李逸竹

(上海市虹口區(qū)人民法院，上海 200083)

一、問題的提出

甲、乙、丙為A公司的職工，三者于2012年1月1日與該公司簽訂了無固定期限勞動合同，約定工資為蘇州市最低工資1140元/月。2012年6月1日，蘇州市調整最低工資標準為1370元/月，A公司依舊以1140元/月工資發(fā)放。三者與公司交涉，要求調高工資，卻屢遭拒絕。甲、乙、丙于2013年1月4日申請勞動仲裁，請求依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同，并支付三者經(jīng)濟補償金。其中甲已于2012年12月提出辭職申請。

《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。

甲的工齡為6年，乙、丙的工齡分別為6年、7年。三者的經(jīng)濟補償金，加上實際工資與最低工資的差額補足部分，A公司至少應支付3萬余元人民幣。但是，根據(jù)《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》(以下簡稱“指導意見”)第15條第2款，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。本省勞動仲裁與司法實踐均依指導意見操作，具體而言：勞動者要想依《勞動合同法》第四十六條第一款獲得經(jīng)濟補償，必須在起訴或申請仲裁之前向單位遞交辭職通知，并說明符合《勞動合同法》第三十八條的某法定事由。如果未遞交辭職通知，或未說明理由，或說明了第三十八條以外的理由，則皆不符指導意見的規(guī)定，是無法獲得經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

根據(jù)指導意見，本案中的關鍵事實自然落在了“三位員工是否正確告知了辭職事宜”一點上。據(jù)甲稱，其于2012年12月提出辭職申請時，使用的是A公司的辭職表格。其在表格下方簽名后即遞交公司，辭職理由一欄未填。此后，A公司在辭職理由一欄處為其填寫“另尋工作”。仲裁院稱，甲因辭職理由未寫明《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的法定事由，即“低于最低工資標準發(fā)放工資”，因此無法根據(jù)《勞動合同法》第四十六條獲得經(jīng)濟補償。即使辭職理由一欄空白，無“另尋工作”字樣，根據(jù)指導意見，甲也無法獲得經(jīng)濟補償。而乙、丙在提出仲裁申請之前未向公司提出辭職，因此同樣無法獲得經(jīng)濟補償。

本案最終在仲裁員的工作下調解結案，甲、乙、丙簽署了金額不足1萬元的協(xié)議書，因為他們被告知：假如不同意和解，則經(jīng)濟補償部分可能連1分錢也拿不到；即使去了法院，也是同樣的結果。這樣的處理，是江蘇省勞動仲裁與司法實踐在“指導意見”指導下的現(xiàn)實情況，是否公平，是否合理，值得探討?！秳趧雍贤ā返谌藯l與第四十六條在表述上也存在一些問題，亟待完善。

二、經(jīng)濟補償中人為設置的絆腳石

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定了勞動者的法定解除權，第四十六條規(guī)定了請求經(jīng)濟補償權——根據(jù)第三十八條解除合同的，可請求經(jīng)濟補償。可以推論，行使法定解除權，必然可請求經(jīng)濟補償。因此，法定解除權的行使條件，同時也是經(jīng)濟補償權的行使條件。根據(jù)法條，法定解除權的行使條件只有一個：發(fā)生6種法定事由中的其中一種。至于“通知”，是行使形成權的通常方式——明示，不應理解為行使法定解除權的條件。其次，形成權是單方意思表示即可變動法律關系的權利，其“意思表示”只涵蓋“變動法律關系”之意思，至于變動之理由不應視為“意思表示”的必要組成部分。

指導意見指出，“勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持”。?jù)此，勞動者要獲得經(jīng)濟補償，僅僅通知是不夠的，必須“事先”通知。如此一來，“通知”便從法定解除權的行使方式上升到了前提條件。行使方式與前提條件是不同的，如果通知僅僅是權利的行使方式，這意味著權利人可在任何時候行使，包括訴訟、仲裁之時；而一旦成為“前提條件”，這意味著如果權利人不通知，則起訴或申請仲裁時權利人不享有該權利，自然無法行使。因為根據(jù)司法實踐的處理，“事先”之“事”指的正是訴訟或仲裁之事：勞動者在提起訴訟或申請仲裁之前不通知，則不享有法定解除權，只能視為無因解除，不適用經(jīng)濟補償。

