，而科研管理部門(mén)也需要對(duì)科研人員一年的科研業(yè)績(jī)進(jìn)行匯總整理，在兩個(gè)部門(mén)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮考核形式和內(nèi)容的情況下，導(dǎo)致他們對(duì)科研人員的考核和管理形成諸多重疊。從訪談中了解到，科研人員在面臨非常繁重的科研任務(wù)的同時(shí)，常常疲于應(yīng)付來(lái)自不同部門(mén)所要求填寫(xiě)的各種考核表格，導(dǎo)致科研人員對(duì)績(jī)效考核工作的排斥，不利于工作的開(kāi)展。③評(píng)價(jià)主體在考核中往往難以完全排除主觀因素。對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的研究發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的科學(xué)性與公平性的心理弊病包括暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、感情效應(yīng)、暗示效應(yīng)、偏見(jiàn)誤差、近期效應(yīng)、相互對(duì)比效應(yīng)、居中趨勢(shì)、定勢(shì)反應(yīng)等[8]。在績(jī)效評(píng)價(jià)中，暈輪效應(yīng)意味著考核者對(duì)被考核者的某一方面評(píng)價(jià)高則可能對(duì)其各個(gè)方面都評(píng)價(jià)高，而對(duì)其某一方面評(píng)價(jià)差則對(duì)其各個(gè)方面都評(píng)價(jià)差，即暈輪效應(yīng)實(shí)際上是一種“以偏蓋全”的心理弊病。近因效應(yīng)考核者僅根據(jù)被考核者最近期的工作情況做出績(jī)效判斷，而不考慮其之前的工作表現(xiàn)。偏見(jiàn)效應(yīng)是指考核者受某些群體意見(jiàn)或慣性思維左右，導(dǎo)致忽略了各個(gè)被考核者的個(gè)性，其做出的結(jié)論趨向于無(wú)差別，對(duì)各個(gè)被考核者的考核有失偏頗等。評(píng)價(jià)主體受主觀因素的影響，難免使得科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有失偏頗。④評(píng)價(jià)者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。作為對(duì)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，評(píng)價(jià)主體應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核工作要有正確的認(rèn)識(shí)，包括對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和意義的深入了解，對(duì)評(píng)價(jià)理論和操作流程的全面掌握[9]。如果評(píng)價(jià)主體本身對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不到位，他們難以認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)工作，做出的評(píng)價(jià)結(jié)論也必然有失準(zhǔn)確性。

2.2.2 科研人員自身問(wèn)題?？蒲腥藛T作為評(píng)價(jià)客體，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)是否全面、深入，同樣會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)的落實(shí)。如果科研人員沒(méi)有真正體會(huì)到績(jī)效考核對(duì)自己的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)作用，則績(jī)效評(píng)價(jià)工作難以實(shí)施下去。

2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)工具的完善

采用何種績(jī)效評(píng)價(jià)體系開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)，是決定績(jī)效評(píng)價(jià)工作是否順利開(kāi)展、是否切實(shí)有效的關(guān)鍵之一，這具體涉及到對(duì)科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)哪些內(nèi)容，用什么樣的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么。從目前的情況看，這些方面還存在問(wèn)題。

2.3.1 在沒(méi)有充分考慮單位實(shí)際的情況下盲目制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系。從我國(guó)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐看，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立的常規(guī)步驟是：通過(guò)查閱文獻(xiàn)，結(jié)合相關(guān)機(jī)構(gòu)的實(shí)地考察擬定績(jī)效評(píng)價(jià)體系和具體指標(biāo)，通過(guò)幾輪專(zhuān)家咨詢(xún)篩選指標(biāo)并賦予權(quán)重，然后通過(guò)實(shí)際運(yùn)用不斷修改指標(biāo)。但是目前多數(shù)機(jī)構(gòu)制定的一套績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系沒(méi)有結(jié)合單位科研人員實(shí)際，因此最后能否達(dá)到預(yù)期評(píng)價(jià)目的還很難說(shuō)，能否實(shí)施得下去也很難說(shuō)。

2.3.2 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置可行性差。①指標(biāo)的制定過(guò)程中缺乏評(píng)價(jià)客體的參與，而使得科研人員在填寫(xiě)評(píng)價(jià)表格時(shí)，對(duì)各類(lèi)指標(biāo)理解不一致，由此影響了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)科研人員績(jī)效的衡量和政策導(dǎo)向作用；②指標(biāo)的選擇方法不科學(xué)，主觀性強(qiáng)；③指標(biāo)不夠全面，沒(méi)有體現(xiàn)出科研人員綜合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；④有些指標(biāo)過(guò)于定性化，得出的評(píng)價(jià)結(jié)果難以反映人員之間的差別；⑤有些指標(biāo)缺乏可操作性和針對(duì)性，影響了評(píng)價(jià)的真實(shí)性和有效性；⑥考核指標(biāo)沒(méi)有將結(jié)果和過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合。從各個(gè)機(jī)構(gòu)制定的績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)看，合理分配指標(biāo)權(quán)重具有很大的難度，有的注重科研成果，有的注重科研經(jīng)費(fèi)，有的注重學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)等。

