李 想

（大慶市工商銀行辦公室，黑龍江 大慶 163311）

黨的十八大報(bào)告指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的核心立場(chǎng)，始終把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷在實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享、促進(jìn)人的全面發(fā)展上取得新成效。”黨的十八大報(bào)告為大慶工商銀行的企業(yè)文化建設(shè)指明了方向。要用“工于至誠，行以致遠(yuǎn)”的價(jià)值觀，改進(jìn)金融服務(wù)，調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，通過提供卓越的金融服務(wù)；堅(jiān)持以人為本，加快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“服務(wù)客戶、回報(bào)股東、成就員工、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)責(zé)任。人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大資源，也是被無數(shù)成功企業(yè)視作不竭動(dòng)力的戰(zhàn)略性資源。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題顯然是最重要的內(nèi)容之一。激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源結(jié)果的運(yùn)用好壞。從以人為本的企業(yè)文化建設(shè)角度，試談激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)員工愛崗敬業(yè)積極性中的重要作用，以期引起共鳴和思考。

一、企業(yè)管理離不開必要的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，展示員工優(yōu)秀的才能，并通過這種才能的表現(xiàn)提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的就是績(jī)效，企業(yè)只有有了好的績(jī)效才能生存、才能發(fā)展。在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工績(jī)效，卻低于一些才能明顯不如自己的人，這其中的重要原因就是激勵(lì)機(jī)制沒有充分發(fā)揮作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%；如果一個(gè)人能夠受到充分的激勵(lì)，他們的能力就可能發(fā)揮80%～90%，有的甚至通過不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升自己的能力，進(jìn)一步刷新自己的績(jī)效。日本著名的索尼公司就堅(jiān)持這樣的激勵(lì)辦法：每一項(xiàng)產(chǎn)品開發(fā)后，都鼓勵(lì)全體員工對(duì)新產(chǎn)品再提出意見和建議。索尼公司最先發(fā)明了放音機(jī)，公司老總發(fā)現(xiàn)很多年輕人愿意將這種很大的放音機(jī)裝在隨身背的口袋里聽音樂。于是他就號(hào)召所有的員工針對(duì)口袋里的放音機(jī)提建議，最后終于采納了一個(gè)普通員工提出的便捷式磁帶播放器的建議，這就是世界上最早的隨身聽。在這樣的激勵(lì)下，這位普通員工讓親屬在去韓國探親的時(shí)候購買了一個(gè)世韓公司剛剛研發(fā)出來還沒有注冊(cè)的32MB的播放器。受這個(gè)播放器的啟發(fā)，這名員工建議公司老總集中研發(fā)音像壓縮技術(shù)，很快就開發(fā)出擁有核心技術(shù)的FP3，由此還開發(fā)出其他一系列音像播放設(shè)備。這是挖掘員工內(nèi)在潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)機(jī)制是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，也是企業(yè)積累發(fā)展動(dòng)力的一劑良方，對(duì)企業(yè)有效應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

二、激勵(lì)就是滿足員工的不斷需要

在談到以人為本這個(gè)問題時(shí)，胡錦濤同志在黨的十八大報(bào)告中指出：“相信誰、依靠誰、為了誰，是區(qū)分唯物史觀和唯心史觀的分水嶺”“堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，讓發(fā)展的成果惠及全體人民?！薄皥?jiān)持問政于民、問需于民、問計(jì)于民，從人民偉大實(shí)踐中汲取智慧和力量?！睆钠髽I(yè)文化建設(shè)的角度來理解胡錦濤同志語重心長(zhǎng)的講話，其實(shí)回答的就是3個(gè)問題：?jiǎn)T工為什么需要激勵(lì)？因?yàn)閱T工對(duì)自己的工作和生活有著不斷提升的愿望；員工為什么可以被激勵(lì)？因?yàn)閱T工的種種愿望可以通過自身的努力得以實(shí)現(xiàn)；怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？滿足了員工的最大需要就是有效的激勵(lì)。

