劉江霞

中國地質(zhì)大學(xué)《地質(zhì)科技情報(bào)》編輯部，430074 武漢市洪山區(qū)魯磨路388號(hào)，E-mail：jxliu@cug.edu.cn

期刊的主編和編輯決定一個(gè)期刊的前途和命運(yùn)，主編是一本期刊的靈魂設(shè)計(jì)師；而編輯則是一個(gè)期刊的工程師。只有優(yōu)秀的主編和編輯才能辦出精品期刊。因此做好編輯的績效考核對于期刊非常重要，既可以使編輯的工作得到認(rèn)可，又可以找到其不足。

我們現(xiàn)行的科技期刊編輯考核主要是編輯自評和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合的方式，以筆者所在的中國地質(zhì)大學(xué)為例，考核的主要內(nèi)容是編輯德、能、勤、績各方面表現(xiàn)及履行崗位職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。對于期刊編輯來說，屬于學(xué)校的專業(yè)技術(shù)崗位，主要從敬業(yè)精神及工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平及能力、履行崗位職責(zé)及承擔(dān)的主要工作任務(wù)、工作中取得的主要業(yè)績、獎(jiǎng)勵(lì)、對學(xué)生和教職工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度及服務(wù)質(zhì)量等方面考核。這些考核內(nèi)容由編輯自己填寫，自己評定等級(jí)。再由三級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)就是期刊編輯部主編給出考核意見及評定等級(jí)，最終由二級(jí)單位就是期刊社或期刊掛靠的二級(jí)單位給出考核意見及評定等級(jí)，實(shí)際上二級(jí)單位及人事部門的考核根據(jù)主要依據(jù)三級(jí)單位（期刊編輯部）的考核來確定。

在傳統(tǒng)的考核中，工作中的職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)比如工作量等有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可查，取得的成績和獎(jiǎng)勵(lì)如發(fā)表的論文、科研立項(xiàng)、獲得的榮譽(yù)等這些也有據(jù)可查。而對于敬業(yè)精神及工作態(tài)度只能根據(jù)自我評述和領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)的印象，對于對學(xué)生和教職工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度及服務(wù)質(zhì)量等方面更是無從考察，在考核時(shí)也沒有學(xué)生和教職工及作者方面的反饋。而在實(shí)際工作中，對這些最有發(fā)言權(quán)的是作者、審稿專家等。鑒于此，在科技期刊編輯考核有中有必要引入作者、同事和審稿專家等考核主體，采用更全面的考核方法來考核。

1 “360度績效考核法”概述

“360度績效考核法”又稱“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。不同于自下而上，由上級(jí)主管評定下屬的傳統(tǒng)方法，在360度績效考核法中考核者不僅僅是被考核者的上級(jí)主管，還包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)也包括自評者?？梢哉f，這是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶等信息資源的收集信息、考核績效并提供反饋的方法［1］。該考核方法如圖1所示。

圖1 360度績效考核法示意圖

360度績效考核法在國內(nèi)首先應(yīng)用于企業(yè)員工的評價(jià)考核［1］，后又應(yīng)用在高校行政管理人員［2］、高校輔導(dǎo)員［3］、政府公務(wù)員［4］、學(xué)科館員［5］、圖書館員［6］、醫(yī)護(hù)工作人員［7］、高校教師［8］等的評價(jià)考核中的嘗試，用360度績效考核法考核科技期刊編輯還鮮見報(bào)道。

本文將360度績效考核的方法運(yùn)用于科技期刊編輯的績效考核中，雖然科技期刊編輯沒有下屬或稱為客戶的關(guān)系，但科技期刊編輯工作有其自身的工作特點(diǎn)，可將其參與考核者歸納為與科技期刊編輯工作有關(guān)的人員，如編輯的直接上級(jí)（社長、主編）、同事、作者、審稿專家等。其考核示意圖見圖2。

圖2 360度績效考核法考核科技期刊編輯示意圖

由圖2可知，將360度績效考核法引入到科技期刊編輯考核中，考核主體確定為主編、編輯本人、同事、作者和審稿專家。這些考核主體與編輯的關(guān)系不同，考核的內(nèi)容當(dāng)然也不同，他們有自身特定的評價(jià)角度和優(yōu)點(diǎn)，也有各自的局限性。因此在實(shí)際考核時(shí)，對不同的主體要賦予不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

2 科技期刊編輯的考核主體構(gòu)成

科技期刊編輯的考核工作由誰（考核主體）去進(jìn)行？確定考核主體是考核進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響到對編輯考核的有效性。360度績效考核主要服務(wù)于期刊的管理和編輯個(gè)人發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)期刊的運(yùn)行效率，提高編輯的職業(yè)技能，使期刊和編輯共同受益。要對編輯進(jìn)行360度績效考核，就必須對與編輯工作密切相關(guān)的各個(gè)方面設(shè)立考核主體。

