饒建林 曹 成 金 晶

(三峽大學(xué) 電氣與新能源學(xué)院，湖北 宜昌 443002)

一、人力資源管理和項(xiàng)目管理的概念與含義

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等［1］。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比，同時(shí)對(duì)人的思想、心理與行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、預(yù)測(cè)和控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，事得其人，充分實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

項(xiàng)目管理是指運(yùn)用管理的知識(shí)，對(duì)項(xiàng)目任務(wù)和資源進(jìn)行詳盡計(jì)劃和配置，組織協(xié)調(diào)項(xiàng)目組成員之間的關(guān)系和工作任務(wù)，并在項(xiàng)目實(shí)施過程中，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的各個(gè)階段進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，使得項(xiàng)目能夠在有限人力、物力、財(cái)力的條件下，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)［2］。

二、當(dāng)前高校學(xué)生組織管理中的問題

文獻(xiàn)顯示，新時(shí)期高校學(xué)生組織管理體系中存在幾個(gè)關(guān)鍵性問題。如:管理目標(biāo)不明確，或沒有可行性，缺乏長期的戰(zhàn)略目標(biāo);決策層、管理層、部門設(shè)置不合理，沒有形成良好的有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì);沒有建立健全系統(tǒng)的、完整的、可行的各種規(guī)章管理制度，特別是獎(jiǎng)懲制度;缺乏系統(tǒng)的、長期的規(guī)劃;沒有明確的職責(zé)劃分及明確分工合作。管理混亂，沒有形成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。執(zhí)行力不高，活力不足，績效不高。

新時(shí)代新階段，學(xué)生組織面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。教育改革不斷深化，使大學(xué)生思想日趨多元化、社會(huì)活動(dòng)能力不斷增強(qiáng)。目前，大學(xué)生思想的多元發(fā)展、高校與社會(huì)的不斷融合，給學(xué)生組織的發(fā)展進(jìn)步帶來了巨大活力，但也帶來了嚴(yán)重的問題。這就需要更加科學(xué)的組織管理體系應(yīng)對(duì)所面臨的危機(jī)。通過將人力資源管理和項(xiàng)目管理有機(jī)結(jié)合，形成新的組織管理體系。

三、人力資源管理在學(xué)生組織中的應(yīng)用

1.招募

目前高校學(xué)生組織對(duì)干部招募具有很大程度的依賴性。“大一干事、大二部長、大三主席”的傳統(tǒng)模式雖然在一定的條件下可以夯實(shí)基礎(chǔ)，但這種模式會(huì)使組織內(nèi)部成員缺乏上進(jìn)意識(shí);也使組織成員主觀能動(dòng)性不足，僅僅追求個(gè)人價(jià)值，缺乏組織整體意識(shí);在錄用新的成員時(shí)有較大的主觀性，不能對(duì)組織所需的人才進(jìn)行一個(gè)合理的規(guī)劃，這使得學(xué)生無法根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的學(xué)生組織。從人力資源分配層面而言，由于學(xué)生工作者的個(gè)人愛好、偏見或人情關(guān)系的影響，招募過程中缺乏公平公正的基本性原則，而將一些真正適應(yīng)其崗位的人拒之門外，并且沒有充分做到與專業(yè)、群體特點(diǎn)相結(jié)合，不能使合適的人做合適的事。

為此，學(xué)生組織應(yīng)制定明確、具體的職能說明，在招募成員前進(jìn)行公示或者在招募時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場解說，同時(shí)采用人才測(cè)評(píng)理論，讓競聘者準(zhǔn)確全面的了解自身綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)自己的潛能所在，揚(yáng)長避短，避免經(jīng)驗(yàn)主義。招募過程中應(yīng)嚴(yán)格按照職能說明，采用競聘制，確保招募的公開、公平與公正。對(duì)新招募的成員制定試用期機(jī)制，讓其在一段時(shí)間內(nèi)熟悉所在部門的工作流程，之后進(jìn)行一個(gè)整體的考核。對(duì)不符合組織要求的成員采取淘汰措施。

2.培訓(xùn)

