李曉霞

一、素質(zhì)與素質(zhì)模型理論

20世紀(jì)70年代初，美國國務(wù)院委托哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維?麥克蘭德（David C.McClelland）教授通過對多名外交官的跟蹤調(diào)查，設(shè)計(jì)開發(fā)了專門用于甄選高績效外交人才的測評方法，來彌補(bǔ)完全依據(jù)智力要素選拔評價(jià)外交人才的不足。在這一項(xiàng)目的研究過程中，麥克蘭德教授運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談、行為觀察等研究方法，在充分對比分析工作表現(xiàn)突出與效率一般的兩組外交官具體行為特征的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納出優(yōu)秀績效者應(yīng)具備的個(gè)人條件和具體能力要素。麥克蘭德教授把直接影響工作績效的行為特征和個(gè)人條件稱為素質(zhì)，并以“測試素質(zhì)而非智力”（Testing for Competence Rather Than Intelligence）為題在1973年的《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇研究論文（Mc-Clelland，D.C.，1973），文中首次提出了“素質(zhì)”（Competence）的概念，開辟了素質(zhì)理論研究的先河，麥克蘭德由此被稱為素質(zhì)理論之父。

麥克蘭德教授的“測試素質(zhì)而非智力”論文發(fā)表之后，在學(xué)術(shù)界掀起了研究素質(zhì)的熱潮，產(chǎn)生了最為著名的“素質(zhì)洋蔥模型”和“素質(zhì)冰山模型”。美國著名組織行為學(xué)教授理查德?博亞特茲（Richard E.Boyatzis）在一項(xiàng)課題研究中，對公共部門以及私營部門中的二千多名管理者的素質(zhì)進(jìn)行了全面的對比分析，于1982年總結(jié)歸納出適用于管理人員的通用素質(zhì)模型，即素質(zhì)洋蔥模型（Boyatzis,Richard E，1982）。素質(zhì)洋蔥模型的核心構(gòu)成要素由外至內(nèi)包括技能（Skills）、自我形象與社會(huì)角色（Self-Image and Social Roles）、個(gè)性特質(zhì)與動(dòng)機(jī)（Motives and Traits）。該模型最外層比較容易識(shí)別和衡量，而處于內(nèi)層的素質(zhì)要素則最難被觀察和衡量。位于表層的技能指的是由一系列行為所展示出來的與達(dá)到績效目標(biāo)相關(guān)的能力；自我形象是指由自尊和自我認(rèn)知組成的個(gè)體對自身的衡量與評價(jià)；社會(huì)角色是指組織中的個(gè)體對其在組織中承擔(dān)角色、地位的判斷，及其對成功扮演該角色所應(yīng)具備的行為準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí)；個(gè)性特質(zhì)是指組織中的個(gè)體對影響個(gè)人發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境、信息等因素所表現(xiàn)出的反應(yīng)方式或傾向性；動(dòng)機(jī)則是個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取相應(yīng)行為表現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。按照博亞特茲的觀點(diǎn)，技能等處于模型表層的素質(zhì)要素最容易被觀察和衡量，且易于后天培養(yǎng)；而處于模型內(nèi)層的具有先天性的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)等則比較難以衡量與評價(jià)，也比較難通過后天培訓(xùn)的形式養(yǎng)成。

