梁家強,潘發(fā)勤，劉福祥

(1.山東理工大學 商學院，山東 淄博 255012;2.山東理工大學 馬克思主義學院，山東 淄博 255049)

在我國國民經(jīng)濟體系中，中小企業(yè)不僅具有數(shù)量優(yōu)勢，而且在促進就業(yè)和維持經(jīng)濟秩序穩(wěn)定方面發(fā)揮了巨大的、不可替代的作用。中小企業(yè)在國家相關(guān)政策的支持和鼓勵下，充分利用其自身經(jīng)營方式靈活、小而專、少而精及多樣化特點，獲得了快速和長足發(fā)展。盡管如此，中小企業(yè)也存在著一系列矛盾和問題，如融資難、企業(yè)治理不規(guī)范、整體生產(chǎn)效率低等。這些矛盾和問題的存在在于中小企業(yè)沒有及時有效地分析和適應現(xiàn)代化經(jīng)濟形勢，欠缺必要的知識資源和能力：一方面，知識經(jīng)濟的快速發(fā)展加快了知識更新，通過傳統(tǒng)方式進行知識積累和生產(chǎn)已不適應知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，民營中小企業(yè)員工素質(zhì)亟待提高；另一方面，中小企業(yè)的整體能力與大企業(yè)或外資企業(yè)相比有較大差距，中小企業(yè)很難在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。企業(yè)的發(fā)展是社會因素、經(jīng)濟因素等各方面因素綜合作用的結(jié)果，但歸根結(jié)底依賴于人的素質(zhì)，在中小企業(yè)中，知識型員工對企業(yè)發(fā)展起著重要影響?；诖耍簧傺芯空唛_始關(guān)注中小企業(yè)知識型員工的管理，其中，中小企業(yè)知識型員工心理契約管理是該領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容。

一、中小企業(yè)知識型員工的心理契約

(一)心理契約的概念

“心理契約”由Argyris第一次明確提出。Argyris發(fā)現(xiàn)員工和雇主之間除了直接的指揮命令、明確的工資規(guī)定等顯性關(guān)系外，還存在一些其他的、微妙的關(guān)系——這種微妙的關(guān)系對員工工作情緒、工作效率及員工行為具有重要影響。[1]166-198Levinson等人將心理契約定義為“組織與員工之間一系列隱含的、未公開的期望”，并強調(diào)心理契約多數(shù)情況下是員工與企業(yè)之間事先約定的、隱含的、未公開說明的。[2]112-145Kotter將心理契約定義為企業(yè)與員工之間載明對彼此期望的一系列的內(nèi)隱協(xié)議，該協(xié)議的內(nèi)容為“應該付出什么和應該得到什么”。[3]91-99Dunahee認為員工較高的缺勤率、低下的生產(chǎn)率以及高離職率都是由于雇主與員工沒有形成一種能夠?qū)⒐凸るp方“捆綁”在一起的秩序或約束：無論是員工期望得到滿足還是雇主的需要得以實現(xiàn)，都必須依賴于一種有效的機制，這種機制就是“心理契約”。[4]518-526Schein認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。[5]221-246

20世紀80年代后，對心理契約的研究逐漸深化，并在大量研究成果的基礎上形成了不少具有傾向性的討論和辯論，最終分化為以Rousseau等為代表的Rousseau學派和以Herriot與Pemberton等為代表的古典學派。

古典學派繼承和發(fā)展了Schein及其之前的研究者對心理契約的限定，認為心理契約是雇傭雙方之間的關(guān)系，這種雙方之間的關(guān)系是雙方共有的、關(guān)于彼此提供和獲取的主觀理解。古典學派維護了心理契約的傳統(tǒng)概念及其解釋，該學派對心理契約的定義和界定的基本原則是承認心理契約的主體是組織及員工個體雙方。Herriot和Pemberton系統(tǒng)分析了組織職業(yè)生涯的變化，并在此基礎上提出員工個人發(fā)展與組織職業(yè)生涯緊密相關(guān)的觀點。他們認為，作為一種內(nèi)隱期望的集合，心理契約是組織及員工個體之間的雙方關(guān)系——也就是說，心理契約是“雙方共有的關(guān)于彼此提供和獲取的主觀理解”。[6]

