□ 劉京娟 羅先明

(1、湖南稅務高等?？茖W校，湖南 長沙 410116; 2、江西鷹潭市地稅局，江西 鷹潭 335000)

注重績效導向推進稅務系統(tǒng)綜合考核評價*

□ 劉京娟1羅先明2

(1、湖南稅務高等?？茖W校，湖南 長沙 410116; 2、江西鷹潭市地稅局，江西 鷹潭 335000)

鷹潭市地稅局實行多年的績效管理，實現(xiàn)了考核平價科學化、精細化、規(guī)范化。但在績效目標的設定、績效考核的手段和績效指標的分解上有實施的困惑。建議注重績效管理的持續(xù)改進、績效管理與文化管理相結合、績效管理與人事管理相結合、定量與定性考核相結合。

考核評價;績效導向;具體做法;實施困惑;建議

稅務行政管理引入績效管理理念，既是新時期稅務系統(tǒng)建設公共服務型部門的需要，也是實現(xiàn)稅務管理現(xiàn)代化的需要。2014年國家稅務總局開始在全系統(tǒng)推行績效管理，而江西省鷹潭市地稅局早在2006年就借鑒企業(yè)管理經驗，開始推行績效管理工作，至今已有8個年頭。目前已建立了較為完善的績效管理體系，制定了較為科學的績效考核評價標準，實現(xiàn)了科學化、精細化、規(guī)范化管理。近年來，鷹潭市地稅局牢固樹立和落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞“收好稅、服好務、執(zhí)好法、帶好隊”的工作總要求，進一步轉變職能、改進作風，強化責任落實，不斷健全和完善績效評價和激勵約束機制，催生動力、激發(fā)活力，建設創(chuàng)新、法治、廉潔、效能、服務型地稅機關，推動地稅事業(yè)科學發(fā)展，形成運轉協(xié)調、高效有序、管理規(guī)范的格局，進一步增強了地稅管理服務能力。

一 績效管理實施的具體做法

(一)把握核心，建立績效管理體系

績效管理是以組織使命及愿景為出發(fā)點，以規(guī)范化管理為基礎，通過制定組織的戰(zhàn)略目標，過程控制，強化溝通，重點激勵，持續(xù)改進，實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展提升。

績效管理體系主要包括:如何確定部門和個人績效目標、如何使重點績效目標在上級與下級之間達成共識、如何引導干部職工朝著正確的目標發(fā)展、如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控、如何評價和改進績效。績效管理環(huán)節(jié)分為績效計劃、績效實施、績效考評、績效持續(xù)改進。在實施過程中，以績效指標完成情況為主要依據(jù)，將“服務發(fā)展、依法治稅、科學管理、納稅服務、隊伍建設”等項目確定為主要內容，實行千分制考評。凡能夠從征管信息系統(tǒng)抽取的考核數(shù)據(jù)，由系統(tǒng)自動生成，統(tǒng)一由信息中心向市局績效辦提供考核結果。不能從征管信息系統(tǒng)抽取的考核數(shù)據(jù)，由各考核部門在規(guī)定時限內向市局績效辦提供考核結果。通過日常管理、過程控制、民主評議、年終考評、結果運用五個環(huán)節(jié)，最終形成績效結果，從而兌現(xiàn)績效獎懲，形成以績效關鍵指標為依托、以過程考核為手段、以績效結果運用為核心的綜合績效評價體系。

(二)突出創(chuàng)新，提高績效考評質量

稅務系統(tǒng)各部門性質不同、個人崗責不同，以傳統(tǒng)的辦法、籠統(tǒng)模糊的標準，難以達到考核的效果。為此，這就需要不斷創(chuàng)新考核的內容、方法、標準，重點解決“考什么、如何考”兩大問題。

1、考核內容力求更加全面。

推進稅務績效管理時，在考核內容上應根據(jù)本單位年度工作要點、不同時期的任務及不同部門的實際、不同崗位的特點，以績效為導向，將工作創(chuàng)新、績效提高與個人共同發(fā)展列入考核內容，使考核更加科學、全面。

2、考核項目力求更加科學。

在實施稅務績效管理時，根據(jù)量化考核指標體系要求，將“服務發(fā)展、依法治稅、科學管理、納稅服務、隊伍建設”五大績效項目，進行分解和展開，分別設置要素、分值、權重，開展量化考核，提高考核質量，保證考核結果的客觀公正性，達到考核目的。

