魏一鳴

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210023）

隨著高校分配制度改革的深化，出現(xiàn)了越來越多新問題。認(rèn)識(shí)與解決這些問題，不僅需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)也需要從理論高度以多維視角予以剖析。本文運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)思路與方法，對(duì)高校分配制度改革過程中的激勵(lì)問題，包括機(jī)制設(shè)計(jì)、激勵(lì)措施、激勵(lì)的公平性等方面進(jìn)行分析，以期能在豐富高校人事管理工作思路的同時(shí)，找到一些解決實(shí)際問題的有效方法。

一、經(jīng)費(fèi)約束與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

（一）現(xiàn)行“計(jì)件式”分配制度必然帶來的問題

目前，很多高校都在進(jìn)行分配制度改革，建立崗位績(jī)效工資制度，[1]即在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，將教職工的收入與其工作的績(jī)效掛鉤，通過拉大收入差距的方式，打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，充分地調(diào)動(dòng)起教職工的積極性。就總的思路而言，這種激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)薪酬管理中利潤(rùn)分享制的思路有很大的相似之處，兩者都試圖建立起報(bào)酬與業(yè)績(jī)之間的線性激勵(lì)契約，來實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人的有效激勵(lì)。[2][3]

但必須指出的是，高校不像企業(yè)那樣存在著業(yè)績(jī)與利潤(rùn)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，大多數(shù)公辦高校的經(jīng)費(fèi)來源主要依賴財(cái)政撥款和學(xué)雜費(fèi)，財(cái)政撥款絕對(duì)數(shù)額最大，但是所占比重逐年下降。所以高校辦學(xué)水平的提高也并不必然帶來可支配經(jīng)費(fèi)的增加。

“計(jì)件式”的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，在教師成果數(shù)量逐步增多，水平逐步增高的情況下，必然會(huì)帶來激勵(lì)成本增大的問題。面對(duì)這一問題，學(xué)校管理者有兩個(gè)可供選擇的解決方案，一種方式是維持原來的報(bào)酬率，加大內(nèi)部分配的經(jīng)費(fèi)總量，通過“做大蛋糕”的方式來解決問題；另一種方式是維持原來的經(jīng)費(fèi)總量，通過調(diào)整激勵(lì)重點(diǎn)或降低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，即通過“重切蛋糕”的方式來解決問題。[4]

第一種方式對(duì)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)條件要求較高，同時(shí)，對(duì)激勵(lì)成本也難以控制。除了一些創(chuàng)收能力比較好或者可以得到政府持續(xù)資助的學(xué)校，大多數(shù)學(xué)校受制于自身的資金壓力，難以長(zhǎng)久采取這樣的方式來維持激勵(lì)水平。而第二種方式雖然可以很好的控制激勵(lì)成本，但在教師成果總量提升的情況下，單位成果的激勵(lì)力度反而在下降，這樣又難免不會(huì)對(duì)激勵(lì)的效果產(chǎn)生影響。[5]

（二）激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì)：相對(duì)業(yè)績(jī)比較的“錦標(biāo)制度”

那么有沒有一種方法，可以既保證良好的激勵(lì)效果，又能夠很好地控制激勵(lì)成本？現(xiàn)代激勵(lì)理論中的委托代理模型的研究表明，“相對(duì)業(yè)績(jī)比較（relative performance evaluation）”是解決這一問題的有效途徑。

相對(duì)業(yè)績(jī)比較是現(xiàn)代激勵(lì)理論的一個(gè)重要研究領(lǐng)域，是指如果幾個(gè)代理人從事相關(guān)的工作，即一個(gè)代理人的工作能夠提供另一個(gè)代理人工作的信息。那么，代理人的工資不僅要依賴自己的產(chǎn)出，還要考慮其它代理人的產(chǎn)出。相對(duì)業(yè)績(jī)比較一個(gè)很重要的方法是 “錦標(biāo)制度”（rank-order tournaments）。它最早由拉齊爾(Lazear)和羅森(Rosen)（1981）提出，并由Green and Stokey（1983）進(jìn)一步發(fā)展。它是指這樣的一種制度安排：代理人的收入與其絕對(duì)產(chǎn)出并沒有關(guān)系，而是取決于每個(gè)代理人在團(tuán)隊(duì)中的排名。[2]