指導意見還要求勞動者在通知時“并說明理由”，成為履行“告知程序”的一部分。司法實踐中的具體操作，即勞動者必須在辭職通知中寫明第三十八條法定事由，否則視為未履行“告知程序”。辭職理由據(jù)此成為了勞動者行使法定解除權的又一前置條件。說明理由容易，但要將其寫入遞交于單位的辭職書中，情況就復雜了。可能有人認為，勞動者辭職只需一封信函，寫上第三十八條法定事由，有何難處？的確，這看似不應成為絆腳石的“辭職理由”卻讓很多勞動者摔了跟頭。大凡解除合同，一方總是習慣性地找身外原因，甚至對方的毛病，非迫不得已不以自身原因作為解除理由。如果發(fā)生了法定解除事由，甚至該事由是對方的違約違法情形，則正合心意。這些理由當事人是唯恐對方不知的。但對于勞動者而言，這樣的理由他們是不敢寫的。處于弱勢的他們有著各種擔心，擔心單位不批準其辭職、不為其辦理離職手續(xù)、在人事檔案中留下不良記錄等。勞動者不是法律專家，即使他們仔細研究了《勞動合同法》第三十八條與第四十六條，在不知內部“指導意見”的情況下，他們也無從得知其中的門道。在這種情況下，一定要求勞動者在辭職書上寫明法定事由才可主張經(jīng)濟補償，是否有些強人所難？

可能有人認為，《勞動合同法》中的無因解除與法定解除的意思表示均為“解除法律關系”，如果辭職書中不列明理由，法院或仲裁委又如何判斷勞動者行使的是哪項權利？“指導意見”第15條作如此規(guī)定不知是否基于這樣的認識？在弄清辭職行為的本質之前，這樣的認識似乎是有理的。無論如何，有一點我們可以肯定，“指導意見”對“通知”附上“事先”、“并說明理由”的前提條件，是對《勞動合同法》第三十八條與第四十六條第一款適用的限制，是在“立法”而非釋法，是在經(jīng)濟補償中人為設置障礙。

三、法定解除權之法理分析及立法建議

勞動合同的本質即合同。但是，勞動者與用人單位的實際地位不平等，需要《勞動合同法》介入調整，使雙方的法律地位復歸平等，以避免用人單位將意志強加于勞動者。因此，勞動合同在民事合同中的特殊性便體現(xiàn)出來。《勞動合同法》第三十八條規(guī)定了用人單位的過錯情形，其實是將用人單位的一般違約情形法定化。當發(fā)生第三十八條的情形時，用人單位既違反了《勞動合同法》，同時構成違約。第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟補償，不過是一種法定的違約責任。

(一)法定解除權之本質——解除一個單務合同

合同由要約和承諾組成。要約生效，要約人與受約人之間發(fā)生債的關系，要約人為債務人，受約人是債權人。承諾生效，承諾人與要約人之間發(fā)生債的關系，承諾人為債務人，要約人為債權人。因此，合同實際上包含當事人相同之兩個債。所謂合同成立，就是合同一方之特定行為與相對方之特定行為交換關系成立?；蛘哒f，當事人相同之兩個債的交換關系成立。當事人相同之兩個債的交換關系一旦成立，當事人之間實際上發(fā)生了兩個協(xié)議。兩個協(xié)議均按當事人意志發(fā)生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是單務合同。可以得出結論：雙務合同包含了兩個單務合同，雙務合同即兩個單務合同的交換合同。[1]

