谷躍兵

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》（以下文中簡稱《勞動合同法》）從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后《勞動合同法》于2013年7月1日起施行。在修正的《勞動合同法》頒布后，各地的各大書店中與《勞動合同法》有關(guān)的書籍都銷售一空，這一現(xiàn)象正說明了《勞動合同法》對勞動者及組織管理者的重要性。企業(yè)要想得以發(fā)展壯大，必須要建立良好有序的員工關(guān)系管理，避免產(chǎn)生爭議。企業(yè)必須要遵守《勞動合同法》，積極主動履行社會責任，對員工充分負責，并不斷提高企業(yè)員工的工作效率?！秳趧雍贤ā穼芾碚吆捅还芾碚叨加幸欢ǖ募s束和保護，而《勞動合同法》的變更、修改等都對員工關(guān)系管理有著重大的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動合同法 員工關(guān)系 員工關(guān)系管理 勞動爭議

1 《中華人民共和國勞動合同法》對我國員工關(guān)系管理的影響

《勞動合同法》是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發(fā)布的關(guān)于勞動合同的法律條文[1]。《勞動合同法》從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后方案于2013年7月1日起施行。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障[2]。在修正的《勞動合同法》頒布后，各地的各大書店中與《勞動合同法》有關(guān)的書籍都銷售一空，這一新聞?wù)钦f明了《勞動合同法》對勞動者的重要性。無論是管理者和被管理者，都應該重視《勞動合同法》修訂和修正，因為《勞動合同法》中的每一條條例都關(guān)系著員工關(guān)系中的管理，每年因為勞動合同執(zhí)行引發(fā)的勞動爭議多不勝數(shù)。因此員工必須通過《勞動合同法》維護自己的權(quán)益，而管理者必須通過遵守《勞動合同法》達到有效管理。通過遵守《勞動合同法》建立良好的員工關(guān)系也成為了組織達到效益最大化的重要決策。而《勞動合同法》的修改對員工關(guān)系管理產(chǎn)生一定的影響。

2 管理者與《勞動合同法》

2.1 管理者通過遵守《勞動合同法》訂立勞動合同，解決糾紛 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執(zhí)行。在越發(fā)規(guī)范有序的勞動關(guān)系中，合同始終是規(guī)避企業(yè)風險最堅實的保障。[2]合法地避免因為勞動用工而帶來的風險就是以企業(yè)效益為重心的內(nèi)涵。企業(yè)根據(jù)《勞動合同法》訂立勞動合同，可以避免與員工產(chǎn)生不必要的糾紛。《勞動合同法》中規(guī)定，訂立勞動合同中必須要對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等作出明確的約定。而一些企事業(yè)單位，由于各種原因，對與員工關(guān)系處理中的沒有作出明確的約定，導致在員工離職或在職時產(chǎn)生了糾紛，更甚者走進了法院。其實這些不必要的爭議都是可以避免的。在與員工訂了合同時，嚴格的遵守《勞動合同法》，并聽取尊重員工的意見，這樣在勞資雙方履行勞動合同的時候就可以避免很多不必要的爭議，同時也可以使管理者與被管理者之間的關(guān)系更加和諧。

2.2 管理者通過遵守《勞動合同法》對員工管理起到激勵作用（留住人才） 據(jù)研究表明，員工對于企業(yè)是否為員工購買社保是員工對企業(yè)長期工作的因素之一，而留住優(yōu)秀人才對于企業(yè)而言是至關(guān)重要的決勝機制?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，勞動合同法中的必備條款中就包括對社會保險的條例。而新頒布的《勞動合同法》中，員工在達到一定的條件時，是可以向企業(yè)要求簽訂無固定期限合同的。于一個員工而言，在福利、工作定額、工作時間等方面都滿意的時候，他所想要的是穩(wěn)定的工作，但是對于無固定期限合同的簽訂，員工更關(guān)心的是自己的利益是否能夠保障，如果企業(yè)能夠主動為員工提供更好的選擇長期并且能夠保持積極性的機會時，無疑這個企業(yè)將是人才濟濟的地方，優(yōu)秀人才愿意向往的地方。吸引并留住優(yōu)秀人才才是企業(yè)長期發(fā)展的必要條件。

2.3 管理者通過遵守《勞動合同法》保證并提高企業(yè)自身名譽 由于中國部分企業(yè)長期存在規(guī)避社會責任的行為，不積極履行對員工的社會責任，導致企業(yè)與勞動者這一勞資關(guān)系中相對處于弱勢地位的很多勞動者受到了不公平的對待，直接導致了社會勞資關(guān)系的不和諧。[2]自古以來，員工一直被視為被壓迫者，而管理者則“順其自然”變成了壓迫者，員工在潛意識當中會對管理者產(chǎn)生敵視的心理。如果，一個企業(yè)能夠在員工關(guān)系管理中，讓員工覺得管理者是幫助他的人而不是壓迫他的人，那這個員工的積極性一定會提高。而企業(yè)通過遵守《勞動合同法》來管理員工，在一定的程度上能夠提高企業(yè)在員工之中的親和度，讓員工更愿意為企業(yè)工作。使得員工認為，只有在這一企業(yè)當中工作，他的權(quán)益才能達到保障，能夠?qū)崿F(xiàn)自我。同時，可以提高企業(yè)自身的名譽度，吸引更多的優(yōu)秀專業(yè)人才來應聘，使企業(yè)達到效益的增加。

