夏業(yè)領(lǐng)，靳 強(qiáng)

（阜陽(yáng)師范學(xué)院 社會(huì)發(fā)展學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236037）

隨著社會(huì)環(huán)境的日益復(fù)雜和高等教育的深化改革，對(duì)于高校學(xué)生會(huì)的詰難之言時(shí)常見于報(bào)端，有著名高校學(xué)者就直指“學(xué)生會(huì)早已成為高校的藏污納垢之地”，雖然言辭偏激，但也從一定程度上折射出了高校學(xué)生會(huì)的種種問(wèn)題，如組織的活動(dòng)脫離學(xué)生實(shí)際需求、選拔制度的不規(guī)范、留人制度的不公等。高校學(xué)生會(huì)如何從自身和組織的活動(dòng)兩個(gè)方面突破，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，本文試圖結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行深入探討。

一、當(dāng)前高校學(xué)生會(huì)存在的主要問(wèn)題

（一）學(xué)生會(huì)組織活動(dòng)中的問(wèn)題

1．活動(dòng)缺乏設(shè)計(jì)，流于表面化

高校學(xué)生會(huì)作為自主性和官方性相結(jié)合的組織。[1]其組織的活動(dòng)不但要服務(wù)于學(xué)生還要將學(xué)校的教育理念滲透其中，以達(dá)到活動(dòng)效益的最大化。然而，在實(shí)際中，雖然學(xué)生會(huì)的活動(dòng)一般都有前期策劃，實(shí)施過(guò)程，以及后期的活動(dòng)總結(jié)報(bào)告等流程，但這些流程往往停留在表面，缺乏設(shè)計(jì)。主要體現(xiàn)在：（1）前期策劃過(guò)于應(yīng)付形式，沒(méi)有很好的展現(xiàn)活動(dòng)的目的是什么，以及如何達(dá)到這樣的目的。在實(shí)施過(guò)程中，建立怎樣的預(yù)防機(jī)制，讓活動(dòng)沿著既行規(guī)劃運(yùn)轉(zhuǎn)，從而達(dá)到活動(dòng)的預(yù)期效果等最重要的內(nèi)容都沒(méi)有怎么體現(xiàn)；（2）活動(dòng)過(guò)程流于俗套。宣傳通知活動(dòng)，活動(dòng)進(jìn)行，活動(dòng)結(jié)束三步走流程多年未變；（3）活動(dòng)總結(jié)大多以學(xué)生會(huì)的組織成員寫個(gè)書面報(bào)告結(jié)束，沒(méi)有真正的研討活動(dòng)的問(wèn)題所在，以及如何去改進(jìn)不足之處。最重要的是沒(méi)有讓參加活動(dòng)的主體學(xué)生們參與到活動(dòng)的總結(jié)中，這樣既不利于找出學(xué)生會(huì)在舉辦活動(dòng)中所存在的問(wèn)題，更不利于參與活動(dòng)的學(xué)生們找出自身的不足，活動(dòng)的效果是大打折扣。