Rousseau學派中的Rousseau認為，組織是抽象的、沒有主觀思維的，它只能提供建立、發(fā)展和改變心理契約的外在環(huán)境，而不能像員工那樣能動地思考，建立、發(fā)展和改變心理契約，心理契約的研究應集中于員工這一主體方面。[7]1990年，Rousseau明確提出了心理契約的狹義概念，即“心理契約是員工對其與組織相互義務的主觀認識和信念”。[8]Robinson認為，心理契約是員工對其貢獻與組織誘因的主觀理解，并不一定會被組織意識到，探討和研究組織層面的心理契約是不現(xiàn)實的。[9]他們還以MBA畢業(yè)生為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)個體層次心理契約存在的合理性。

可見，心理契約的概念目前尚未完全統(tǒng)一，其定義隨研究的深入而不斷發(fā)展。盡管各研究者對心理契約概念的理解和界定有所區(qū)別，但在以下幾方面達成共識：第一，心理契約是對雙方權(quán)利義務和相互責任的感知；第二，心理契約是一系列的內(nèi)隱的、未公開說明的協(xié)議；第三，組織對心理契約的形成具有一定影響。故本文將心理契約的概念界定為：心理契約是對雙方一系列內(nèi)隱的、未公開說明的權(quán)利義務和相互責任的期望和感知。

(二)中小企業(yè)知識型員工心理契約的特點

因各自面臨的具體環(huán)境不同，不同企業(yè)中員工的心理契約也表現(xiàn)出自身特點。就中小企業(yè)知識型員工而言，心理契約主要有以下特點。

1．主觀性。

心理契約反映的是個人對相互責任的主觀認識和感知，個體理解程度、價值觀念不同,使心理契約表現(xiàn)出主觀性,主要表現(xiàn)在三方面：首先，心理契約作為一種判斷和認同，具有主觀性；其次，心理契約作為一種期望和理解，具有主觀性；最后，心理契約作為一種隱含意思的表示，對心理契約的理解程度具有主觀性。

2．模糊性。

心理契約作為一種隱含、未明文規(guī)定、未公開說明的期望和理解深藏于員工內(nèi)心，不能被組織或其它員工完全理解和感知。一方面，心理契約會隨時間而變化，其內(nèi)涵會有收縮或擴張，邊界并不穩(wěn)定；另一方面，由于信息不對稱，心理契約的確切內(nèi)容不能被完全表示或理解(甚至員工本身也不能完全表示其心理契約)，心理契約是不完全的。

3．動態(tài)性。

心理契約不是一成不變的，會隨著外界環(huán)境變化而變化，同時個體因素變化也會使心理契約不斷變更。作為一種需求或期望的主觀感知，心理契約因需求或期望的變化而變化。此外，心理契約的動態(tài)性還表現(xiàn)出明顯的時代特征：過去企業(yè)常常雇傭那些能夠完成某種任務的員工，如今企業(yè)更傾向于雇用那些企業(yè)預期可產(chǎn)出特定成果的員工——也就是說，過去企業(yè)比較強調(diào)“關(guān)系”，而現(xiàn)在企業(yè)卻傾向于強調(diào)“交易”。

4．不確定性。

心理契約的主觀性、模糊性和動態(tài)性，使得心理契約具有很大不確定性。首先，心理契約的主觀性導致了心理契約不能被準確理解和完全預知；其次，心理契約的模糊性使員工或組織難以確切區(qū)分和判別，對期望的理解程度存在差別；最后，心理契約的動態(tài)變化影響了對心理契約的預測和認知，心理契約因而具有更大不確定性。

5．雙向性。

根據(jù)心理契約的廣義定義，心理契約反映的是員工與組織間的雙向關(guān)系，在這種關(guān)系中組織和員工具有同等地位。一方面，員工對組織具有某種期望和理解，需要承擔對組織某些義務與責任，并要求組織滿足員工某些期望和要求；另一方面，組織也是如此——組織對員工有某些期望和權(quán)利，也要承擔相應義務與責任。此外，心理契約的雙向性還表現(xiàn)在員工與組織間的相互影響。

6．社會性。

心理契約的形成、維持和改變離不開一定社會環(huán)境和組織環(huán)境，政治、法律、道德等社會因素對心理契約具有一定影響，心理契約表現(xiàn)出很強的社會性，例如企業(yè)不能滿足員工心理契約中所有的期望和要求，因為企業(yè)能力是有限的。若不能公平、合理地為員工制定合理的薪酬或強迫員工在惡劣的工作環(huán)境中工作，企業(yè)將受到社會輿論的批評和道德譴責。