3、考核管理力求更加規(guī)范。

在實施稅務績效管理時，加強對考核的組織管理，成立績效管理領導小組及辦公室，負責本級所屬部門和機關人員以及所屬單位班子成員的績效管理。并實行“按月考核，按季通報，按年考評”，確?？己诉^程更加規(guī)范。

(三)三個結合，保證考評公平公正

在實施稅務績效管理時，堅持日?？己伺c年終考評相結合、部門與個人考核相結合、領導評議與群眾測評相結合，使得稅務績效考評公平公正，達到績效管理目標。

1、日常考核與年終考評相結合。

在開展稅務績效考評時，改變僅注重年終考評，不注重日?？己说膫鹘y(tǒng)模式，將年終考評與日?？己讼嘟Y合，在考評的內容、方法上做到相互關聯(lián)與融通。在日常考核中，以部門和個人履職盡責情況為基礎，注重實績，具體考核考勤、行為規(guī)范、崗責履行、指標完成、獎懲和考試成績等方面的情況，并建立日?？己伺_賬，為年度考評打好基礎，提供依據(jù)。稅務部門的年終考評主要全面考核部門和個人工作人員績效指標的完成情況，并開展民主評議，進行具體量化、統(tǒng)計。

2、部門與個人考核相結合。

在開展稅務績效考評時，部門與個人績效考核相互關聯(lián)，兩者的工作主體、目標內容和價值取向相同。一方面?zhèn)€人績效指標設置實際上是將部門績效指標分解到具體崗位，個人績效指標完成不好，部門績效指標考評結果必然受影響。另一方面部門績效考評結果直接折分計入個人績效考評結果，部門績效考評結果不理想，也必然影響個人績效考評結果。

3、領導評議與群眾測評相結合。

在開展稅務績效考評時，不僅注重領導對部門及個人的日常盡職履責情況進行評價，也注重把群眾測評作為工作人員年終績效考評的計分項目。努力使被考核人的上級、同級、下級都能對其進行評價，有效避免了績效考核過程中的人情等主觀因素影響，體現(xiàn)了稅務績效評價的多層次性，做到全方位進行稅務績效考評。

(四)強化結果運用，注重考評導向作用

年度績效考評結果作為業(yè)績評價、改進工作和獎懲激勵的重要依據(jù)，主要運用于評先評優(yōu)以及工作問責等方面。

1、考評結果與部門評先評優(yōu)掛鉤。

對年度考核結果列前兩名(優(yōu)秀等次)的各縣(市、區(qū))局予以通報表彰，授予“全市地稅系統(tǒng)先進單位”稱號，并給予相應的物質獎勵。年度考評得分前三名的科室為部門先進;年度考評得分低于80分的單位和科室，應向市局局長辦公會寫出書面說明。

2、考評結果與干部提拔任用掛鉤。

根據(jù)個人績效管理考評結果，分為A、B、C、D四個等級:A級不超過考評人數(shù)的15%，且得分在90分以上(含，下同)，70分以上90分以下為B級，60分以上70分以下為C級，60分以下為D級。部門負責人、單位班子成員、機關一般工作人員分別按比例劃定等級。干部提拔使用在同等情況下，A級優(yōu)先。優(yōu)秀公務員必須是A級;對連續(xù)三年評為優(yōu)秀的公務員進行通報表彰并予以物質獎勵?；痉Q職和不稱職原則上在C、D級中產生;對在一個考評周期內，有重大違法違紀行為、違反計劃生育政策之一的個人，該年度定為D級。通過獎優(yōu)罰劣，激發(fā)了干部的工作熱情。

3、將考評結果與教育培訓掛鉤。

績效考評被定為A級的，實行優(yōu)級優(yōu)訓，由市局組織考察、培訓。針對考評中發(fā)現(xiàn)的問題制定改進措施，進行自我分析，查找不足，形成《個人年度績效改進分析報告》，根據(jù)需要改進的問題，有針對性地舉行培訓教育，達到提高工作績效的目的。

二 績效管理實施的困惑

(一)績效目標的設定

在考核過程中，我們對如何設定績效目標仍感到困惑。如果完全對接上級考核指標，目標太多，面面俱到，客觀上很難按績效管理過程進行控制，也難以進行全面考評，勢必會影響績效指標的高質量完成。如果不一一對接上級目標管理指標，又怕工作不到位，影響上級的檢查、考核，導致考評結果不達標。