2.1 上級(jí)考核

主要由期刊的領(lǐng)導(dǎo)（社長、主編、主任，以下用主編代替，實(shí)際工作中主要由負(fù)責(zé)的主編主持期刊編輯部的工作，工作上相對獨(dú)立）進(jìn)行。主編的職責(zé)是使期刊正常出版，以提升期刊的影響力為最高目標(biāo)。主編從總體上對工作進(jìn)行評估，對編輯的考核有重要的發(fā)言權(quán)，對編輯的工作成績和不足都十分了解。目前的考核體系中最終的評定就是依據(jù)主編的考核。因此主編的考核是非常重要和必要的，是重要的考核主體。期刊領(lǐng)導(dǎo)考核主要根據(jù)崗位設(shè)立的要求來進(jìn)行，采用量化指標(biāo)，未達(dá)到量化指標(biāo)的予以扣分。

2.2 作者考核

對科技期刊編輯來說，工作中接觸最多的是作者，作者對編輯日常工作能力、工作態(tài)度等有密切接觸，有深刻體會(huì)，能夠準(zhǔn)確評價(jià)編輯的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度及服務(wù)質(zhì)量等，因此設(shè)立作者考核主體十分必要。但作者對編輯作出不好的評價(jià)時(shí)可能會(huì)擔(dān)心編輯利用工作便利來報(bào)復(fù)，也會(huì)出現(xiàn)片面、不客觀的情況。為了打消作者考核的顧慮，實(shí)施360度績效考核時(shí)可采取匿名通過E-mail、網(wǎng)站、匿名意見箱的方式進(jìn)行。主要根據(jù)作者自身的體會(huì)進(jìn)行考核，發(fā)生過爭吵、訓(xùn)斥等惡劣情況的予以扣分。

2.3 自我評價(jià)

編輯對自己的工作情況是最清楚的，但自我評價(jià)應(yīng)該在客觀的基礎(chǔ)上，不過分謙虛也不夸大成績。有些細(xì)節(jié)的工作主編不一定會(huì)注意，因此自我評價(jià)給了編輯一個(gè)機(jī)會(huì)和展示平臺(tái)。目前的考核中，考核總結(jié)就是編輯自己，也容易夸大成績。自我評價(jià)主要是實(shí)事求是歸納總結(jié)自己所做的工作，并可以提出今后的職業(yè)規(guī)劃與期望。

2.4 同事考核

對科技期刊編輯來說，主要指在工作中接觸較多、比較熟悉、工作互相配合的編輯之間的相互評價(jià)。因?yàn)橹骶幹荒苡^察到編輯工作表現(xiàn)的一部分，而大部分的工作同事都比較了解。作為同事，更偏重編輯的工作能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神等，這是編輯自身評價(jià)和作者考核客觀性的良好佐證。

2.5 專家考核

這是指幫助期刊審稿的審稿專家、編委會(huì)專家。專家考核能夠做到置身事外而增強(qiáng)考核的公正性。在當(dāng)今編輯出版現(xiàn)代化的環(huán)境下，審稿由全國甚至世界范圍的相關(guān)專家審閱，審稿專家甚至都不認(rèn)識(shí)編輯本人，但通過E-mail，電話聯(lián)系等對編輯的專業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、溝通能力等可以客觀評價(jià)。在考核評估中，可以設(shè)立表格的形式，通過E-mail、網(wǎng)站請專家進(jìn)行考核。

3 科技期刊編輯的考核標(biāo)準(zhǔn)

360度績效考核法考核主體所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)并不相同，從以上分析也可以看出不同的考核主體了解和熟悉的是被考核編輯的不同側(cè)面。運(yùn)用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以使考核主體對被評編輯作出最真實(shí)、可靠的評判，并通過整合獲得一個(gè)完整可信的考核結(jié)論。在實(shí)踐中，根據(jù)考核主體的關(guān)系密切程度不同而設(shè)定不同的分值。