二、中小企業(yè)知識型員工心理契約的構(gòu)建

(一)中小企業(yè)知識型員工心理契約構(gòu)建的影響因素

眾多研究者發(fā)現(xiàn)，心理契約在其構(gòu)建和維持的過程中受很多因素影響，如受雇傭前談判、工作中對心理契約的重構(gòu)以及以公平為原則的動態(tài)平衡等因素影響。覃艷華和曹細玉認為，知識型員工心理契約構(gòu)建要考慮的因素主要有：經(jīng)濟福利要素、工作關(guān)系要素、知識員工個人職業(yè)發(fā)展要素、知識員工個人理想要素、安全性要素、團隊合作要素和規(guī)范化要素等七方面。[10]

周建武和秦遠建將影響知識型員工心理契約構(gòu)建因素劃分為外界因素和內(nèi)部因素兩大類。[11]其中，外界因素指來自于組織和社會環(huán)境方面的因素，內(nèi)部因素指來自于個體方面的因素。具體說：外界因素包括社會環(huán)境、組織信息、社會線索等；內(nèi)部因素包括心理編碼、個人特征和個性特點等。郭翔通過對國內(nèi)外心理契約形成因素及研究方法的梳理、研究，總結(jié)出影響心理契約構(gòu)建的三方面因素。組織外部因素包括個體加入組織前的期望以及政治經(jīng)濟等對心理契約感知的影響；組織內(nèi)部因素包括溝通方式、領(lǐng)導風格等；個體特征，如個性差別、認知偏差、價值觀念等。[12]

(二)中小企業(yè)知識型員工心理契約構(gòu)建過程

Rousseau分析了員工心理契約的構(gòu)建過程。她認為，員工個人心理契約構(gòu)建和發(fā)展經(jīng)歷四個階段，即員工與企業(yè)發(fā)生相互作用、員工與企業(yè)的相互作用引起對彼此的相互期望、在組織誘因和個人貢獻方面形成前后的一致性、基于信任和經(jīng)驗保持雙方關(guān)系。[7]

Turnley和Feldman通過對心理契約形成原因的研究來刻畫心理契約的形成過程。他們認為，員工心理契約的形成是以下原因或形式的結(jié)果：第一，組織代理人代表組織向員工做出的承諾。組織沒有思維意識，只能由它的代理人代表組織對員工進行承諾。第二，員工感知。這主要是指員工在日常實踐和工作中，對企業(yè)文化氛圍、組織管理制度等方面的感知。員工通過感知，會進行心理契約的調(diào)整，以期與組織期望合理匹配。第三，員工理想化的期望和要求。員工因需求各異而對組織具有不同期望和要求，那些特殊的、理想化和個性化的需求構(gòu)成了復雜多樣的員工心理契約。

根據(jù)已有研究成果，本文認為員工與企業(yè)之間心理契約的構(gòu)建和形成過程如圖1所示，此模型展示了心理契約構(gòu)建和形成的一般過程：第一，信息篩選階段。該階段是員工與企業(yè)互動的開始，雙方都會向彼此提供一些其本身的信息，同時期望獲得對方的相關(guān)信息。第二，要約邀請階段。這借鑒了顯性合同訂立的一般過程，將隱性的心理契約納入要約邀請分析中。本文認為，當企業(yè)與員工經(jīng)過信息篩選之后，彼此會篩選出那些認為“值得”或優(yōu)秀的伙伴，并有與之建立相互關(guān)系和心理契約的意向。因為雙方在該階段不可能完全了解對方的意愿和期望，故該階段命名為“要約邀請”更合適。第三，要約階段。經(jīng)過進一步了解和觀察，企業(yè)與員工雙方將決定是否建立彼此間的心理契約。在現(xiàn)實生活中心理契約的要約階段可表現(xiàn)為：員工應聘、企業(yè)向員工發(fā)送實習邀請等。第四，承諾階段。該階段，員工與企業(yè)雙方會對彼此做出認可和承諾，并努力共建心理契約。例如企業(yè)與員工簽訂勞動合同，員工接受試用期考察等。第五，心理契約的最終構(gòu)建和形成。經(jīng)過以上階段，員工與企業(yè)間將建立心理契約，心理契約最終得以構(gòu)建和形成。