(二)績效考核的手段

在考核過程中，績效考核大部分以手工為主，特別是民主測評方面，不可避免地帶有人為因素。如果運用信息化手段，編制出一套績效管理軟件系統(tǒng)，一方面將會大幅提高績效管理效率，另一方面因為軟件系統(tǒng)的不完善，導致績效考評結果不能客觀公正。

(三)績效指標的分解

目前人員配置以機構設置為基礎進行的，有任務、職責分配不均的現(xiàn)象，也給績效目標分解帶來難度。如何對現(xiàn)在的基層機構設置更加簡潔、合理?如何在崗責匹配上由“崗選人”向“人選崗”轉變?實現(xiàn)由如何使基層單位、機關科室在人員配備的數(shù)量和素質上大致平衡，便于績效考核的公平公正和科學規(guī)范操作，將是績效管理的重點。

三 完善績效管理的建議

(一)注重績效管理的持續(xù)改進

績效管理是一個目標制定、過程控制、持續(xù)改進的循環(huán)過程，不可能一蹴而就。經濟環(huán)境的變化、科技的發(fā)展、稅收政策的調整、機構設置的變動、納稅人期望的提高等，都會對稅收工作提出新的更高的要求。因此，要把持續(xù)改進始終貫穿于績效管理各個環(huán)節(jié)中，對出現(xiàn)的新問題要及時分析，引入新辦法、新理念，不斷調整、創(chuàng)新工作方法。

不能把推行績效管理，同規(guī)范化建設和日常稅收工作孤立化、片面化、模式化?？冃Ч芾碇皇且?guī)范化建設的一個重要組成部分，必須以規(guī)范化為前提。可以說，離開規(guī)范化開展績效管理，就是無本之木、無源之水。要將績效管理融入到組織收入、征管改革、納稅服務、文化建設、基層建設、干部隊伍建設等各項工作中去，充分利用績效管理的成果促進稅收工作，確?？冃Ч芾聿蛔哌^場，不流于形式，落到實處。

(二)績效管理與文化管理相結合

績效管理從科學管理逐步向最高境界的管理文化管理轉變，按照“人的價值大于物的價值、團隊價值大于個體價值、社會價值大于部門價值”的原則構建稅務文化體系。稅務文化主要包括精神文化、制度文化、物質文化和行為文化四個組成部分，績效管理屬于制度文化范疇。在績效管理過程中，要堅持“以人為本”，通過相應的目標、標準來運行和考核，以一定的管理來保證體系有效運行和整體目標的實現(xiàn)，培養(yǎng)出一種具有共同價值觀念、共同行為準則的團隊精神，形成對人的思想、行為起引導和規(guī)范作用的價值觀念和文化氛圍。

(三)績效管理與人事管理相結合

人是管理的第一要素，人的素質直接關系到管理水平和管理效益的高低。在績效管理過程中，需要進一步探索和完善干部隊伍管理的有效方式，力爭在推行干部績效管理辦法上取得實質性進展，實現(xiàn)對干部的考核評價由重結果向能力、態(tài)度、業(yè)績并重轉變，績效管理方式正逐漸由人管人向制度管人轉變，稅收工作方法由“重結果、輕過程”向“結果與過程并重”轉變，建立一個公平競爭、任賢唯能、管理規(guī)范、充滿生機與活力的選人用人機制。

(四)定量與定性考核相結合

一個成功的組織，量化管理是必不可少的，它可以對經營結果有一個清晰、務實的評價。但組織工作中往往只有一小部分能夠進行有意義的量化，絕大部分工作都不是一兩個量化的數(shù)據(jù)能夠反映的。另一方面也可能會出現(xiàn)目標偏移，測量出來的量化數(shù)據(jù)根本就無法體現(xiàn)整體工作水平。如:辛苦度、執(zhí)行度、規(guī)范度、改進度、服務滿意度、創(chuàng)新度、協(xié)調性、積極性、服從性、責任感等能力和態(tài)度評價指標只能采取定性考核的方法，所以進行指標篩選應優(yōu)先選擇結果指標。

F810．423

A

1008－4614－(2014)02－0013－03

2014－1－10

劉京娟(1960—)，女，湖南湘潭人，湖南稅務高等專科學校教授。