2．活動(dòng)缺乏針對(duì)性，遠(yuǎn)離學(xué)生實(shí)際需求

高校學(xué)生會(huì)舉辦的活動(dòng)有兩個(gè)方面，其中一方面的活動(dòng)是在校團(tuán)委的指導(dǎo)下進(jìn)行的，履行學(xué)生會(huì)作為高校的重要管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)，另一方面就是完全的為學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活進(jìn)行服務(wù)的，是學(xué)生提升自我的重要途徑之一。作為履行職責(zé)的活動(dòng)，是校團(tuán)委根據(jù)國(guó)家的方針政策以及學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行的安排，其具有普適性。但是作為完全服務(wù)學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活而自行組織的活動(dòng)就應(yīng)該充分考慮其針對(duì)性。隨著90年代末的高校擴(kuò)招政策以及高校自身專業(yè)設(shè)置的不斷完善和專業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化調(diào)整，大部分的本科高校都已實(shí)現(xiàn)了分院制或不同系別的劃分，同樣的學(xué)生會(huì)組織也實(shí)現(xiàn)了分院制或分系制即不同的院系都成立了自己的學(xué)生會(huì)。這往往導(dǎo)致了兩個(gè)問(wèn)題：一是不同的院系雖然成立了自己的學(xué)生會(huì)，負(fù)責(zé)院系內(nèi)部的學(xué)生活動(dòng)，但是活動(dòng)的內(nèi)容和形式卻和以前一樣，缺乏針對(duì)本院系的活動(dòng)，院系之間的活動(dòng)還是大同小異，重復(fù)交叉，例如以管理類專業(yè)為主要的院系每年依然舉辦攝影大賽，這不但與攝影類或者美術(shù)類為主要專業(yè)的院系活動(dòng)重復(fù)，最重要的是活動(dòng)結(jié)果的評(píng)選沒(méi)有專業(yè)的人士，導(dǎo)致公平的缺失，陷入惡性循環(huán)；二是傳統(tǒng)的思維模式已經(jīng)形成，認(rèn)為雖然分了院系，但是活動(dòng)還是適合學(xué)生的，沒(méi)有針對(duì)本院系學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，沒(méi)有積極的去了解大家的需求，很少設(shè)計(jì)符合本院系學(xué)生專業(yè)背景的學(xué)習(xí)提升活動(dòng)，導(dǎo)致活動(dòng)的吸引力大大降低，遠(yuǎn)離了學(xué)生們的實(shí)際需求。

3．活動(dòng)缺乏監(jiān)督，有失公信力

目前，由于監(jiān)督機(jī)制的缺乏，學(xué)生會(huì)還有不少人員存在思想覺悟不夠高的情況，他們往往打著服務(wù)學(xué)生的旗號(hào)舉辦活動(dòng)，實(shí)則為自己謀利益。其中最重要的體現(xiàn)有：（1）學(xué)生會(huì)自身組織的很多服務(wù)學(xué)生的活動(dòng)，往往都是一些競(jìng)賽類的活動(dòng)，由于其結(jié)果一般是學(xué)生會(huì)自行評(píng)比的，最終的獲獎(jiǎng)名額大多是學(xué)生會(huì)內(nèi)部成員；（2）不同院系間學(xué)生會(huì)的權(quán)利的交易。有些學(xué)生會(huì)也認(rèn)知到了學(xué)生們對(duì)于不公的抱怨，但是不同院系之間的學(xué)生會(huì)往往都有著比較密切的交流，或者是為了相互之間日后的合作順暢，這就導(dǎo)致了不同院系之間的學(xué)生會(huì)相互暗箱操作，給予對(duì)方成員獲獎(jiǎng)。這些行為在如今越來(lái)越重視實(shí)踐能力的綜合測(cè)評(píng)中對(duì)于其他靠自己實(shí)力獲得學(xué)分的同學(xué)是極其不公的，這也直接導(dǎo)致了現(xiàn)在的學(xué)生群體與學(xué)生會(huì)成員之間的矛盾，最終導(dǎo)致很多學(xué)生工作缺乏廣大學(xué)生的參與基礎(chǔ)而不能很好的實(shí)施完成。