不同的學(xué)生組織對(duì)其成員的要求各不相同，學(xué)生干部各方面的素質(zhì)、能力、工作對(duì)象和學(xué)生工作對(duì)組織成員提出的要求都有其自身特點(diǎn)。因此通過將常規(guī)培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合達(dá)到高效工作的目的。

常規(guī)培訓(xùn)。首先對(duì)新成員思想政治素質(zhì)教育。樹立科學(xué)的世界觀，正確地認(rèn)識(shí)觀和價(jià)值觀，具有愛國主義精神和集體主義思想。其次，要提高組織成員的組織管理能力、社會(huì)交往能力、表達(dá)能力、自主學(xué)習(xí)能力和運(yùn)用時(shí)間能力。

重點(diǎn)培訓(xùn)。針對(duì)新一屆學(xué)生組織剛剛成立的特殊階段，對(duì)不同工作崗位的人員進(jìn)行“一對(duì)一”培訓(xùn)，集中時(shí)間進(jìn)行目的性較強(qiáng)、重點(diǎn)突出的集中培訓(xùn)。例如，學(xué)生會(huì)組織中，新聞部負(fù)責(zé)對(duì)院系活動(dòng)的資料和信息的采集工作，具體負(fù)責(zé)新聞稿、現(xiàn)場拍照、簡報(bào)的制作以及向院系領(lǐng)導(dǎo)提交簡報(bào)。因此對(duì)新聞部的新成員進(jìn)行此方面的針對(duì)性訓(xùn)練?？梢韵葘?duì)積極主動(dòng)性較高的新成員進(jìn)行培訓(xùn)，達(dá)到較為明顯的效果，形成示范效應(yīng)。吸引更多的組織新成員參與其中。每隔一段時(shí)期，舉行交流會(huì)，讓組織新成員與經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生組織干部交流意見與看法，增強(qiáng)其開展工作的執(zhí)行力。也有利于學(xué)生組織的內(nèi)部融合。同時(shí)將實(shí)踐和理論相融合，對(duì)認(rèn)識(shí)的對(duì)象信息進(jìn)行分析、選擇、重組、整合和模擬。實(shí)踐是最好的課堂，是提高干部能力的重要途徑。在進(jìn)行理論的培訓(xùn)過程中，對(duì)新成員提出活動(dòng)計(jì)劃主題，讓其調(diào)查研究，提出問題，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，及時(shí)總結(jié)創(chuàng)造的新鮮經(jīng)驗(yàn)和好做法。在實(shí)踐中積累相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)材料，發(fā)現(xiàn)更多可利用的工具，鍛煉和提高認(rèn)識(shí)能力，使其盡快進(jìn)入角色，承擔(dān)起各自的工作職責(zé)，同時(shí)能進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作要求，有效順利地開展工作。

3.績效考核

目前絕大多數(shù)高校學(xué)生組織在對(duì)組織成員的績效考核上，采用了單一而帶有濃重主觀情感的績效考核模式。即主席給部長考核、部長給干事考核。而且并沒有一個(gè)完善具體的考核制度，無法全面考核學(xué)生組織成員的績效。同時(shí)削弱了組織成員參與工作的積極主動(dòng)性和熱情度，降低了其滿意度和忠實(shí)度，從而軟化了整個(gè)組織的工作執(zhí)行力。

因此學(xué)生組織應(yīng)改變這種簡單、腐朽的考核方法，建立完善的組織成員考核制度。這里采用360 度績效考核法［3］。即:①同學(xué)評(píng)價(jià):學(xué)生組織是一個(gè)為學(xué)生服務(wù)的群體，因此，同學(xué)的評(píng)價(jià)是考核組織成員有效的手段，它充分體現(xiàn)績效考核的廣泛性、公正性和主觀性。通過定期召開學(xué)生座談會(huì)，廣泛聽取學(xué)生的想法和意見，對(duì)組織成員工作進(jìn)行評(píng)估，并填寫相關(guān)績效考核信息表。這種方式因直接來源學(xué)生組織的服務(wù)對(duì)象，使得其在績效考核組占有較大比例的參考價(jià)值。②自評(píng):采用自我評(píng)價(jià)的方法，是以充分尊重組織成員個(gè)人自由和意志為前提，從而培養(yǎng)成員實(shí)事求是的精神，引導(dǎo)他們正確評(píng)價(jià)自己，這樣可以增強(qiáng)組織成員的積極性，使得考核制度更顯民主化。③互評(píng):通過上下級(jí)的相互評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮了成員的主觀能動(dòng)性。④老師評(píng)價(jià):學(xué)生組織是老師和學(xué)生之間的信使，組織成員的工作效率如何，老師能從專業(yè)的角度對(duì)組織成員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四、項(xiàng)目管理在學(xué)生組織工作中的應(yīng)用