從心理學(xué)的角度講，需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。著名學(xué)者馬斯洛將員工的需要從低到高分為5個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。每一位員工都有獨(dú)立于別人的自我優(yōu)勢(shì)，這個(gè)優(yōu)勢(shì)一旦通過發(fā)揮得到滿足，員工就會(huì)有非常高漲的積極性，并會(huì)利用自己的優(yōu)勢(shì)將工作做得盡可能圓滿。激勵(lì)之所以如此有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，都會(huì)對(duì)事情的成敗分外的關(guān)注，而趨利避害的本能又會(huì)使員工將面臨的壓力要想盡一切辦法轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力。激勵(lì)手段正是針對(duì)員工的這種需要，投其所愿來催生積極的效果。可見，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，基礎(chǔ)是員工的個(gè)性需要，并在這樣的需要基礎(chǔ)上引導(dǎo)員工的渴望向著更高的層次發(fā)展。某企業(yè)在要求員工做好本職工作的同時(shí)，積極鼓勵(lì)員工利用自己的專長(zhǎng)在社會(huì)或其他企業(yè)兼職。公司老總還特意為幾位骨干員工主動(dòng)介紹了社會(huì)兼職；公司年底還會(huì)拜訪兼職企業(yè)了解員工的兼職成績(jī)，還會(huì)召開專門的會(huì)議進(jìn)行總結(jié)表彰。這種看似讓員工分心的管理辦法，不但沒有在員工中產(chǎn)生利用自己的專長(zhǎng)跳槽高就的念頭，相反卻替自己企業(yè)的發(fā)展著急操心，紛紛介紹其他有專長(zhǎng)的員工到自己的企業(yè)謀業(yè)發(fā)展。這就是這個(gè)企業(yè)老總的高明之處：充滿人性的將心比心，溫暖了員工的心就拴住了員工的身。

三、企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建正確的激勵(lì)通道

中歐商學(xué)院有一個(gè)教學(xué)案例非常典型,他們給出3家公司：A公司規(guī)定8點(diǎn)鐘上班，遲到或早退要扣錢，統(tǒng)一制服、佩戴胸卡，每個(gè)員工每年要給公司提出4項(xiàng)合理化建議；B公司規(guī)定9點(diǎn)鐘上班但不考勤，辦公室可以根據(jù)個(gè)人的愛好布置，飲料和水果也全開放式免費(fèi)供應(yīng)，上班時(shí)可以去理發(fā)、游泳；C公司沒有規(guī)定上班時(shí)間，把狗和孩子帶來也行，上班時(shí)去度假也不扣工資。結(jié)果90%的學(xué)生認(rèn)為A公司的發(fā)展前景最好，但是答案恰恰相反：A是金正DVD機(jī)生產(chǎn)企業(yè)，1997年成立，2005年已經(jīng)倒閉了；B是微軟；C是近年發(fā)展最快的谷歌。這個(gè)案例是想讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到：企業(yè)的發(fā)展，不能采取傳統(tǒng)的約束管理辦法，而應(yīng)對(duì)員工采取正確的激勵(lì)通道：國內(nèi)的企業(yè)是“有時(shí)加班、有事加班”“有事沒事最好都加會(huì)兒班”，其實(shí)是做給老板看的。相反，國外的企業(yè)對(duì)加班現(xiàn)象并不鼓勵(lì);員工一般不得加班，必須加班時(shí)需要向經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)。原因很簡(jiǎn)單，國外的法律很嚴(yán)格：加班工資比平時(shí)高出很多，而且加班還會(huì)有水電等多余開支，由此帶來的成本的增加要比員工加班得到的收益更大；8小時(shí)之內(nèi)做不完自己分內(nèi)的工作，這是效率低的表現(xiàn)；雇員不允許超額完成任務(wù)，因?yàn)檫@等于減少了別人就業(yè)的機(jī)會(huì)；員工為工作積勞成疾更是大忌，因?yàn)閲乙獜?qiáng)迫企業(yè)為員工掏腰包看病。這一案例告訴我們：企業(yè)必須突出人文管理，構(gòu)架良好的激勵(lì)機(jī)制。

將員工的工作環(huán)境作為優(yōu)先的保障。這里所說的工作環(huán)境，既包括企業(yè)為員工提供的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息，也包括企業(yè)各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)、有序配合等。有些企業(yè)比較注意關(guān)注員工的自身能力能給企業(yè)帶來什么樣的變化，而忽視的恰恰是員工的能力需要企業(yè)給予什么樣良好的支持。在這樣環(huán)境下工作的優(yōu)秀員工，久而久之就會(huì)因產(chǎn)生非常倦怠的工作狀況，甚至?xí)淖陨淼膬r(jià)值思考，對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿和宣泄。這種不滿的持續(xù)積蓄就會(huì)演變成為企業(yè)發(fā)展的人性負(fù)擔(dān)，有的優(yōu)秀員工甚至就會(huì)選擇跳槽高就。這是企業(yè)管理者必須十分注意的首要問題。

