肖 宏 張 禹 孫雪蓮 楊 艷 曹劍秋 葛麗娜

海軍總醫(yī)院高壓氧科，北京 100048

隨著經(jīng)濟的發(fā)展與人們生活水平的提高，人們維權(quán)意識明顯增強，對服務(wù)業(yè)的質(zhì)量與水準(zhǔn)也提出了更高的要求，臨床護理人員必須具備較高的自身修養(yǎng)與專業(yè)素質(zhì)，為患者提供安全、有效的護理服務(wù)[1]。 然而聯(lián)系現(xiàn)實情況，雖護理人員有高、中、初級技術(shù)職務(wù)之分，但從事的崗位差異性卻不大。 如何實現(xiàn)護理專業(yè)技術(shù)職務(wù)與護理崗位對應(yīng)，優(yōu)化配置人力資源，擴大中高級護理人員發(fā)揮才能的空間，達到“人盡其才”的目的顯得至關(guān)重要[2]。 為探討分層次管理應(yīng)用于臨床護理管理中的效果，筆者設(shè)計了本次研究。 本研究選取海軍總醫(yī)院（以下簡稱“我院”）78 名護理人員作為研究對象，按隨機數(shù)字表法進行分組，兩組應(yīng)用不同的臨床護理管理模式后，得到了較為直觀的結(jié)果。 現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2010 年3 月～2013 年10 月我院78 名護理人員作為研究對象，將其分為研究組與對照組，每組各39 名。 對照組男2 例，女37 例；年齡21～43 歲，平均（34.6±4.5）歲；中專學(xué)歷12 名，大專學(xué)歷22 名，本科學(xué)歷5 名；初級護士8 名，初級護師15 名，主管護師15 名，副主任護師1 名。 研究組男1 例，女38 例；年齡19～45 歲，平均（32.8±2.6）歲；中專學(xué)歷10 名，大專學(xué)歷23 名，本科學(xué)歷6 名；初級護士6 名，初級護師14 名，主管護師18 名，副主任護師1 名。兩組護理人員在性別、年齡、工齡等方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組采取常規(guī)臨床護理管理方案，護士長充分考察每名護理人員性格特征、年齡、工作經(jīng)驗及文化層次等基本情況， 輔以參考患者的病情及科室的特色，衡量再三后進行任務(wù)的指派，并向護理人員闡述執(zhí)行任務(wù)的要領(lǐng)及注意事項。在排班方面應(yīng)事先了解護理人員的意愿，實行彈性排班制，以護理人員的綜合能力及專業(yè)素質(zhì)為重要參考， 進行各項任務(wù)的安排。 研究組則采取分層次管理模式。

1.2.1 分層次管理的構(gòu)成情況 立足于醫(yī)院實際情況，將護理人員的文化程度、職稱、業(yè)務(wù)水平等進行綜合考察。將護理人員分為4 個層次：護士長層次、高級責(zé)任層次、初級責(zé)任層次及基礎(chǔ)護理層次。 每個層次的護理人員不僅要做好本職工作， 還要對其上下級負責(zé)。①護士長層次。護士長作為護理管理工作的主體，要求大專以上學(xué)歷，有10 年以上的臨床護理經(jīng)驗，有過硬的科學(xué)文化素養(yǎng)，具備出色的領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及人際交往能力，能夠很好地處理護患、醫(yī)護、護護之間的關(guān)系，爭取到各科室之間的互相理解，并為患者提供細致全面的服務(wù)，在患者中口碑良好。 主要負責(zé)指導(dǎo)臨床護理中的各項工作，能夠敏銳察覺護理工作中的差錯與紕漏，并予以及時指導(dǎo)與糾正，避免造成無法挽救的醫(yī)療事故，保證護理工作的安全與水準(zhǔn)。 充分發(fā)揮護理骨干引領(lǐng)作用，協(xié)調(diào)各項關(guān)系，做好傳、幫、帶工作。②高級責(zé)任層次。要求文化程度在大專以上，從事臨床護理工作長達5 年以上，具有扎實的護理理論基礎(chǔ)，能在護士長或護理組長的指導(dǎo)下，完成分管患者的各項護理工作。 能處理好各種突發(fā)事件，如組織急危重患者搶救等。 與患者建立良好的護患關(guān)系，患者對其護理工作表示認可與支持。主要負責(zé)落實各個班次具體工作的完成情況，實時監(jiān)督臨床日常護理的各項工作。③初級責(zé)任層次。要求中專以上學(xué)歷，工作認真負責(zé)，能獨立完成各項臨床護理工作；平易近人，能較好地與患者溝通；能服從上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，并妥善完成任務(wù)；主要負責(zé)各項技術(shù)治療及基礎(chǔ)護理工作。 ④基礎(chǔ)護理層次。 學(xué)歷較低、綜合能力弱、工作時間短、經(jīng)驗不足；主要負責(zé)患者的生活護理及臨床基礎(chǔ)護理工作。