（二）學(xué)生會(huì)自身的問(wèn)題

1．人員需求規(guī)劃意識(shí)薄弱，用人緊張與人浮于事現(xiàn)象并存

一個(gè)合理的人員需求規(guī)劃不但能滿足組織的短期需求，更多的是能滿足組織的長(zhǎng)期需求。但目前高校學(xué)生會(huì)的人員需求規(guī)劃意識(shí)薄弱，對(duì)于用人數(shù)量隨意性大。主要體現(xiàn)在：（1）每個(gè)部門招入的新會(huì)員數(shù)量基本相同，但實(shí)際情況是學(xué)生會(huì)不同的部門從事的活動(dòng)一般都不同，對(duì)于人員數(shù)量的要求應(yīng)該也是不同的，就像一個(gè)企業(yè)不同部門的人員數(shù)量相差的都比較大；（2）人員的數(shù)量多年不變或者是穩(wěn)中有升，隨著實(shí)際情況的變化，人員的數(shù)量應(yīng)該是緊跟實(shí)際需要來(lái)的，而不是固守陳規(guī)，例如以前沒(méi)有手機(jī)，學(xué)生會(huì)每次開會(huì)召集人員都要通過(guò)口口相傳，需要的聯(lián)絡(luò)員自然較多，現(xiàn)在的及時(shí)通訊工具已經(jīng)基本普及了，一個(gè)簡(jiǎn)單的按鍵就能解決所有人之間的聯(lián)系，固守原來(lái)人員的數(shù)量只會(huì)大大降低效率，人浮于事。一些現(xiàn)在需要較多人員的部門，如外聯(lián)部，主要是加強(qiáng)與社會(huì)的聯(lián)系，現(xiàn)在的大學(xué)較以往的大學(xué)與外界的聯(lián)系明顯頻繁了很多，可是人員的需求沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況的變化而及時(shí)調(diào)整，就導(dǎo)致了人員需求緊張的現(xiàn)狀。

2．選拔任用制度單一，成員分化嚴(yán)重

目前高校學(xué)生會(huì)從成員選拔到部長(zhǎng)、主席團(tuán)的選拔形式都比較單一。新成員選拔主要就是分管主席與各部部長(zhǎng)們進(jìn)行考察，一般包括三個(gè)環(huán)節(jié)，即興演講、筆試、面試，這些環(huán)節(jié)看似有用，其實(shí)隨意性大，很難考察到學(xué)生的真實(shí)情況。即興演講大多是考察表達(dá)是否順暢，是否有奉獻(xiàn)精神等。而表達(dá)是否順暢，對(duì)于學(xué)生會(huì)的很多工作沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用，例如辦公室經(jīng)常要起草一些文件或策劃一些活動(dòng)，這些更重要的是創(chuàng)新能力與筆上功夫。奉獻(xiàn)精神不是幾句好聽的口號(hào)就能分辨出來(lái)的。雖然后面有筆試，可惜的是很多人在這一輪就失去了后面環(huán)節(jié)的機(jī)會(huì)。筆試一般考察學(xué)生的態(tài)度，而忽略了學(xué)生的一些獨(dú)特見解，一些真正能為學(xué)生會(huì)作出貢獻(xiàn)的學(xué)生就這樣失去了機(jī)會(huì)。面試雖然可以較深入的考察，但是主持考察的人員往往自身缺乏面試技能，最終與一些優(yōu)秀的學(xué)生失之交臂。這些行為都導(dǎo)致了一些嚴(yán)重的后果，如一些學(xué)生加入學(xué)生會(huì)后，對(duì)工作不感興趣，消極懈怠。學(xué)生會(huì)干部的選拔原則上是公開、公平、公正選舉產(chǎn)生的，但實(shí)際情況是上屆主席和部長(zhǎng)直接內(nèi)定下屆的主席和部長(zhǎng)，只要主管老師不反對(duì)，一般就直接任命了。內(nèi)定導(dǎo)致一些成員失去公平感，從而對(duì)組織失去信心，對(duì)工作失去動(dòng)力。這樣學(xué)生會(huì)呈現(xiàn)的往往是一些人忙得不可開交，一些人閑的無(wú)所事事。

3．培訓(xùn)與開發(fā)意識(shí)薄弱，成員工作效率低下

培訓(xùn)與開發(fā)作為成員快速適應(yīng)環(huán)境，掌握行事技能的重要途徑，對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)與效率的提高都及其重要。學(xué)生會(huì)由于缺乏培訓(xùn)與開發(fā)傳統(tǒng)，加上自身變革意識(shí)的不強(qiáng)，對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)的作用一直不夠重視，導(dǎo)致新成員在面對(duì)工作時(shí)，往往手足無(wú)措，效率大打折扣。