3 被管理者（員工）與《勞動合同法》

3.1 提防管理者的侵權(quán) 河南省西峽縣勞動人事局和縣工會在檢查《勞動法》貫徹執(zhí)行情況時，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)和勞動者簽訂的勞動合同，違反了國家法律、法規(guī)，嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。[3]這種現(xiàn)象在中國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)中更加突出，同時也引起了各方面的高度重視。《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)的頒布，是可以使企業(yè)用工方面的很多矛盾得以解決的?，F(xiàn)在，勞動者已經(jīng)不再是企業(yè)用工的被動接受者，他們也參與到了決策當中，與管理者有著平等的地位來協(xié)商、共同維護自己的利益。有些用人單位會選擇鉆法律的漏洞與勞動者簽訂不合理但合法的約定，使得勞動者的權(quán)利利益受到影響。更有非法的用人單位與文化水平不高或缺乏法律意識的被管理者簽訂不合法的用工合同，使得被管理者的權(quán)益受到侵犯。最后導致員工關(guān)系惡劣，這是一種錯誤的員工關(guān)系管理。因此，員工應該加強自我的的法律意識，努力熟悉《勞動合同法》的每一條法律法規(guī)，這樣使得勞動關(guān)系中的管理者無法侵犯員工的權(quán)益，同時也維持了良好的員工關(guān)系。

3.2 員工通過《勞動合同法》達到自我的實現(xiàn) 通過馬斯洛的需求層次理論可以知道，人的需求大致可以分為五個層次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。一個員工在與管理簽訂勞動合同是最關(guān)心的就是他的工作的薪酬，工作環(huán)境，企業(yè)的文化氛圍等。而對于工作薪酬和工作環(huán)境在《勞動合同法》中都有相關(guān)的規(guī)定，但是一個企業(yè)要滿足員工的基本需求是很容易的，而第五層需求自我實現(xiàn)卻不輕易做到。員工可以通過《勞動合同法》中對勞動合同的規(guī)定將薪酬，工作保障制度等達到需求理論的前四層需求。而自我實現(xiàn)的需求，員工可以要求通過與企業(yè)訂立無固定期限合同、約定薪酬計劃、約定晉升制度等方式達到自我實現(xiàn)。合同長期化有助于雇員在企業(yè)內(nèi)合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，約定薪酬計劃和晉升計劃可以提高員工的積極性，使員工清楚認識到在企業(yè)工作能達到自我實現(xiàn)的目標。以此提高職業(yè)滿意度，實現(xiàn)雇員和企業(yè)的雙贏，建立良好的員工關(guān)系。

3.3 《勞動合同法》中被管理者（員工）的義務(wù) 很多人認為《勞動合同法》只是保障員工的利益，而不保護企業(yè)的。實際上，《勞動合同法》的頒布，是對員工與組織都進行了約束和保護。員工的權(quán)益在遵守《勞動合同法》時受到了保護的同時也需要履行一定的義務(wù)。結(jié)合《勞動合同法》的闡述與勞動合同的訂立，員工必須盡忠職守努力工作，并且勝任其所在工作崗位的要求；嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，遵守國家的法令、法規(guī)；避免做出與公司目標所沖突的行為；禁止有任何利用職位的便利條件來謀求個人私利等行為，在約定勞動合同時若有約定保密條例的，員工必須遵守與公司有關(guān)的保密政策的規(guī)定，員工不得與企業(yè)外部人員討論有關(guān)公司業(yè)務(wù)的機密信息，與公司內(nèi)部人員的討論亦只限于工作需要。[2]員工還必須遵守有關(guān)薪金政策的保密制度和競業(yè)限制。同時，員工在解除與用人單位的勞動合必須按照《勞動合同法》的規(guī)定。

4 通過《勞動合同法》更好的進行員工關(guān)系管理

2007年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報報道全年各級勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件50萬件，比上年增長11.9%。其中，案前調(diào)解15萬件；立案受理勞動爭議案件35萬件，涉及勞動者65萬人。[3]如果勞動爭議案件中的管理者都遵守《勞動合同法》來管理員工，就不會發(fā)生敗訴于勞動爭議仲裁中。對于一個企業(yè)而言，牽涉進勞動爭議中有可能會成為致命的傷害。企業(yè)要想得以發(fā)展壯大，必須要建立良好有序的員工關(guān)系管理，避免產(chǎn)生爭議。企業(yè)必須要遵守《勞動合同法》，積極主動履行社會責任，對員工充分負責，并不斷提高企業(yè)員工的工作效率?！秳趧雍贤ā穼芾碚吆捅还芾碚叨加幸欢ǖ募s束和保護，而《勞動合同法》的變更、修改等都對員工關(guān)系管理有著重大的關(guān)系，無論是管理者還是員工，都應該熟悉《勞動合同法》并且關(guān)心它的變更、修改等動向。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動合同法》[2013年修正].

[2]王全興.勞動法[M].法律出版社，1997（1）.

[3]王燁宇.勞動合同法實務(wù)操作與案例精解[M].中國出版社，2008.05.01.