1.2.2 培訓(xùn)方法 根據(jù)醫(yī)院已有的設(shè)施和其他條件，為護理人員制訂系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)方案。 培訓(xùn)內(nèi)容以日常臨床護理操作為主。 本次培訓(xùn)主要以集中培訓(xùn)為主，輔之以講授法及演示法。 按照護理人員層次的差異性對培訓(xùn)方案予以適當(dāng)調(diào)整，以增強培訓(xùn)的針對性及有效性。培訓(xùn)結(jié)束后要以臨床護理實踐或考試等形式予以考核，借此衡量本次培訓(xùn)的效果。

1.2.3 完善獎勵制度 為了全面提高護理人員對護理工作的熱情及積極性，在進行分層次管理的同時還應(yīng)完善獎懲制度。 獎勵制度主要包括：薪酬激勵機制和晉升機制。 建立薪酬激勵機制時，應(yīng)遵循“同工同酬”的原則， 薪酬獎勵必須與護理責(zé)任及崗位直接掛鉤。晉升機制要求與本科室的工作性質(zhì)相對應(yīng)，在護理人員工作滿一年后予以考核，如考核合格即可晉升為基礎(chǔ)護士，再從事臨床護理工作3 年后，可再次報名參加考核，考核通過即可進一步晉升。

1.2.4 心理授權(quán) 對護理人員實行分層次管理時，不僅要完善獎勵制度， 而且要關(guān)注護理人員的心理狀態(tài)?？蓪ψo理人員的工作予以認可并支持，這有利于激發(fā)各層次護理人員的工作熱情，也能維系好護護之間的關(guān)系，營造和諧的工作氛圍，提高工作效率。

1.3 觀察指標(biāo)

①操作水平及理論知識評分：自行設(shè)計關(guān)于護理理論知識的試卷，分別于管理前及管理后4 周要求護理人員在規(guī)定的時間內(nèi)完成。并考察護理人員的實際操作水平。 采用百分制進行評分。 ＜60 分為不及格，60～79 分為良好，＞79 分為優(yōu)秀。 ②工作滿意度評分：兩組護理人員于管理后第4 周末均接受護理滿意度量表測評。 該量表由護理人員自行設(shè)計制作，問卷選項采取封閉式答案，分別為非常滿意、滿意和不滿意。滿意度（%）＝（非常滿意+滿意）例數(shù)/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析， 計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，兩組間比較采用t 檢驗；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，等級資料采取Wilcoxon 符號秩和檢驗， 以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組管理前后理論知識水平比較

兩組管理前的理論知識水平差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P ＞0.05）；管理后，兩組理論知識水平均優(yōu)于管理前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）；管理后研究組的理論知識水平高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）。見表1。

表1 兩組管理前后理論知識水平比較（例）

2.2 兩組管理前后操作水平比較

兩組管理前的操作水平差異無統(tǒng)計學(xué)意義 （P ＞0.05）；管理后，兩組操作水平均優(yōu)于管理前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）；管理后研究組的操作水平高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）。 見表2。