4．用人缺乏有效的激勵(lì)措施，成員動(dòng)力不足

激勵(lì)能夠保持一個(gè)人長(zhǎng)期的為一個(gè)目標(biāo)不斷努力。目前學(xué)生會(huì)對(duì)于成員的激勵(lì)一般體現(xiàn)在表現(xiàn)積極的作為下一屆的部長(zhǎng)或者主席人選。這種激勵(lì)措施一是覆蓋面小，不能激起所有成員的工作動(dòng)力；二是需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)評(píng)選最合適的留用人選，一旦評(píng)選過(guò)程和結(jié)果不公，將造成成員的不滿情緒甚至抵觸情緒，不但激勵(lì)初衷不能實(shí)現(xiàn)，往往還弄巧成拙。

5．留人措施不當(dāng)，人員流失與競(jìng)爭(zhēng)缺乏并存

一個(gè)組織想要長(zhǎng)期的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，保持組織的活力是必不可少的，活力的保持需要合格的人員與競(jìng)爭(zhēng)超越的氛圍，而這些又依賴于一套合理的留人制度。目前高校學(xué)生會(huì)的留用人員僅局限于學(xué)生會(huì)內(nèi)部成員且人員的留下與否大多僅憑各部部長(zhǎng)及主席團(tuán)的主觀判斷，沒(méi)有建立一套科學(xué)的留人制度。這造成了兩個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題，一是每年在新成員加入后的一至兩個(gè)月之間都有不少的新成員主動(dòng)放棄其成員身份，這無(wú)疑對(duì)學(xué)生會(huì)接下來(lái)的工作產(chǎn)生不利影響，同時(shí)沒(méi)有外部人員的及時(shí)補(bǔ)充，不利于整個(gè)組織的穩(wěn)定；二是缺乏競(jìng)爭(zhēng)，留的是有利于學(xué)生會(huì)成長(zhǎng)與發(fā)展的人員，并不一定是最優(yōu)秀的人員。那么如何找到并留住這樣的人員，就需要最大程度的讓所有的新成員都主動(dòng)的參與到整個(gè)學(xué)年的活動(dòng)中，從而在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，并留住這些有利于學(xué)生會(huì)成長(zhǎng)與發(fā)展的人員。然而由于學(xué)生會(huì)成員留下與否僅憑一些主觀判斷，盡管存在不少人員的流失，卻依然沒(méi)有激起留下的部分新成員之間你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

二、人力資源管理相關(guān)理論在改善學(xué)生會(huì)問(wèn)題中的具體應(yīng)用

（一）學(xué)生會(huì)組織活動(dòng)方面

1．流程再造打造精品活動(dòng)