2.4 評(píng)價(jià)周期設(shè)置不當(dāng)

評(píng)價(jià)的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行1次評(píng)價(jià)。從機(jī)構(gòu)調(diào)研情況看，不同地區(qū)開(kāi)展科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率是不一樣的，有的實(shí)施年度評(píng)價(jià)，有的是半年一次評(píng)價(jià)，有的是季度評(píng)價(jià)，有的是月度評(píng)價(jià)。針對(duì)開(kāi)展特定領(lǐng)域研究工作的科研人員來(lái)看，開(kāi)展月度考核或者季度考核是不合適的。因?yàn)榭蒲谐晒臏笮院涂蒲谢顒?dòng)的聯(lián)系性使得在短時(shí)間內(nèi)難以真正評(píng)價(jià)科研人員的績(jī)效，只能根據(jù)日常表現(xiàn)和具體工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.5 績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有與獎(jiǎng)懲機(jī)制緊密結(jié)合

績(jī)效評(píng)價(jià)如何發(fā)揮激勵(lì)作用，是開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重要組成部分[10]。目前，大家比較認(rèn)同的方式是對(duì)績(jī)效好的科研人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效不好的科研人員實(shí)行不獎(jiǎng)勵(lì)或者扣除部分績(jī)效工資。從訪談中了解到，有些機(jī)構(gòu)考慮了一定的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)的，但是由于獎(jiǎng)勵(lì)力度有限，難以起到激勵(lì)作用。

2.6 開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作相關(guān)的制度環(huán)境未健全

開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)是科研機(jī)構(gòu)運(yùn)行中的一個(gè)重要方面，但在很多機(jī)構(gòu)，開(kāi)展科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作困難重重，其重要原因是單位層面一些規(guī)章制度不健全。例如，在制定比較完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系前，需要首先完善單位科研項(xiàng)目管理辦法，科研經(jīng)費(fèi)管理辦法等規(guī)章制度，否則，在制定科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，與之連帶的矛盾和問(wèn)題就會(huì)接踵而至，致使評(píng)價(jià)體系難以順利實(shí)施。

3 對(duì)醫(yī)學(xué)科研機(jī)構(gòu)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的思考與認(rèn)識(shí)

3.1 績(jī)效評(píng)價(jià)目的是為了提升個(gè)人績(jī)效

績(jī)效考核的概念源自人力資源管理，其主要目的是用于幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升組織績(jī)效的目的，而組織績(jī)效的提高最終指向的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[10]。因而，把獎(jiǎng)懲措施同個(gè)人或組織績(jī)效結(jié)合只應(yīng)該是績(jī)效考核的“副產(chǎn)品”，是保證績(jī)效考核能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效考核的主要目的。因此，在開(kāi)展科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)懲手段與科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系。

3.2 科研人員績(jī)效考核具有兩面性

好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以起到提升組織和個(gè)人績(jī)效的目的，但如果做法不當(dāng)則可能產(chǎn)生很多負(fù)面影響[8]。過(guò)度追求績(jī)效與獎(jiǎng)懲掛鉤，實(shí)踐過(guò)程中由于評(píng)價(jià)誤差、操作走樣以及其他難以預(yù)料的影響因素，導(dǎo)致利益相關(guān)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果難以認(rèn)同甚至反對(duì)?；蛘哂捎诳蒲谐晒碾y以分割性，使得科研團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生裂縫與隔閡，阻礙科研工作的開(kāi)展，最終不利于個(gè)人和組織績(jī)效的提升。另外，科研人員過(guò)度關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)體系中容易獲得獎(jiǎng)勵(lì)的部分，減少對(duì)可以有所創(chuàng)新或欠缺領(lǐng)域的投入。

3.3 確保科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)的適應(yīng)性，適時(shí)修訂評(píng)價(jià)體系

無(wú)論從評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)還是具體的組織實(shí)施，科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。從文獻(xiàn)研究和現(xiàn)場(chǎng)訪談的情況來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)體系一般是2-3年進(jìn)行1次修訂和調(diào)整，其原因是科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，因此有必要及時(shí)剔除不合時(shí)宜的舊指標(biāo)、引入新指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行重新確定，并且在組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

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