引進(jìn)項(xiàng)目管理后，各項(xiàng)學(xué)生工作由過去直接指定學(xué)校某個(gè)組織承辦活動(dòng)、組織活動(dòng)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)活動(dòng)的招標(biāo)、評(píng)審、監(jiān)管和考核。學(xué)生工作辦公室與活動(dòng)組織負(fù)責(zé)人為甲乙雙方，明確雙方責(zé)、權(quán)、利，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，讓各個(gè)學(xué)生組織參與其中，使各個(gè)學(xué)生組織真正處于平等的地位。通過活動(dòng)，每一個(gè)學(xué)生組織都有通過自己創(chuàng)造性的思想獲得鍛煉的機(jī)會(huì)，提高了組織成員對(duì)社會(huì)活動(dòng)的參與意識(shí)。學(xué)生組織的工作能力鍛煉將貫穿活動(dòng)的始終。為獲得活動(dòng)的舉辦權(quán)，必須要有一份完整的活動(dòng)策劃書，學(xué)會(huì)如何投標(biāo);要學(xué)會(huì)人力資源的管理，了解項(xiàng)目的角色、職責(zé)，組建合理穩(wěn)定的組織團(tuán)隊(duì);要建立成本意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、項(xiàng)目進(jìn)度意識(shí);要建立質(zhì)量意識(shí)，活動(dòng)的成功與否是廣大學(xué)生的接受程度、滿意度。更為重要的是，為使活動(dòng)獲得成功，學(xué)生組織成員會(huì)自覺學(xué)習(xí)，主動(dòng)提高管理水平與管理能力［4］。目前世界絕大多數(shù)管理行業(yè)對(duì)人力資源管理和項(xiàng)目管理給予高度重視，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，最大利益化將二者結(jié)合應(yīng)用。由此可見，將人力資源管理和項(xiàng)目管理融合應(yīng)用是構(gòu)建新的高校學(xué)生組織管理體系的關(guān)鍵。二者構(gòu)成的學(xué)生組織管理體系幫助學(xué)生組織確定衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，找準(zhǔn)學(xué)生需求的焦點(diǎn)，量化價(jià)值與成本的匹配情況，最優(yōu)化利用資源，進(jìn)行全面的質(zhì)量控制，將戰(zhàn)略性計(jì)劃付諸實(shí)施，確保工作或服務(wù)快速推向廣大學(xué)生，滿足學(xué)生合理需求。面對(duì)高校學(xué)生組織社會(huì)化的發(fā)展趨勢(shì)，合理、科學(xué)將人力資源管理和項(xiàng)目管理綜合應(yīng)用，構(gòu)建高校學(xué)生組織管理的分析方法和決策模型，讓學(xué)生組織富有生機(jī)活力、組織成員保持高度的積極主動(dòng)性，使學(xué)生在實(shí)踐中獲得鍛煉。最大化實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，保持組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

［1］竇勝功，盧記華，周玉良．人力資源管理與開發(fā)［M］．3 版．北京:清華大學(xué)出版社，2012．

［2］杰克·吉多，詹姆斯．P．克萊門斯．成功的項(xiàng)目管理［M］．3 版．張金成，譯．北京:電子工業(yè)出版社，2007．

［3］李玉萍，許偉波，彭于彪．績效·劍［M］．北京:清華大學(xué)出版社，2008．

［4］盧少平．項(xiàng)目管理在高校學(xué)生組織管理中的運(yùn)用［J］．理工高教研究，2002，21(3)．