業(yè)務(wù)流程再造理論（Business process reengi-neering）由美國(guó)管理學(xué)者邁克爾·哈默和詹姆斯·錢皮于1990年提出，業(yè)務(wù)流程再造是指對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性再思考和再設(shè)計(jì)，從而獲得成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度方面業(yè)績(jī)的顯著改善，使企業(yè)能最大限度地適應(yīng)以“顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變化”為特征的現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，它強(qiáng)調(diào)以流程導(dǎo)向來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職能導(dǎo)向的組織形式，它追求流程的改造和創(chuàng)新，為組織的創(chuàng)新工作提供全新的思路。[2]學(xué)生會(huì)的工作同樣是為了滿足廣大學(xué)生的需要，所以在工作中可以借鑒流程再造的思想，重新設(shè)計(jì)整個(gè)活動(dòng)流程，開發(fā)精品活動(dòng)，使學(xué)生會(huì)的工作能最大程度的滿足學(xué)生的需要。具體步驟是：（1）廣泛調(diào)查學(xué)生對(duì)于活動(dòng)的需求，同時(shí)結(jié)合學(xué)校的育人規(guī)劃，創(chuàng)造出既能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力與生活滿意度的活動(dòng)又能將育人的目標(biāo)融入活動(dòng)中，讓學(xué)生在潛移默化的過(guò)程中接受這樣的教育，從而實(shí)現(xiàn)活動(dòng)效果的最大化；（2）前期策劃一定要精心準(zhǔn)備，最重要的是合理的規(guī)劃活動(dòng)目的，使目的既能體現(xiàn)時(shí)代發(fā)展要求又能符合本校本院系學(xué)生實(shí)際情況，并且要積極吸收學(xué)生會(huì)成員之外的學(xué)生加入到活動(dòng)的策劃中，以獲得學(xué)生的最大支持；（3）活動(dòng)的實(shí)施要服務(wù)于整個(gè)活動(dòng)的預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)明確的目標(biāo)可以讓學(xué)生更加積極的參與其中，最重要的是可以起到引領(lǐng)作用，能讓學(xué)生知道活動(dòng)究竟是為了什么，參與后可以得到什么，從而激發(fā)學(xué)生全面準(zhǔn)備活動(dòng)的參與過(guò)程，真正起到提升學(xué)生的綜合能力作用；（4）建立反饋機(jī)制，活動(dòng)結(jié)束后要立刻做活動(dòng)總結(jié)，學(xué)生會(huì)要發(fā)揮主導(dǎo)作用，召開活動(dòng)總結(jié)會(huì)議，由學(xué)生會(huì)和參與活動(dòng)的學(xué)會(huì)代表們共同總結(jié)，找出雙方的不足與優(yōu)點(diǎn)，相互借鑒相互改進(jìn)，從而達(dá)到學(xué)生會(huì)的不斷進(jìn)步和參與活動(dòng)的學(xué)生們綜合能力不斷提高的雙贏局面。

2．激勵(lì)保健因素雙管齊下，凸顯學(xué)生會(huì)工作的服務(wù)本質(zhì)

雙因素理論 （Two Factors Theory）又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿，[3]這給學(xué)生會(huì)的工作帶來(lái)這樣的啟迪，既要消除學(xué)生們對(duì)于活動(dòng)的不滿情緒，又要?jiǎng)?chuàng)造更多的能給學(xué)生帶來(lái)滿意度的活動(dòng)。這需要從兩個(gè)層面入手：（1）消除學(xué)生們對(duì)于活動(dòng)的不滿，具體的是加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)，對(duì)于每一次活動(dòng)的評(píng)審應(yīng)該由學(xué)生會(huì)成員和非學(xué)生會(huì)成員共同評(píng)審，其中評(píng)審過(guò)程中一定要將參賽作品編號(hào)，消去作品上的個(gè)人信息從而達(dá)到公平公正，然后選出相對(duì)優(yōu)秀的作品交由專業(yè)老師進(jìn)行定奪。這樣就從制度層面消除了學(xué)生們對(duì)于每次活動(dòng)結(jié)果的猜測(cè)與懷疑；（2）監(jiān)督制度的建設(shè)保證了活動(dòng)的公平與公正，但是活動(dòng)本身能不能吸引更多學(xué)生的參與才是最要的，就像經(jīng)濟(jì)不發(fā)展，分配再公平，人們得到的依然很少。這就需要充分的挖掘活動(dòng)效果的潛力，學(xué)生會(huì)成員應(yīng)該經(jīng)常性的發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，大膽創(chuàng)新，積極開發(fā)內(nèi)容新鮮、形式多樣的新活動(dòng)。然后將活動(dòng)的具體情況通告院系所有學(xué)生，讓大家選擇最喜歡最能反映學(xué)生內(nèi)心需求的活動(dòng)，這樣才能吸引到最多的學(xué)生參與其中，實(shí)現(xiàn)活動(dòng)效果的普適性，讓更多的學(xué)生在活動(dòng)中提高自己，從而激發(fā)出所有學(xué)生參與活動(dòng)的積極性。