讓員工的技能、性格特點(diǎn)與崗位實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。很多企業(yè)容易犯一個(gè)通病，這就是認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作就會(huì)越出色，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就會(huì)越大。但是很少想到如何幫助優(yōu)秀的員工，讓他的貢獻(xiàn)更多，個(gè)人的價(jià)值更出色。這就是因人而異，人盡其才的問題。我們可以假想，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作，時(shí)間短了可以，時(shí)間長(zhǎng)了，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去，因?yàn)樗谶@個(gè)平庸的崗位上看不到自己最大的價(jià)值。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，每個(gè)人都需要干自己最適合的事，每個(gè)崗位也都需要有最適合的人來干。員工的素質(zhì)過高，對(duì)工作提不起興趣，當(dāng)然就沒有創(chuàng)造力；員工的素質(zhì)過低，不僅無法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作感到興趣。只有員工的個(gè)人能力與相匹配的工作崗位達(dá)到最佳的匹配，才會(huì)激勵(lì)起員工的工作興趣，員工不僅會(huì)產(chǎn)生高漲的積極性，還會(huì)產(chǎn)生不竭的創(chuàng)造性。

不斷增加員工工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明：任何員工長(zhǎng)期從事一個(gè)崗位都會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的倦怠惰性。如流水線上的工人，每天從事一樣的工作內(nèi)容，較長(zhǎng)的時(shí)間后，工作狀態(tài)就會(huì)有周而復(fù)始的麻木性，盡管這個(gè)人還是在按部就班地工作，但是工作的積極性會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的下滑。大凡在條件許可的環(huán)境和任務(wù)前提下，企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工的工作內(nèi)容和環(huán)境進(jìn)行有針對(duì)性地設(shè)計(jì)，如采取崗位輪換等辦法，增加其新的工作內(nèi)容，擴(kuò)大其新的工作范圍，激發(fā)其對(duì)新工作挑戰(zhàn)性的興趣。這樣不斷賦予的新工作內(nèi)容，對(duì)員工的素質(zhì)提升是一種豐富，對(duì)企業(yè)老總培養(yǎng)骨干也是一種實(shí)際的考察，優(yōu)秀的企業(yè)管理人才往往會(huì)經(jīng)過這樣的挑戰(zhàn)而成為黑馬。

員工的職業(yè)進(jìn)步應(yīng)列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者、尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途，沒有任何一位員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的前途告訴他們，要幫助他們制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，目的是要讓員工明白自己在企業(yè)發(fā)展中可以獲取的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)都有自己的發(fā)展規(guī)劃，但是員工更想看到的是在企業(yè)的這種發(fā)展規(guī)劃中，能否有自己的價(jià)值標(biāo)尺。企業(yè)老總應(yīng)更加重視企業(yè)發(fā)展的這種潛動(dòng)力，將員工的升遷、獲利、學(xué)習(xí)提升等職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展共同規(guī)劃實(shí)施，讓員工在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中不斷獲取和堅(jiān)信自身的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果真想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃必不可少，因?yàn)檫@才是企業(yè)發(fā)展的原始動(dòng)力，是一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，是一種必須重視的激勵(lì)手段。如組織員工開展適時(shí)地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，讓員工在新知識(shí)、新技術(shù)、新思想層出不窮的時(shí)代，及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新技能，跟上新形勢(shì)，從而不斷保持自己的上進(jìn)心，能夠主動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

不斷確立激勵(lì)性的薪酬和福利制度。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以證明員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心遠(yuǎn)高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心，所以，薪酬體系的激勵(lì)性就要求相對(duì)公平；對(duì)于外部來講，企業(yè)的薪酬水平要與同行業(yè)、同地區(qū)相當(dāng)，應(yīng)該具有對(duì)外的比較優(yōu)勢(shì)甚至是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣員工才能產(chǎn)生優(yōu)越感，才能感到企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的重視，才會(huì)有更高的工作積極性。薪酬要與績(jī)效掛鉤，還要適當(dāng)?shù)乩_檔次，這樣就能在公平的基礎(chǔ)上產(chǎn)生勉勵(lì)后進(jìn)和激勵(lì)先進(jìn)的作用；企業(yè)還應(yīng)針對(duì)節(jié)假日和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，適當(dāng)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目，“恰到好處”的滿足員工的個(gè)性愛好。在美國500強(qiáng)的企業(yè)中，90%的企業(yè)都采用了股權(quán)激勵(lì)的辦法，即向被激勵(lì)的員工獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)股權(quán)，使員工的利益與企業(yè)的興衰聯(lián)系得更加緊密。專家考證了這樣的股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)后的生產(chǎn)率能提高近1/3，利潤(rùn)能提高近50%。

企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)突出的就是人文關(guān)懷；是企業(yè)管理者注重從人性化的角度，讓員工感到企業(yè)的價(jià)值觀和自己的人生觀相一致，自己就是企業(yè)的主人。企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該非常的靈活，但有一點(diǎn)應(yīng)該特別注意：激勵(lì)的目的是讓員工產(chǎn)生動(dòng)力，而并非壓力。因?yàn)榧?lì)的強(qiáng)度太大，會(huì)超過部分員工的承受能力，其結(jié)果也有可能背道而馳。