在這種相對(duì)業(yè)績(jī)比較機(jī)制下，如果高校設(shè)置了比較合理完善的考核指標(biāo)和方法，那么在考核結(jié)果中，某一教師的考核指標(biāo)（如科研成果、教學(xué)工作量等）較自己本人往年有較大幅度提高，并不一定帶來本人收益的提高。因?yàn)樵谠O(shè)置的的同一團(tuán)隊(duì)中，如果整體的考核指標(biāo)都有提升，那么其在團(tuán)隊(duì)中的排名并不一定能夠上升。這樣，如果要獲得收益的提升，則教師只能努力工作以實(shí)現(xiàn)本人在團(tuán)隊(duì)中的排名上升；而團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)氛圍也得以實(shí)現(xiàn)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?cè)诳傮w上也獲得提升。

霍姆斯特姆（Holmstrom）、拉齊爾（Lazear）和羅森（Rosen）等人的研究也證明，在代理人業(yè)績(jī)相關(guān)的情況下，錦標(biāo)制度使委托人對(duì)代理人努力水平的判斷更為準(zhǔn)確，從而既降低風(fēng)險(xiǎn)成本，又強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

（三）相對(duì)業(yè)績(jī)比較可供借鑒之處

這樣的一種激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路能較好地解決上述高校分配制度改革所面臨的經(jīng)費(fèi)約束問題。如上文所述，“計(jì)件式”的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，在教師成果數(shù)量逐步增多，水平逐步增高的情況下，必然會(huì)帶來激勵(lì)成本增大的問題。而在相對(duì)業(yè)績(jī)比較機(jī)制下，教師個(gè)體業(yè)績(jī)水平的提高并不必然帶來收益水平的提高，只有當(dāng)他在團(tuán)隊(duì)中的排名上升后收益水平才會(huì)提高。這樣，即使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)水平持續(xù)提高，相對(duì)業(yè)績(jī)比較也可以在不增加激勵(lì)成本的情況下，通過團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的有效激勵(lì)。[6]

二、延期分配制度與長(zhǎng)期激勵(lì)

（一）延期分配與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制存在的意義

高校之間的競(jìng)爭(zhēng)就其實(shí)質(zhì)來講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有一支高質(zhì)量的教學(xué)科研與管理人才隊(duì)伍是一所高校取得良好發(fā)展的根本保障。如何吸引人才、留住人才也是高校內(nèi)部分配制度改革所要關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。近年來，很多高校在制訂本校分配制度的時(shí)候，出臺(tái)了一些對(duì)優(yōu)秀高層次人才的激勵(lì)措施。比如，通過突出成果獎(jiǎng)勵(lì)制度、提供住房或安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等措施吸引高層次人才等。

這些措施一方面極大地激發(fā)了人才的積極性，提升了優(yōu)秀人才的價(jià)值，促進(jìn)了高校人才戰(zhàn)略的落實(shí)與深化；但從另一個(gè)方面，這樣的一種激勵(lì)方式也帶來了一系列問題。

首先，在信息不對(duì)稱的情況下，學(xué)校加大人才引進(jìn)力度的同時(shí)也加大了學(xué)校經(jīng)費(fèi)使用的風(fēng)險(xiǎn)。由于存在著學(xué)校無法了解的私人信息，如果學(xué)?；ê艽蟠鷥r(jià)引進(jìn)的人才不能做出預(yù)期的貢獻(xiàn)或短期內(nèi)“跳槽”，都將帶給學(xué)校無法挽回的損失。

其次，以上短期激勵(lì)大多是對(duì)過去工作成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，或是對(duì)將來可能績(jī)效的預(yù)支，無法對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的未來行為給予直接刺激，對(duì)其未來的違規(guī)行為也無法給予有效約束。同時(shí)，短期激勵(lì)還有可能造成對(duì)教師價(jià)值評(píng)判的扭曲，對(duì)教師行為產(chǎn)生誤導(dǎo)，助長(zhǎng)學(xué)術(shù)腐敗等違規(guī)逐利行為。

第三，在我國(guó)高校人才市場(chǎng)尚不發(fā)達(dá)，人才流動(dòng)尚未有序規(guī)范的情況下，高校在人才引進(jìn)過程中過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，難免不會(huì)造成人才的過度炒作。同時(shí)，也容易造成學(xué)校原有人才與引進(jìn)人才待遇上的不平等，挫傷原有人才的積極性。