（二）學(xué)生會(huì)自身方面

1．制定合理的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人員供給與需求的最佳匹配

人力資源規(guī)劃的目的是滿足組織現(xiàn)在以及未來(lái)對(duì)于人員的需求，從而保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。影響學(xué)生會(huì)人員的需求量主要有學(xué)年活動(dòng)量、現(xiàn)有人員數(shù)量、潛在的人員離職影響和不同部門人員數(shù)量需求四個(gè)方面。針對(duì)這些影響因素可以從以下方面解決：（1）根據(jù)以往的學(xué)生會(huì)成員數(shù)量，結(jié)合現(xiàn)在的學(xué)年活動(dòng)數(shù)量，以及現(xiàn)有成員數(shù)量和可能的人員離職數(shù)量，確定現(xiàn)在學(xué)年的人員需求總量；（2）在總?cè)藛T數(shù)量需求確定后，要根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際情況，分配招新的名額，這個(gè)時(shí)候尤其要破除部門人員多部門的重要性就大的陳舊思想，根據(jù)實(shí)際情況確定部門人員數(shù)量，實(shí)現(xiàn)需求與供給的最佳匹配。

2．系統(tǒng)的運(yùn)用現(xiàn)代人員選拔技術(shù)，最大程度的實(shí)現(xiàn)人崗匹配

學(xué)生會(huì)成員與企業(yè)或其他組織中的成員相比雖有其自身的特殊性，但選拔方法還是具有相同之處的。結(jié)合現(xiàn)代的人員選拔方法和學(xué)生會(huì)的實(shí)際情況制定具體的實(shí)施環(huán)節(jié)：（1）首先確定選拔考核小組，選拔小組應(yīng)該由三方組成，分別是分管的老師，學(xué)生會(huì)主席團(tuán)和各部部長(zhǎng)，以及部分的非學(xué)生會(huì)成員，這樣選拔出的新成員可以滿足三方面的需求，具有普適應(yīng)；（2）請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)考核小組進(jìn)行培訓(xùn)，以使考核小組掌握科學(xué)的選人方法，從而選出合格的新成員；（3）廣泛宣傳學(xué)生會(huì)，讓想要加入的學(xué)生能夠充分了解學(xué)生會(huì)；（4）對(duì)于充分了解學(xué)生會(huì)組織后依然想要加入學(xué)生會(huì)的成員，接受其報(bào)名，然后翻閱相關(guān)學(xué)生的檔案，做到對(duì)學(xué)生的基本信息有充分的了解，從而初步判斷其是否符合要求；（5）進(jìn)入選拔正式階段的第一輪即興演講，重點(diǎn)要考察學(xué)生的情感價(jià)值觀，即奉獻(xiàn)精神；（6）筆試階段對(duì)于那些有獨(dú)立人格，能全面考慮問(wèn)題的學(xué)生要重點(diǎn)觀察。筆試的試卷要充分的融入考察目的，每一個(gè)題目的設(shè)計(jì)都應(yīng)該緊緊的圍繞學(xué)生會(huì)的職能展開，不能隨意的設(shè)計(jì)題目；（7）面試階段是考察學(xué)生潛在的情感價(jià)值觀最好的階段，這時(shí)應(yīng)該充分的利用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，考察學(xué)生的組織協(xié)調(diào)能力，情景模擬法考察學(xué)生的應(yīng)變能力，角色扮演法考察學(xué)生在實(shí)際情境中處理事情的能力等?？傊浞值睦矛F(xiàn)代的人員選拔方法，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

