，2

(1 塔里木大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 新疆 阿拉爾 843300) (2 新疆生產(chǎn)建設(shè)第一師十六團(tuán)， 新建 阿拉爾 843300)

薪酬滿意度不僅是影響員工績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，也是衡量薪酬管理有效性的一個(gè)重要指標(biāo)。提高薪酬的滿意度，是優(yōu)化和改善企業(yè)薪酬管理制度的重要內(nèi)容，對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，有極大的促進(jìn)作用。員工的薪酬和福利待遇直接影響著員工的個(gè)人工作績(jī)效，因此，通過對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，能夠有效地理解和把握影響員工薪酬滿意度的主要因素，并找出提高員工薪酬滿意度的方法。本文以塔里木大漠棗業(yè)有限公司(以下簡(jiǎn)稱大漠棗業(yè))為例，從以下五個(gè)方面對(duì)新疆紅棗企業(yè)員工薪酬滿意度進(jìn)行探究，即薪酬水平滿意度，薪酬政策滿意度，薪酬制度滿意度，福利滿意度和薪酬晉升滿意度。

1 薪酬滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與數(shù)據(jù)來源

1.1 薪酬滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性、可操作性的原則，筆者結(jié)合Ash R.A等[1]、Heneman等[2]、謝宣正等[3]和陳晶瑛[4]對(duì)薪酬滿意度影響因素的研究，選取薪酬水平滿意度，薪酬政策滿意度，薪酬制度滿意度，福利滿意度和薪酬晉升滿意度等五個(gè)一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)包括若干二級(jí)指標(biāo)。調(diào)查問卷問題的答案采取五級(jí)標(biāo)度法設(shè)置，分值越高表示滿意度越高。具體內(nèi)容如下：

1.1.1 薪酬水平滿意度。包括薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬內(nèi)部一致性和個(gè)人公平感等3個(gè)觀測(cè)點(diǎn)。

1.1.2 薪酬政策滿意度。包括薪酬支付的及時(shí)和準(zhǔn)確性、工資設(shè)置合理性、薪酬管理的評(píng)價(jià)、工資與利潤(rùn)增長(zhǎng)的同步性和薪酬計(jì)算方式等5個(gè)觀測(cè)點(diǎn)。

1.1.3 薪酬制度滿意度。包括制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、制度科學(xué)性評(píng)價(jià)、制度的吸引性評(píng)價(jià)、制度的公正性及公平性評(píng)價(jià)和分配機(jī)制的合理性等5個(gè)觀測(cè)點(diǎn)。

1.1.4 福利滿意度。包括經(jīng)濟(jì)性福利、帶薪假期設(shè)置、非經(jīng)濟(jì)性福利和福利總體滿意度等4個(gè)觀測(cè)點(diǎn)。

1.1.5 薪酬晉升的滿意度。包括工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感和工作的重要性等3個(gè)觀測(cè)點(diǎn)。

1.2 數(shù)據(jù)來源

本文的調(diào)查數(shù)據(jù)來源于對(duì)塔里木大漠棗業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)。調(diào)查問卷的發(fā)放采取整體測(cè)度法，并利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。共發(fā)放調(diào)查問卷90份，共回收84份，回收率為93.3%，問卷有效率88.9%。其中，調(diào)查樣本基本情況統(tǒng)計(jì)如表1所示。

表1 調(diào)查樣本基本情況

2 調(diào)查結(jié)果及統(tǒng)計(jì)分析

2.1 薪酬滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析

2.1.1 公司員工對(duì)薪酬滿意度的總體評(píng)價(jià)

從調(diào)查結(jié)果來看，員工的總體薪酬滿意度比較低，一般滿意占34%，比較滿意以上的員工占23%，不滿意的員工為43%。這說明該公司員工總體滿意度偏低(見圖1)。

2.1.2 不同性別員工的薪酬滿意度

從圖2中可以看出，女性員工在薪酬水平和福利方面的滿意度較低，而男性員工則在薪酬晉升方面的滿意度低于女性員工。這說明，女性員工可能比較側(cè)重于現(xiàn)有的工資水平和福利待遇，而男性員工更加側(cè)重于未來的職業(yè)生涯的發(fā)展和晉升。