圖1 心理契約建構(gòu)模型

該模型中，信息篩選受諸多因素影響，根據(jù)周建武和秦遠建的研究，將影響知識型員工心理契約構(gòu)建的因素分為外界因素和內(nèi)部因素。在心理契約構(gòu)建和形成中，員工和企業(yè)都會對各階段所表現(xiàn)和收集的信息進行編碼和譯碼，即對雙方的行為進行解釋和理解。編碼和譯碼在一定程度上影響心理契約的構(gòu)建和形成；同時，對信息的編碼和譯碼也會受外界因素和內(nèi)部因素影響。一旦心理契約構(gòu)建形成，心理契約將對外界因素、內(nèi)部因素及對信息的編碼和譯碼產(chǎn)生影響，例如，良好的心理契約將約束企業(yè)和規(guī)范員工自身行為，進而形成良好社會風氣和經(jīng)濟環(huán)境，有助于員工和企業(yè)整體素質(zhì)提高。總之，該模型是動態(tài)的、相對封閉的，并具有一定的反饋調(diào)節(jié)功能。

三、中小企業(yè)知識型員工心理契約管理

當前，中小企業(yè)面臨著巨大發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)競爭力和盈利水平是中小企業(yè)亟待解決的難題。知識型員工是中小企業(yè)重要的人力資源和智力資本，切實有效加強對知識型員工心理契約的管理，對提升中小企業(yè)競爭力和整體素質(zhì)具有重要意義。

(一)實施科學的職業(yè)生涯管理

知識型員工有強烈的自我實現(xiàn)愿望，追求事業(yè)的發(fā)展與成功；而中小企業(yè)大都因為企業(yè)規(guī)模、資金、信貸等限制，不重視對知識型員工職業(yè)生涯的管理，嚴重影響了知識型員工心理契約的健康發(fā)展。中小企業(yè)應該改變傳統(tǒng)觀念，著力于知識型員工職業(yè)生涯管理和設計，把企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展有機結(jié)合，既有利于知識型員工自我激勵，又有助企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展。對知識型員工進行科學的職業(yè)生涯管理，需要加強對知識型員工的引導，發(fā)掘其潛能，建立適當、合理的職業(yè)晉升機制，不斷為知識型員工發(fā)展、提高提供廣闊發(fā)展空間。此外，中小企業(yè)還要重視對知識型員工的培訓和教育，不斷補充其知識，以提高工作能力和業(yè)務水平。

(二)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化對組織成員具有潛移默化影響，不僅是一種無形規(guī)范，而且還是一種有效監(jiān)督機制、激勵機制和約束機制。以人為本就是以發(fā)揮人的才能為中心，創(chuàng)造好、發(fā)揮好、保持好人力資源的價值和作用。中小企業(yè)大多沒有形成有效的企業(yè)文化，因此，中小企業(yè)管理者必須在戰(zhàn)略上把握構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化的重要性，從提供制度保障、創(chuàng)建環(huán)境氛圍、引導落實等方面多措并舉，真正構(gòu)建企業(yè)所需的、以人為本的企業(yè)文化。

(三)保持有效的溝通和交流

員工與企業(yè)之間應進行充分和有效的溝通，這有利于增進彼此了解和對期望變化的感知。心理活動盡管可以通過一定行為表現(xiàn)出來，但為了掌握和了解更全面、更及時的信息，需要進行有效的溝通。中小企業(yè)管理者常會進入這樣一個誤區(qū)，即認為員工就是執(zhí)行命令的工人——簡單地把員工視為被動的信息接受者，沒有認識到員工也是能動的信息提供者。知識型員工在其心理愿望、職業(yè)需求等方面具有一定的私人信息，這些信息不可能完全被管理者掌握和覺察，因此，中小企業(yè)與知識型員工的有效溝通還是彼此建立合理預期、共同維護良好心理契約的重要途徑。此外，及時、充分的溝通有助于化解雙方誤解，傳達明確的信息，增進互信和坦誠相待。