之所以會(huì)出現(xiàn)以上問題，與當(dāng)前大多數(shù)高校的內(nèi)部分配制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制有關(guān)，被激勵(lì)者在獲取短期收益后，缺乏與組織保持穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系并長(zhǎng)期努力的積極性，而延期報(bào)酬制度則為解決這一問題提供了有益的啟示。

（二）延期報(bào)酬理論及可供借鑒之處

延期報(bào)酬理論（Delayed Payments或Deferred Compensation）是由美國(guó)著名人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉齊爾(Lazear)提出的，也被稱為報(bào)酬后置理論，其基本原理是通過將員工的當(dāng)期收入延期支付，提高員工的偷懶和退出成本，進(jìn)而在保持穩(wěn)定雇傭關(guān)系的同時(shí)強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)。延期報(bào)酬具有兩個(gè)顯著特征：一是報(bào)酬支付的延遲性，即員工當(dāng)期的收益雖然可以被記在自己名下，但只有在一定時(shí)期后，滿足一定條件的情況下才能兌現(xiàn)；二是具有可終止性，即一旦員工出現(xiàn)了違背事先約定的薪酬契約的情況，組織可以終止延期報(bào)酬的支付，從而在保持對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的前提下，強(qiáng)化薪酬分配的約束功能。[2]

就當(dāng)前高校的薪酬結(jié)構(gòu)而言，當(dāng)期報(bào)酬包括工資、各類津貼和獎(jiǎng)金等，這是對(duì)教師勞動(dòng)的補(bǔ)償，也是教師再生產(chǎn)的保障；而延期報(bào)酬主要包括各種社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等。由于我國(guó)長(zhǎng)期以來執(zhí)行的都是全國(guó)統(tǒng)一的高校工資制度，因此，各高校在國(guó)家政策對(duì)應(yīng)的分配部分差別不大，主要的差別來源于地方分配和校內(nèi)分配部分，在有限理性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下，這種差別也是高校人才在地區(qū)和校際流動(dòng)的主要原因。[7]

面臨這種流動(dòng)，很多高校為留住優(yōu)秀人才，往往采取提高人才待遇或收取高額違約金的辦法來提高人才流動(dòng)的成本。但以上方法要么成本過高，要么實(shí)施難度過大，尤其是收取違約金的做法，不但對(duì)優(yōu)秀人才難以起到挽留的作用，而且還會(huì)傷害教師的感情，人為造成教師和學(xué)校的對(duì)立。如果從延期報(bào)酬的思路出發(fā)，可以在維持一定當(dāng)期報(bào)酬的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)延期報(bào)酬的激勵(lì)力度，比如，在解決引進(jìn)人才的住房問題時(shí)，采取暫扣房屋產(chǎn)權(quán)或分期發(fā)放購(gòu)房補(bǔ)貼的辦法，與引進(jìn)人才約定一定的服務(wù)期限和業(yè)績(jī)要求。這樣，即使引進(jìn)人才在服務(wù)期限內(nèi)違約，學(xué)校也不會(huì)承擔(dān)過大的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也避免了繁瑣的違約責(zé)任的追究。

（三）運(yùn)用延期分配理論要注意的問題

但必須指出的是，在運(yùn)用延期分配理論進(jìn)行分配制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意以下兩個(gè)問題：第一，延期報(bào)酬必須具有合理的激勵(lì)強(qiáng)度。合理的激勵(lì)強(qiáng)度不但與學(xué)校的資金約束條件有關(guān)，同時(shí)還受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)同類人員工資水平、教師預(yù)期的折現(xiàn)率等因素有關(guān)。延期分配的激勵(lì)強(qiáng)度過小，難以達(dá)到預(yù)期的效果；力度過大，學(xué)校的激勵(lì)成本又太高，應(yīng)該在學(xué)校的經(jīng)濟(jì)能力與延期激勵(lì)強(qiáng)度之間取得平衡。第二，延期報(bào)酬還應(yīng)當(dāng)防止逆向激勵(lì)。延期報(bào)酬制度如果設(shè)計(jì)不當(dāng)，有可能會(huì)成為部分優(yōu)秀人才加速流動(dòng)的助推器。在存在延期支付機(jī)制的前提下，當(dāng)流動(dòng)的預(yù)期收益高于流動(dòng)成本時(shí)，從個(gè)人收益帕累托最優(yōu)出發(fā)，優(yōu)秀人才會(huì)選擇盡早流動(dòng)，因?yàn)樵皆缌鲃?dòng)損失越小，這是高校在運(yùn)用延期報(bào)酬理論設(shè)計(jì)分配制度過程中必須重點(diǎn)注意的問題。