合同守約方因相對方根本性違約而解除合同，其目的并非消滅合同全部兩個債，而是消滅合同兩個債的交換關系。具體地說，守約方撤銷自己允諾之行為，消滅合同中自己為債務人之債，其實就是守約方拒絕以自己為債務人之債交換自己為債權人之債。因此，合同解除后，守約方為債務人之債自始消滅，守約方為債權人之債仍然存在。即解除一個單務合同，保留另一個單務合同。合同因違約而解除，其實是解除人撤銷自己的締約行為。合同法定解除權實為締約行為撤銷權[1]。

(二)辭職行為之本質——單方免除勞動義務

根據(jù)法理，主體只能為自己設定義務，不能為他人設定義務。在一份勞動合同中，勞動者為自己設定提供勞動的義務，用人單位則為自己設定提供安全的勞動環(huán)境、足額支付勞動報酬、繳納社保等義務。勞動合同，同樣包含了兩個單務合同，是兩個單務合同的交換合同。

用人單位發(fā)生第三十八條法定事由，比如不足額支付勞動報酬，不僅違反了法律法規(guī)，同時也違反了勞動合同。此時，勞動者單方解約的條件成就，可行使法定解除權。根據(jù)以上分析，勞動者解除的不是兩個單務合同，而是解除自己為單位提供勞動的單務合同，保留用人單位向自己支付報酬的單務合同；即撤銷自己的締約行為，保留用人單位的締約行為。勞動者行使法定解除權的同時，依舊可請求用人單位承擔違約責任，即經(jīng)濟補償金。

勞動者因第三十八條法定事由而發(fā)出辭職通知，無論有無理由，理由為何，均不影響其主張經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。根?jù)現(xiàn)代漢語詞典，所謂辭職，即“請求解除自己的職務”[2]。請求解除自己的職務，即單方免除自己為單位提供勞動的義務。因此，辭職行為的本質即撤銷自己的締約行為。在人格平等的現(xiàn)代社會，除了司法機關，任何主體，只能撤銷自己的行為，無法撤銷他人的行為。勞動者辭職，撤銷的是自己的單務合同，沒有也無法撤銷用人單位的單務合同。用人單位向勞動者支付報酬的合同仍然存在，如未依約履行，則以違約責任替代之。

(三)有因解約與無因解約之根本區(qū)別

在有因解約的情形下，用人單位已構成不履行其單務合同的情形，違約責任其實早已發(fā)生。無論勞動者是否提出辭職，用人單位均須承擔。當勞動者辭職時，違約對勞動者的損害加重(增加了另尋工作的成本)，因此適用法定違約責任。在無因解約的情形下，用人單位已依約履行其單務合同，但勞動者單方解約在先——消滅兩份單務合同的交換關系，用人單位當然可撤銷自己的締約行為，不再承擔支付勞動報酬的義務。因此，法定解除權與無因解除權的根本區(qū)別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發(fā)生了法定違約情形，這才是關鍵。認為勞動者行使法定解除權，就是在辭職書上寫上法定事由，否則即是無因解約，則是望文生義。

勞動者無論是法定解除合同，還是約定解除合同，其意思表示均是撤銷自己的締約行為。不可否認在這一點上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法機構就無法判斷主體行使的是何種權利。因為判斷的依據(jù)，并非意思表示，而是作出該意思表示的依據(jù)。只要勞動者提供辭職的依據(jù)理由，司法機構即可判斷他行使的是何種權利。勞動者欲證明其行使的是法定解除權，只需提供用人單位符合第三十八條法定事由的證據(jù)即可。而勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)母疽罁?jù)，嚴格說來不是“其依據(jù)第三十八條解除合同”，而是用人單位發(fā)生了法定事由。