2.1.3 不同年齡階段員工的薪酬滿意度

圖2 不同性別員工薪酬滿意度

圖3 不同年齡階段員工薪酬滿意度對(duì)比結(jié)果

從圖3中可以看出，40歲以上員工薪酬滿意度較高，其中40～55歲年齡階段的員工滿意度最高。據(jù)某調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在一定條件下(如薪酬制度科學(xué)性和合理性較好)，隨著年齡的增長(zhǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感越來越強(qiáng)，滿意度越高。40歲以下員工薪酬滿意度較低主要是由于近幾年來阿拉爾物價(jià)不斷上漲，物價(jià)上漲的幅度要超過工資水平的提高，因此導(dǎo)致購買力的下降，再加上年輕人開銷比較大，在現(xiàn)有的工資水平下，生活壓力明顯增加。

2.1.4 不同學(xué)歷員工薪酬滿意度狀況

圖4 不同學(xué)歷員工薪酬滿意度的對(duì)比結(jié)果

從圖4中可以看出，?？萍耙韵聦W(xué)歷的員工薪酬滿意度要明顯高于本科及以上員工的薪酬滿度。本科及以上學(xué)歷的員工在薪酬水平，薪酬制度和薪酬晉升方面表現(xiàn)出較低的滿意度。一般來說，學(xué)歷高的員工更加注重在工作中自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們更渴望得到人性化的待遇，渴望一個(gè)寬松的工作環(huán)境，因此他們更注重公司的薪酬制度是否公平合理，公司的發(fā)展前景是否能夠滿足他們薪酬和職位的晉升。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬制度方面有所改進(jìn)。

2.1.5 不同工作經(jīng)驗(yàn)的員工薪酬滿意度

圖5 不同工作經(jīng)驗(yàn)的薪酬滿意度

從圖5中可以看出，工作經(jīng)驗(yàn)在1-5年的被試員工薪酬滿意度均值為0. 7，而一年以下員工滿意度均值為0. 625，這說明前者的薪酬滿意度較高。之所以會(huì)出現(xiàn)5年以上工作經(jīng)驗(yàn)員工的滿意度均值為零的情況，由于在調(diào)查時(shí)沒有考慮到公司的成立時(shí)間，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的范圍的界定有些偏差。

2.1.6 薪酬滿意度影響因素各構(gòu)成維度統(tǒng)計(jì)分析

表2 薪酬滿意度影響因素描述性統(tǒng)計(jì)量

由于各構(gòu)成維度的滿意度與其均值呈正相關(guān)關(guān)系。均值高，證明該項(xiàng)的滿意度較高，相反，均值低。說明，該項(xiàng)是制約滿意度水平的主要因素。從表2中可以看出，薪酬水平和福利的均值要比其他三項(xiàng)低，這說明，薪酬水平和福利是影響被調(diào)查員工薪酬滿意度水平的重要因素。因此，要提高員工的薪酬滿意度，需要在薪酬水平和福利方面有所改進(jìn)。

2.2 大漠棗業(yè)員工薪酬滿意度影響因素分析

為了進(jìn)一步找出影響新疆紅棗企業(yè)員工薪酬滿意度的相關(guān)因素以及這些因素對(duì)員工影響程度的強(qiáng)弱，筆者運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)分別進(jìn)行了相關(guān)性分析和回歸分析，具體結(jié)果如下：

2.2.1 相關(guān)性分析

表3 相關(guān)性分析

從表3可以看出，薪酬總體滿意度和薪酬滿意度的各影響因素的相關(guān)系數(shù)都具有統(tǒng)計(jì)意義(在0. 01水平下顯著)，薪酬水平滿意度與薪酬總體滿意度的相關(guān)系數(shù)最大，為0. 865，說明薪酬水平對(duì)總體薪酬滿意水平影響最大。福利水平滿意度的相關(guān)系數(shù)為0. 767，說明薪酬水平和福利是影響員工薪酬總體滿意度水平的重要因素。