筆者針對科技期刊編輯設(shè)計(jì)出各個(gè)考核主體的考核標(biāo)準(zhǔn)及其相應(yīng)分值，總分為100分，詳見表1。

3.1 領(lǐng)導(dǎo)考核

所設(shè)定的編輯崗位有其特定的任職條件，編輯的考核對期刊社領(lǐng)導(dǎo)來說，就是按照任職條件來確定該編輯是否達(dá)到所設(shè)定的任職條件，其業(yè)績是否合適繼續(xù)從事編輯工作。目前現(xiàn)有的編輯考核中就是領(lǐng)導(dǎo)考核。期刊社領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)心的主要是編輯能否很好地履行如策劃組稿、編輯工作量、校對工作量、期刊出版、個(gè)人發(fā)表論文情況、所獲獎(jiǎng)勵(lì)、工作態(tài)度等職責(zé)。對編輯的考核，也就是考察其履職情況。因此，領(lǐng)導(dǎo)的考核應(yīng)當(dāng)以期刊社對編輯的職責(zé)要求和基本規(guī)范為藍(lán)本，構(gòu)建編輯考核的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)不到要求的進(jìn)行扣分。領(lǐng)導(dǎo)考核總分為30分，占總分的30%，是重要的考核主體。

具體考核標(biāo)準(zhǔn)為：①策劃選題與組稿情況：能按學(xué)科前沿研究熱點(diǎn)進(jìn)行策劃選題和組稿，每年策劃選題1個(gè)以上，組織高水平論文6篇以上；②編輯工作量：全年的編輯工作量不少于30萬字或者30篇以上；③校對工作量：全年的校對工作量不少于120萬字；④個(gè)人發(fā)表論著情況：每年公開發(fā)表論文1篇以上；⑤所獲獎(jiǎng)勵(lì)：期刊獲省部級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)或行業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人獲得的榮譽(yù)；⑥工作態(tài)度：承擔(dān)的工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)，對待作者是否耐心，各種規(guī)章制度是否遵守等。根據(jù)職稱職務(wù)的不同，各工作量也會(huì)有些差別。

表1 各考核主體的考核參考標(biāo)準(zhǔn)及分值

3.2 同事考核

從事相同的工作，同事對編輯工作非常了解，與編輯相處的時(shí)間長，工作中又需要相互配合，因此對編輯能做出有效地考核。同事考核總分為20分，大致可以總結(jié)以下的考核標(biāo)準(zhǔn)：①編輯業(yè)務(wù)能力：包括組稿、編校、專業(yè)知識(shí)等，組織論文的質(zhì)量高低，編校的差錯(cuò)率大小等；②團(tuán)隊(duì)精神：是否能配合同事完成組稿、編輯、校對、出版工作；③具備熟練使用網(wǎng)絡(luò)信息、辦公軟件、英語等的能力：不會(huì)使用常用繪圖軟件、辦公軟件的扣分；④與作者的關(guān)系：可以從對作者的態(tài)度、作者有無再次投稿、有沒有發(fā)展成核心作者和審稿專家等方面考核，有與作者發(fā)生爭執(zhí)、糾紛的扣分；⑤有效利用人際資源的能力：能否利用自己的同學(xué)、同行等人際資源來為期刊的發(fā)展，如組稿、審稿、提升期刊質(zhì)量服務(wù)。

3.3 作者考核

作者參與編輯的考核還未見先例，作者是否有資格和能力參與對編輯的考核？作者如何參與考核？如果把領(lǐng)導(dǎo)考核、同行考核所采用的準(zhǔn)則原封不動(dòng)地用以作者考核，那顯然是不合適的。因此，作者考核的準(zhǔn)則應(yīng)根據(jù)作者的實(shí)際情況制定，作者考核占20分，可從以下3個(gè)方面進(jìn)行：①工作與服務(wù)態(tài)度：在投稿、咨詢處理意見、反饋修改意見及出版過程中，是否態(tài)度和藹、耐心細(xì)致，處理問題是否及時(shí)；②專業(yè)知識(shí)：看編輯是否具備學(xué)科知識(shí)，溝通時(shí)編輯會(huì)不會(huì)提出專業(yè)上很常識(shí)的問題，在編輯出版規(guī)范上能否給出明確的要求和專業(yè)的指導(dǎo)，能否對論文質(zhì)量的提高提出有建設(shè)性的意見；③溝通交流能力：各個(gè)處理流程中，在反饋意見及答復(fù)作者咨詢時(shí)，能否及時(shí)準(zhǔn)確地處理問題，是否能順利、流暢地溝通?？傮w上就是作者的滿意度，即作者對發(fā)表論文整個(gè)過程的總體感受。

3.4 自身評價(jià)