表2 兩組管理前后操作水平比較（例）

2.3 兩組護理人員工作滿意度比較

研究組護理人員工作滿意度明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P ＜0.05）。 見表3。

表3 兩組護理人員工作滿意度比較（例）

3 討論

人才管理在臨床護理管理中占據(jù)非常關(guān)鍵的地位，護理質(zhì)量直接與護理骨干的專業(yè)水平掛鉤[3]。而近年來，護理人員流失、護理隊伍不穩(wěn)定引起了社會的廣泛關(guān)注。 究其原因，與我國醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)行的護理管理方法的弊端密不可分[4]。目前，大多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)中的護理人員，無論年齡、文化水平、工作經(jīng)驗，都采用同樣的管理方式，均從事相同的工作，這無疑使一些優(yōu)秀的護理人員無法施展自己的才華，打擊了該類護理人員的積極性，從而導(dǎo)致“人才出走”，這對護理隊伍的發(fā)展造成了一定的負面影響[5]。 分層次管理有利于區(qū)分各層次的護理人員，可以充分調(diào)動臨床護理人員的積極性和主動性，同時也提高了整個護理隊伍的團隊協(xié)作能力。

在本次研究中，研究組護理人員理論知識掌握水平與實際操作能力明顯優(yōu)于對照組（P ＜0.05）。 研究組護理的患者對護理工作的滿意度明顯高于對照組（P ＜0.05）。 這充分說明分層次管理應(yīng)用于臨床護理管理可有效提升護理人員的理論水平與實際操作能力，有利于提高患者對護理工作的滿意度。 該模式主要包括：將護理人員分為4 個層次、培訓(xùn)、完善獎勵制度及心理授權(quán)[6]。 將護理人員分為4 個層次是本次研究的前提與基礎(chǔ)。在本研究中，立足于科室實際情況，綜合考察護理人員各方面情況后，將護理人員分為4個層次：護士長層次、高級責(zé)任層次、初級責(zé)任層次及基礎(chǔ)護理層次[7]。 這有利于讓有能力的護理人員覺得在醫(yī)院里有歸屬感，其自我成就感將促使護理人員在工作中表現(xiàn)得更為積極，努力提高自身業(yè)務(wù)水平及專業(yè)素養(yǎng)[8]。 亦能促使專業(yè)水平較弱的護理人員迎頭趕上，不斷地突破自我。 這有利于全面提高醫(yī)院護理人員的護理水平。 培訓(xùn)是本次研究的重要環(huán)節(jié)。 由于我們生活在信息大爆炸的時代，知識的創(chuàng)新及重新整合往往會使我們目不暇接，因此，對各層次的護理人員進行培訓(xùn)，促使護理人員不斷提高理論掌握水平及實際操作能力顯得至關(guān)重要[9]。 本次研究中的培訓(xùn)方法主要包括：為護理人員制訂系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)方案。完善獎勵制度主要包括：薪酬激勵機制和晉升機制。 這2 項機制強調(diào)責(zé)任重大、貢獻突出、技術(shù)要求復(fù)雜的護理人員可享受到更高的待遇[10]。 這有利于全面提高護理人員對護理工作的熱情及積極性，促使護理人員更加關(guān)注自身的護理水平， 并通過持之以恒的學(xué)習(xí)，不斷提高理論掌握水平及實際操作能力，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，也使科室更加具有活力[11]。 心理授權(quán)是本次研究的輔助環(huán)節(jié)。 關(guān)注護理人員的心理，對表現(xiàn)突出的護理人員予以鼓勵與支持，有利于使護理人員感受到被尊重， 這進一步增加了護理人員的自我成就感。這有利于激發(fā)各層次護理人員的工作熱情，幫助護護之間建立良好的關(guān)系， 為其營造和諧的工作環(huán)境，使護理人員更具創(chuàng)造力[12]。

綜上所述，分層次管理應(yīng)用于臨床護理管理是一條切實可行的新途徑，可有效提升護理人員的理論水平與實際操作能力，有利于提高患者對護理工作的滿意度，增近護患關(guān)系，減少護患糾紛。值得在臨床上進一步推廣。

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