3．注重學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高工作效率

培訓(xùn)與開發(fā)是成員快速掌握工作技能與方法的有效途徑，能充分的挖掘成員的潛力，為高效率的完成工作奠定基礎(chǔ)。借鑒企業(yè)的培訓(xùn)方法與流程，對(duì)于學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)與開發(fā)可以設(shè)計(jì)如下流程：（1）新成員入職培訓(xùn)。剛剛加入學(xué)生會(huì)的成員難免會(huì)對(duì)學(xué)生會(huì)了解不深，為了能讓成員們盡快適應(yīng)環(huán)境以及盡快的投入到工作中，在前期應(yīng)該集中的向所有新加入的成員詳細(xì)的介紹學(xué)生會(huì)的基本情況，讓每個(gè)成員都能知道學(xué)生會(huì)是干什么的，我們需要什么樣的技能，這樣新成員可以在工作中找到切入點(diǎn)，更快的進(jìn)入工作狀態(tài)；（2）分階段定期對(duì)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行服務(wù)技能或者工作技能方面的培訓(xùn)，讓成員能不斷創(chuàng)造出高質(zhì)量的服務(wù)；（3）結(jié)合學(xué)生會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)有潛力的成員進(jìn)行能力開發(fā)，為學(xué)生會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定管理人員基礎(chǔ)。通過(guò)以上的培訓(xùn)與開發(fā)工作后不但能讓新成員更快的適應(yīng)工作，更重要的是能讓每次的工作效率提高，減少人浮于事的現(xiàn)象。

4．運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)成員潛能，更好的實(shí)現(xiàn)用人目標(biāo)

目前我國(guó)的高校學(xué)生會(huì)還是無(wú)償奉獻(xiàn)為主的組織，根據(jù)這樣的實(shí)際情況，通過(guò)研究我們得出對(duì)于學(xué)生會(huì)成員的激勵(lì)主要可以采取精神激勵(lì)，在具體的過(guò)程中要注重公平。實(shí)施方法主要有目標(biāo)管理法，就是根據(jù)大多數(shù)人的實(shí)際情況，制定組織的目標(biāo)，然后引導(dǎo)成員樹立與組織目標(biāo)相同的個(gè)人目標(biāo)，從而達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)最大程度的結(jié)合，成員在這樣組織環(huán)境中，完成組織目標(biāo)就是完成了自己的目標(biāo)，內(nèi)在動(dòng)力大，可以很好的實(shí)現(xiàn)用人目標(biāo)。

5．內(nèi)外兼顧，選擇、留住最佳人才

現(xiàn)代的組織面臨的是瞬息萬(wàn)變的內(nèi)外環(huán)境，學(xué)生會(huì)對(duì)于人員的留任不能僅僅局限于內(nèi)部，應(yīng)該建立動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，庸者下。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在學(xué)生會(huì)的應(yīng)用中主要體現(xiàn)在內(nèi)外人員的流動(dòng)順暢，即內(nèi)部人員不是學(xué)年終身制，外部人員也不是沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)入學(xué)生會(huì)。這樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠激發(fā)內(nèi)部人員的危機(jī)意識(shí)，從而促使其主動(dòng)提升自己的能力，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)外部人員參與活動(dòng)的積極性。動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是內(nèi)外人員的博弈，可以更加有效的找到并留住最適合組織的人員。

三、結(jié)語(yǔ)

不管是高校學(xué)生會(huì)自身，還是高校學(xué)生會(huì)組織的活動(dòng)，其最終的落腳點(diǎn)都要?dú)w結(jié)于“人”這個(gè)最核心的要素。作為以人為研究對(duì)象的人力資源管理，對(duì)高校學(xué)生會(huì)人員的選育用留以及激發(fā)組織活動(dòng)的成員的服務(wù)意識(shí)等方面具有很好的借鑒意義，通過(guò)將人力資源管理的相關(guān)理論運(yùn)用到高校學(xué)生會(huì)的管理實(shí)踐中，相信能為高校學(xué)生會(huì)在新的階段的更好發(fā)展提供積極的作用。

[1]池曉明.基于人力資源管理視角構(gòu)建高校學(xué)生會(huì)管理新體制之選拔機(jī)制[J].現(xiàn)代營(yíng)銷，2012，（5）：9..

[2]周三多.管理學(xué)[M].第二版.北京：高等教育出版社，2005

[3]卡斯特.羅森茨韋克.組織與管理：系統(tǒng)方法與權(quán)變方法[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2000.