被評編輯本人所關(guān)心的是兩個(gè)方面的問題：一是個(gè)人的工作完成情況；二是自身的專業(yè)發(fā)展，這關(guān)系到編輯的個(gè)人前途。對于多數(shù)編輯而言，通過履職考核并不困難，因而他們更關(guān)注后者，因?yàn)榭萍计诳庉嬌鐣?huì)地位低、報(bào)酬不高、缺乏升職機(jī)會(huì)等，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠［9］，所以更希望考核能促進(jìn)其制定更好的職業(yè)規(guī)劃。編輯自身評價(jià)占20分，自身評價(jià)包括：①個(gè)人的業(yè)績情況：包括策劃選題與組稿，編校工作量，發(fā)表論著，科研工作，所獲獎(jiǎng)勵(lì)等是否達(dá)到了崗位職責(zé)要求；②自身的專業(yè)發(fā)展：對下一年有無工作計(jì)劃，如準(zhǔn)備參加何種學(xué)術(shù)會(huì)議，準(zhǔn)備從哪些方面進(jìn)行策劃和組稿，希望達(dá)到什么樣的結(jié)果等。

3.5 專家考核

審稿專家、編委會(huì)專家由于工作的關(guān)系和編輯有很密切的接觸，他們對編輯的工作態(tài)度、溝通能力、專業(yè)知識(shí)水平有直接的體會(huì)，專家考核占20分，可以從這3個(gè)方面直接進(jìn)行考核：①工作態(tài)度：送審稿件是否及時(shí)、對論文是否進(jìn)行過初審、有沒有特別提醒和初始意見給審稿專家等；②溝通能力：邀請專家審稿時(shí)的溝通、審稿未按時(shí)完成時(shí)的溝通了解、審稿完成時(shí)的交流和感謝等；③專業(yè)知識(shí)水平：所選審稿專家是否對口，對審稿意見的交流和判斷［10］。

根據(jù)表1的設(shè)計(jì)，編輯考核總分值等于各考核主體根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)得出的分值之和?？己丝偡种?0～100分可考核為優(yōu)秀；70～79分為合格；60～69分為基本合格；低于60分為不合格。例如某位編輯通過各考核主體的考核如下：上級(jí)考核分值為26分；同事考核分值為16分，作者考核分值為16分，自我評價(jià)分值為18分，審稿專家考核分值為8分，則可得到該編輯考核的最終分值=26+16+16+18+8=84，總體考核為優(yōu)秀。

4 可行性分析

4.1 設(shè)置簡單，方便可行

考慮到作者和讀者參與編輯考核的實(shí)際情況，為減少作者的顧慮，可采用在期刊社入口處設(shè)置匿名評價(jià)箱或意見箱?，F(xiàn)在期刊多采用網(wǎng)上辦公系統(tǒng)，作者投稿、專家審稿都在網(wǎng)上進(jìn)行，除了作者與編輯交流的留言板等交流方式，還可以單獨(dú)開辟作者匿名評價(jià)的版塊，對每位編輯評價(jià)，設(shè)置成表格，并如表1一樣細(xì)分，最終讓系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算出綜合得分。

4.2 成本低廉，可操作性強(qiáng)

不管是在期刊社入口處設(shè)置匿名評價(jià)箱或意見箱還是網(wǎng)站上的評價(jià)版塊，都無需多少成本。但通過每個(gè)月或每季度的考核，可以獲得編輯來自作者、審稿者的公正評價(jià)，可操作性強(qiáng)。

4.3 針對性強(qiáng)，利于編輯提高

通過評價(jià)，編輯可以很清楚自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，服務(wù)意識(shí)差的可以在今后工作中從服務(wù)意識(shí)上加強(qiáng)；業(yè)務(wù)能力不足的可以參加培訓(xùn)，平時(shí)多加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)；等等。通過這種不同考核主體、細(xì)分的評價(jià)可以有利于編輯的提高，達(dá)到期刊與編輯雙贏的效果。

5 結(jié)語

360度績效考核法進(jìn)行科技期刊編輯考核中，引入作者、同事、專家考核主體，打破了以往編輯自身總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)決定考核結(jié)果的考核模式，有利于更加公正、全面地評價(jià)編輯的工作。這種考核方法可操作性強(qiáng)，編輯部可以利用網(wǎng)站、E-mail、設(shè)置評價(jià)箱等方式，成本低廉，可以達(dá)到提高編輯自身綜合素質(zhì)和促進(jìn)期刊更好發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

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3 趙宇.淺議360度考核法在高校輔導(dǎo)員績效考核中的應(yīng)用.學(xué)理論，2010，（26）：270-272

4 裴宏森.360度考評與政府公務(wù)員績效考核創(chuàng)新的契合研究.未來與發(fā)展，2009，（2）：26-30

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9 劉江霞，楊勇.針對編輯職業(yè)倦怠的職業(yè)生涯規(guī)劃.職業(yè)時(shí)空，2009，5（6）：63-64

10 劉江霞，楊勇.淺論網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下編輯學(xué)術(shù)把關(guān)及其能力的提高.黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，27（5）：64-65，72