(四)建立有效的激勵機制

知識型員工是中小企業(yè)的核心力量，是企業(yè)發(fā)展的重要保證和推動力，如何有效激勵知識型員工也是眾多中小企業(yè)面臨的難題。傳統(tǒng)觀念下，中小企業(yè)多采用高薪聘人、高薪留人的激勵策略，盡管在短期內(nèi)取得不錯的效果，但從長期來看不是最佳的激勵機制：一方面，隨著知識型員工閱歷的豐富，物質(zhì)激勵發(fā)揮的作用不斷遞減，非物質(zhì)激勵將占主要地位；另一方面，高薪用人和高薪留人的激勵政策對中小企業(yè)來說是極大的經(jīng)濟負擔，物質(zhì)激勵剛性也使中小企業(yè)在某些階段違背心理契約，對企業(yè)與員工關(guān)系不和造成不良后果。本文認為，民營中小企業(yè)應該綜合運用各種激勵政策，建立有效激勵機制，實現(xiàn)“員工想留”和“員工要留”的最佳狀態(tài)，具體來說：建立對內(nèi)公平、對外具有競爭力的薪酬福利等物質(zhì)激勵機制；以德育人、以理管人，建立以人為本的文化激勵機制；鼓勵員工自主創(chuàng)新，合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立通暢、公平的晉升機制和員工培訓制度，加強對知識型員工的組織激勵；對員工貢獻予以及時肯定，尊重知識型員工的勞動成果，注重精神激勵和成就激勵；對員工不恰當?shù)男袨橐皶r發(fā)現(xiàn)并糾正，做好知識型員工的疏通和引導工作，靈活運用負強化激勵措施。

(五)保證員工公平，維持組織公正

多數(shù)中小企業(yè)中存在的一個很大問題是管理有失公平，這是由于中小企業(yè)出資特點，缺乏現(xiàn)代管理理念和企業(yè)文化等多方面因素造成的。管理上的任人唯親和雙重標準對知識型員工造成不利影響，主要表現(xiàn)為難以獲得晉升、工作績效考核不公平以及產(chǎn)生各種不良情緒等。公平理論和社會交換理論是心理契約的兩大理論基礎，心理契約是建立在社會交換理論之上的企業(yè)與員工間的感情交換，員工通過橫向和縱向的公平比較來判斷，進而影響心理契約的變化和員工行為。中小企業(yè)應建立公平競爭機制，在人員招聘、績效考核、職業(yè)生涯管理等方面公開透明，力求公平、公開、公正，這對中小企業(yè)加強知識型員工心理契約管理具有重要意義。

(六)更新管理理念，提高管理水平

中小型企業(yè)應改善管理環(huán)境，更新管理理念，綜合運用各種方法，多路徑、多策略提高管理水平。家長命令式的傳統(tǒng)管理方式并不適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求，集權(quán)式的管理和用人機制是制約民營中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)管理者應學會適度放權(quán)和授權(quán)，鼓勵員工參與企業(yè)管理、決策，這有助于激發(fā)知識型員工的積極性和主人翁意識，提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度和責任感，有利于企業(yè)與知識型員工建立和維持良好心理契約。此外，中小企業(yè)管理者應提高自身管理素質(zhì)，注意對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。

(七)共建有價值的愿景

中小企業(yè)常常出現(xiàn)戰(zhàn)略短視問題，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，因而對知識型員工的個人目標顧及較少，容易產(chǎn)生企業(yè)目標與知識型員工發(fā)展目標不一致。本文認為，中小企業(yè)應從實際出發(fā)，與知識型員工共建有價值的愿景，構(gòu)筑戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。共建有價值的愿景可以引起知識型員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織文化的認同和支持，有利于知識型員工自我激勵和自我實現(xiàn)。共建有價值的愿景還是企業(yè)依靠知識型員工謀求發(fā)展的有效途徑，基于有價值的共同愿景而建立和維持的心理契約將更加持久，知識型員工也更有積極性為企業(yè)奉獻，保持較高的忠誠度。

(八)提供良好的工作和生活環(huán)境

赫茨伯格的雙因素理論已證明了工作環(huán)境等因素對員工工作行為和工作態(tài)度的重要影響，對中小企業(yè)而言，是否能夠提供一個適度寬松、愉快的工作環(huán)境，是知識型員工建立和維持良好心理契約的必要條件。知識型員工的創(chuàng)造性工作方式和創(chuàng)新性工作內(nèi)容，都要求有一定的工作環(huán)境為保證。此外，知識型員工具有較高的自主性，因而傾向于接受較為靈活的工作方式和工作條件。中小企業(yè)應從營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的工作氛圍等方面入手，加強對知識型員工心理契約的管理。

[參 考 文 獻]

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