三、教師績(jī)效評(píng)價(jià)與公平激勵(lì)

（一）當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題及原因

在高校分配制度改革過程中，如何建立合理的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)備受關(guān)注同時(shí)也是爭(zhēng)議頗多的焦點(diǎn)問題。公平、公正地評(píng)價(jià)教師績(jī)效，不僅僅是高校分配制度改革的基礎(chǔ)，同時(shí)也是改革能否取得預(yù)期效果的決定性因素。如果績(jī)效評(píng)估被認(rèn)為是不公平的，那么以此為基礎(chǔ)的績(jī)效工資也必然是不公平的。目前，對(duì)高校教師評(píng)價(jià)工作的反思主要集中在這樣幾個(gè)方面：過分重視科研而忽視教學(xué)工作；過分重視數(shù)量而忽視質(zhì)量；過分重視一致性而忽視不同學(xué)科不同專業(yè)的特殊要求；過分重視量化手段的使用而忽視量化的合理性等等。[8]

就宏觀層面而言，之所以會(huì)出現(xiàn)這些問題與我國(guó)高等教育資源長(zhǎng)期面臨緊缺的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)密切相關(guān)。在這一前提下，力爭(zhēng)在有限的資源中謀取更大的占有份額就成為高校間競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。基于此，高校實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的理性行為就必然是按照政府制定的“游戲規(guī)則”來選擇自己的行動(dòng)策略。這樣，在教師評(píng)價(jià)問題上，單個(gè)高校也就不可能超脫國(guó)家宏觀政策的框架來構(gòu)建自己的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。甚至極端一點(diǎn)說，即使我國(guó)現(xiàn)行教師評(píng)價(jià)體系存在這樣或那樣的不足，在目前這種利益分配模式之下，高校也不會(huì)有足夠的積極性在國(guó)家政策發(fā)生重大變化之前，率先對(duì)校內(nèi)的教師評(píng)價(jià)工作做結(jié)構(gòu)性、根本性的調(diào)整。

就高校管理的微觀層面而言，管理者在制定教師評(píng)價(jià)的規(guī)則時(shí)，除了要考慮價(jià)值層面的問題外，還必須考慮工具層面的問題。換言之，管理者確定的教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法必須有可操作性，教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的交易成本必須處在一個(gè)可以接受的區(qū)間之內(nèi)。以教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)為例，由于教師教學(xué)工作的特殊性，其教學(xué)教育成果的體現(xiàn)需要很長(zhǎng)的周期，而教學(xué)質(zhì)量又與受教育對(duì)象的主觀體驗(yàn)和客觀條件相關(guān)，要對(duì)如此長(zhǎng)周期的復(fù)雜教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)其成本無疑極其高昂。在這種情況下，側(cè)重教學(xué)活動(dòng)的數(shù)量評(píng)價(jià)兼顧質(zhì)量評(píng)價(jià)的方法無疑是最為經(jīng)濟(jì)的選擇?；谕瑯拥睦碛桑⒘炕慕處熆?jī)效評(píng)價(jià)體系、通過期刊級(jí)別評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)成果水平等方式無疑都會(huì)極大地降低教師績(jī)效評(píng)價(jià)的成本，進(jìn)而取得其在可操作性方面的優(yōu)勢(shì)。

（二）獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度和發(fā)展性評(píng)價(jià)制度

以上分析，并不是為了粉飾當(dāng)前高?？?jī)效評(píng)價(jià)的不足與缺陷，僅是為了更為全面地認(rèn)識(shí)和剖析這一工作中的復(fù)雜性。長(zhǎng)期以來如何恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)教師工作，一直是個(gè)理論和實(shí)踐上的難題。有的學(xué)者將教師評(píng)價(jià)制度分為獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度和發(fā)展性評(píng)價(jià)制度，并認(rèn)為由于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度與教師個(gè)人收益掛鉤，“這種教師評(píng)價(jià)制度勢(shì)必影響教師的坦誠(chéng)態(tài)度，很難指望全體教師的積極參與”，主張教師評(píng)價(jià)應(yīng)著眼于教師未來發(fā)展，與教師的個(gè)人收益脫鉤，“推廣發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度必須將評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度嚴(yán)格分開，否則無法獲得預(yù)期的評(píng)價(jià)效果”。