據(jù)此，辭職是勞動者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動義務的行為。無論有無理由，理由是身體不適還是家中有事，還是第三十八條規(guī)定的法定情形，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔經(jīng)濟補償，是因其不履行義務而產(chǎn)生了法定違約責任，與勞動者辭職的理由毫不相干。在本案中，甲的辭職書被篡改：另尋工作。退一步而言，即使此四字為甲所寫，甲也有權要求公司支付經(jīng)濟補償。但根據(jù)司法實踐的普遍認識，甲的行為是放棄法定解除權的表現(xiàn)。這是站不住腳的。甲辭職，正是行使法定解除權的表現(xiàn)。公司低于最低工資標準支付報酬，既違法又違約，難逃違約責任。如果甲與用人單位私下和解，免除用人單位的違約責任，應當明確表示。僅僅“另尋工作”四個字，無法說明任何問題。

(四)對《勞動合同法》相關規(guī)定之建議

勞動者法律知識匱乏、維權意識淡薄與易被欺騙的特點，往往被用人單位利用。本案中的當事人甲，只知辭職必須單位批準，必須使用單位特制的辭職表，必須事事依照單位的意志做，才能順利辦結辭職手續(xù)。如果在辭職表上寫了不該寫的，比如“工資低于法定工資標準”之類，絕無被批準的可能。而乙、丙則因害怕，在遞交仲裁申請后仍“不敢不去上班”。

在現(xiàn)實生活中，即使發(fā)生了第三十八條的法定事由，勞動者往往因單位的恐嚇、欺騙，而在辭職書上寫一些違心的理由，比如身體不適、家里有事、另尋工作、能力不足，等等。辭職涉及一系列復雜的離職手續(xù)的辦理，均需用人單位配合才能完成。試問，有多少勞動者敢在辭職報告中寫用人單位的不是？而用人單位也完全有能力制造出不利于勞動者的種種“事實”。如果勞動者在辭職書中未寫明第三十八條法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就無法得到支持，這公平嗎？如此，企業(yè)要架空第三十八條則易如反掌，只需少發(fā)或不發(fā)工資，逼迫勞動者自行辭職，保證辭職書上的理由體面，就可不承擔經(jīng)濟補償了。

司法實踐中的錯誤操作也可能源于法條表述上的問題?！秳趧雍贤ā返谌藯l第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第二款的表述可能讓人覺得，第一款下的情形是“需要事先告知用人單位”的。因此勞動者必須事先書面告知，有憑有據(jù)。通過其他方式，比如在仲裁、訴訟的請求書中提出，則不構成“事先告知”。該法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。此款的表述可能讓人覺得，勞動者在辭職書中必須寫明“依據(jù)第三十八條法定事由而解除合同”，不寫明則不是依據(jù)第三十八條而解除合同，自然不適用第四十六條。

停留于法條字面意義上的理解，不深入法理層面，勢必造成司法實踐中的錯誤操作。本文建議《勞動合同法》第三十八條第一款改為“當發(fā)生以下情形時，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，通知的形式不限”?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第一款改為“當用人單位出現(xiàn)第三十八條的情形時，而勞動者又與其解除了勞動合同，則用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償”。如此修改，一則能讓勞動者知曉自己享有辭職權，行使該權利無須任何人的配合，即使是口頭上的辭職，可能事后難以證明，但在之后的訴訟、仲裁中提出也同樣有效。二則可促使用人單位足額支付報酬、繳納社保、履行合同義務、遵守法律法規(guī)。因為一旦出現(xiàn)第三十八條的情形，如果勞動者辭職，則用人單位必須支付經(jīng)濟補償。而辭職的主動權在勞動者的手中，此時勞動者就獲得了與用人單位談判的籌碼。勞動者如果不辭職，不僅可以此籌碼向用人單位要求少量補償金，也避免了離職無業(yè)的風險。用人單位出于利弊的考量，自然會規(guī)范其用工行為。鑒于現(xiàn)階段的國情，處于創(chuàng)業(yè)期的小企業(yè)能自覺規(guī)范其用工行為的很少，因此這樣的修改也許能改善這一現(xiàn)象。

參考文獻：

[1]李錫鶴.合同理論的兩個疑問[J].東方法學,2010,(2):109.

[2]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典[M].北京：商務印書局，2002:207.