2.2.2回歸分析

表4 回歸分析

由表中數(shù)據(jù)可知，擬合優(yōu)度的檢驗(yàn)指標(biāo)樣本決定系數(shù)R2為0. 871，當(dāng)模型與樣本觀測(cè)值完全擬合時(shí)，R2=1。即該統(tǒng)計(jì)量越接近1，表明模型的擬合優(yōu)度越高。由R2可知，總離差平方和的87. 10%被樣本回歸直線解釋，因此樣本回歸直線對(duì)樣本點(diǎn)的擬合優(yōu)度是比較高的。同時(shí)也說明估計(jì)的回歸方程與樣本觀測(cè)值擬合的較好。在樣本容量一定的情況下，增加解釋變量必然會(huì)使自由度減少。而且，由增加解釋變量個(gè)數(shù)引起的R2的增大與擬合好壞無關(guān)，因此R2需要調(diào)整[6]?；貧w方程校正的決定系數(shù)R2adj為0. 853，擬合度較好，且通過了回歸方程顯著性檢驗(yàn)和回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn)(即F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，F(xiàn)檢驗(yàn)的目的是對(duì)模型中被解釋變量與解釋變量之間的線性關(guān)系在總體上是否顯著成立作出推斷。t檢驗(yàn)的目的是決定每個(gè)解釋變量是否作為解釋變量被保留在模型中)。薪酬水平、薪酬政策、薪酬制度、福利、薪酬晉升5個(gè)構(gòu)成維度均進(jìn)入了回歸方程；標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)中薪酬水平的回歸系數(shù)最大，為 0. 415，說明薪酬水平對(duì)總體薪酬滿意水平影響最大。其次是福利，回歸系數(shù)為0. 361。因此可以得知，薪酬水平和福利是影響員工薪酬滿意度的重要因素。

2.4 研究結(jié)論

本文通過對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，相關(guān)性分析，多元線性回歸分析得出結(jié)論：薪酬水平滿意度和福利滿意度是影響新疆紅棗企業(yè)員工薪酬滿意水平的重要影響因素，而薪酬水平滿意度是影響員工薪酬滿意度的關(guān)鍵因素，其次是企業(yè)福利水平；同時(shí)本文的研究也驗(yàn)證了前人的研究成果，認(rèn)為薪酬滿意度不是由單一維度構(gòu)成，而是由薪酬水平、薪酬政策、薪酬制度、福利滿意度和薪酬晉升等多維度構(gòu)成。

3 對(duì)策及建議

3.1 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部公平

3.1.1 提供對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)的薪酬水平是衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。因此新疆紅棗企業(yè)若想在行業(yè)或地區(qū)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須考慮本地區(qū)同行業(yè)以及相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。新疆紅棗企業(yè)可以對(duì)近年來新疆紅棗行業(yè)的薪酬平均水平進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合自身的實(shí)力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以保證自己在同行業(yè)中擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.1.2確立對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬

公平的薪酬制度，不僅可以提高公司員工的忠誠度，還能激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富[5]。反之，則會(huì)打擊員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，員工流失率上升，這對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展極為不利。因此，要實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平，新疆紅棗企業(yè)必須根據(jù)對(duì)崗位科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果來定義崗位的任職資格和能力要求，也就是說薪酬設(shè)計(jì)必須能夠反映崗位責(zé)任和能力的大小。這是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3.2 提供多樣性和具有有針對(duì)性的福利項(xiàng)目

3.2.1 制定福利規(guī)劃，確定員工福利的目標(biāo)

企業(yè)在制定福利計(jì)劃時(shí)要搞清楚自己所作出的福利計(jì)劃要達(dá)到何種目的，提供福利的類型。而福利則具有多樣性的特點(diǎn)，除法定福利之外，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及員工對(duì)福利的需求進(jìn)行自由組合，實(shí)行男女員工不同的福利項(xiàng)目，使員工的滿意度提高。

3.2.2 做好福利預(yù)算

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略來確定總的福利支出。一般可采用問卷調(diào)查法或者訪談法來收集有關(guān)員工所需物品和服務(wù)的信息，并將所收集的信息進(jìn)行整理和歸類，以確定員工需求的層次性。

3.2.3 強(qiáng)調(diào)福利的溝通

能夠有效溝通的福利模式必須具備三個(gè)因素[6]。首先，企業(yè)必須清晰而明確的向員工傳達(dá)自己的福利目標(biāo)，并且確保每一次溝通活動(dòng)都能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。其次，必須通過合適的渠道將這些信息傳達(dá)給員工。最后，溝通的內(nèi)容必須具體全面，不能使用有礙交流的過于復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。

3.3 制定具有吸引力的薪酬政策

具有吸引力的薪酬政策是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要因素之一。因此作為企業(yè)來說應(yīng)從薪酬政策上下功夫，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及在行業(yè)中所處的地位制定具有吸引力的薪酬政策。同時(shí)作為企業(yè)應(yīng)該分層次、性別、年齡、學(xué)歷及工作年限實(shí)行不同的的薪酬政策，使其更具有激勵(lì)性。

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