而無論是發(fā)展性評(píng)價(jià)還是獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)都是評(píng)價(jià)的手段，簡(jiǎn)單地將兩者對(duì)立并不妥當(dāng)。在教師評(píng)價(jià)的博弈過程中，如果作為參與方的教師觀察到管理者的評(píng)價(jià)結(jié)果并不與自身的收益有直接聯(lián)系時(shí)，換句話說，無論教師是偷懶或勤奮其收益均不變時(shí)，為使自身的福利函數(shù)最大化，教師的占優(yōu)策略必將是選擇偷懶。事實(shí)上，這也是“大鍋飯”不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的原因。

（三）教師績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵：價(jià)值觀

可見，解決教師績(jī)效評(píng)價(jià)問題的關(guān)鍵不在于要不要進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)，而在于所進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否公平合理。目前探討公平合理高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法的論述很多，限于篇幅，本文在具體評(píng)價(jià)方法上不做展開論述，僅對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的價(jià)值觀問題進(jìn)行簡(jiǎn)要探討。美國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾思在論述制度變遷問題時(shí)指出，意識(shí)形態(tài)也是制度變遷過程中的重要因素之一，當(dāng)人們認(rèn)為一項(xiàng)制度是合理的時(shí)候，會(huì)自覺地維護(hù)這項(xiàng)制度，而當(dāng)人們不這樣認(rèn)為的時(shí)候，不管這項(xiàng)制度后來被證明合理與否，制度的運(yùn)行成本都將十分高昂。意識(shí)形態(tài)的力量如此之大以至于行為主體有時(shí)甚至?xí)x擇或接受不利自身利益最大化的制度安排。這樣，在制度變遷的過程中，就存在一個(gè)人們的價(jià)值觀和思想不斷變化的過程。

如果將當(dāng)前高校分配制度改革過程中的教師績(jī)效評(píng)價(jià)問題也看作是制度變遷問題的話，以上諾思所討論的問題同樣存在于高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革中。長(zhǎng)期以來，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制下，高校教師普遍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。當(dāng)高校分配制度改革過程中引入績(jī)效評(píng)價(jià)與在此基礎(chǔ)上的收益分配機(jī)制后，難免不與傳統(tǒng)的平均主義認(rèn)識(shí)發(fā)生沖突。因此，在高校內(nèi)部分配制度改革過程中，價(jià)值觀轉(zhuǎn)型與重塑的問題顯得尤為關(guān)鍵。正如美國(guó)學(xué)者羅伯特·欽、貝尼斯和貝恩三人歸納出的教育改革的規(guī)范——再教育策略所認(rèn)為的那樣，通過宣傳、培訓(xùn)等再教育手段，使人們形成與改革相適應(yīng)的態(tài)度和價(jià)值體系同樣也是改革的重要任務(wù)之一[9]。

總之，建立公平合理的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅僅是個(gè)通過制度構(gòu)建實(shí)現(xiàn)“客觀公平”的問題，同樣也是一個(gè)觀念轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)“主觀公平”的過程。一個(gè)公平合理的教師評(píng)價(jià)體系必須充分考慮目前高校管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和制度的可操作性，必須在價(jià)值與工具、效率與公平之間取得均衡。

[1]教育部國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010年～2020年）.

[2][美]愛德華·拉齊爾.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京大學(xué)出版社，2000.281-291.

[3]吳新珍.高校教師績(jī)效工資模式與特點(diǎn)[J].江蘇高教，2010，（1）.

[4]袁本芳.高等學(xué)?？?jī)效工資改革實(shí)施策略分析[J].華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2011，（6）.

[5]丹聆.合理調(diào)整收入分配關(guān)系大局中的高校收入分配制度改革[J].中國(guó)高等教育，2011，（11）.

[6]徐貴伍.論高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)[J].教育理論與實(shí)踐，2012，（21）.

[7]宋莉芳.引入延期分配機(jī)制,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)薪酬分配[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013，（1）.

[8]徐建挺.從二級(jí)包干看高校崗位績(jī)效工資分配制度改革[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（9）.

[9]羅伯特·G·歐文斯.教育組織行為學(xué)（第7版）[M].竇衛(wèi)霖，溫建平，王越，譯.華東師范大學(xué)出版社，2001.