素質(zhì)冰山模型由學(xué)者萊爾·斯潘塞（Lyle M.Spencer）和辛格·斯潘塞（Signe M.Spencer）于1993建立。斯潘塞夫婦在始于1983年的課題研究中，通過對美國知名企業(yè)中挑選的216名企業(yè)家工作行為及其表現(xiàn)的對比分析，總結(jié)歸納出優(yōu)秀企業(yè)家應(yīng)具備的，區(qū)別于績效一般者的四類能力要素或素質(zhì)特征，分別是：個(gè)人成熟、體貼他人、控制與指導(dǎo)、成就，基于這些素質(zhì)特征分析建立了素質(zhì)冰山模型(Spencer,Lyle M.&Spencer Signe M.，1993)。素質(zhì)冰山模型形象地把素質(zhì)描述為漂浮在水面上的冰山，把知識(shí)(Knowledge)和技能(Skill)、自我概念(Self-Concept)、個(gè)性特質(zhì)(Trait)、動(dòng)機(jī)（Motive）等素質(zhì)構(gòu)成的核心要素分成潛在和表象兩部分。其中，裸露在水面之上的知識(shí)、技能等要素是任職者做好本職工作所應(yīng)具備的基本能力和素質(zhì)要素，有學(xué)者稱其為基準(zhǔn)性素質(zhì)要素(Threshold Competence)。由于基準(zhǔn)性素質(zhì)要素屬于冰山模型的表層，這部分素質(zhì)要素相對容易被觀察和衡量，同時(shí)也比較容易被模仿。與知識(shí)、技能相對應(yīng)的自我概念、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要素主要潛藏于水面之下的深層部分，不容易被觀察或感知，而這部分素質(zhì)要素往往對個(gè)人的整體素質(zhì)具有決定性的作用，因此，有學(xué)者稱這部分素質(zhì)要素為鑒別性素質(zhì)(Differentiating Competence)。鑒別性素質(zhì)一般比較難以被觀察和評價(jià)，也不容易通過后天培養(yǎng)或改變，因而被看做是區(qū)分績效優(yōu)異者與績效一般者的關(guān)鍵因素。

除以上兩種模型之外，學(xué)者們通過對不同行業(yè)、不同人員的研究開發(fā)了多種不同的素質(zhì)模型并基于素質(zhì)模型建立了人力資源管理與評價(jià)的方法體系。例如，杜勒維茨(Victor Dulewicz)于1999年運(yùn)用因素分析法對英國多個(gè)公司的多名不同層級(jí)的經(jīng)理進(jìn)行了為期7年的實(shí)證調(diào)查。在此研究過程中，杜勒維茨采用5點(diǎn)記分法由經(jīng)理本人以及經(jīng)理的上級(jí)對與其崗位相關(guān)的40項(xiàng)要素的重要性進(jìn)行評價(jià)，然后通過因素分析的方法篩選出12類相關(guān)素質(zhì)要素(Dulewicz Victor and Herbert Peter，1999)。該實(shí)證研究方法至今仍廣泛使用，并對本文所述的構(gòu)建社會(huì)工作人才素質(zhì)模型也有一定的指導(dǎo)作用。此外，邁克爾?歐森斯（Michael L.Oshiins）于2002年以酒店經(jīng)理為研究對象，采用360度反饋和關(guān)鍵行為事件訪談的方法，通過對樣本中績效一般者和績效優(yōu)秀者的深度訪談分析，設(shè)計(jì)開發(fā)了適用于酒店經(jīng)理的通用素質(zhì)模型（Oshiins.Michael Lewis，2002）。學(xué)者約瑟夫?里恰爾迪（Joseph N.Ricciardi）在前人研究的基礎(chǔ)上，于2005年的一項(xiàng)調(diào)查研究中通過對多個(gè)企業(yè)案例的深度調(diào)研，總結(jié)分析了素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中運(yùn)用的可行性，并進(jìn)一步歸納了素質(zhì)模型在人員培訓(xùn)中的作用，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)體系，豐富了基于素質(zhì)模型的人力資源管理理論和實(shí)踐（Ricciardi Joseph N.，2005）。2007年，學(xué)者莫里森（Mike Morrison)以Barker Foods公司為例，深入剖析了某銷售總監(jiān)決策失誤導(dǎo)致公司銷售危機(jī)事件的始末，提煉出了素質(zhì)模型理論運(yùn)用到人力資源招聘中的必要性，并詳細(xì)闡述了基于素質(zhì)模型的人力資源招聘的可行性，為素質(zhì)模型理論運(yùn)用于實(shí)際工作奠定了基礎(chǔ)（Morrison Mike，2007）。不可否認(rèn)，上述素質(zhì)模型理論與實(shí)證的相關(guān)研究都有著不同的研究背景和特定的研究對象，但是彼此之間也有著不可忽略的共性，即都試圖通過素質(zhì)模型來反應(yīng)高績效者具有的普適性的基本特質(zhì)，這些理念和方法為本文的相關(guān)研究提供了有益參考。

二、素質(zhì)模型理論對社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的啟示

素質(zhì)及素質(zhì)模型理論揭示了高績效者所應(yīng)具備的普適性的素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)組成，為進(jìn)一步研究人力資源管理與開發(fā)提供更為寬廣的視角，因此，素質(zhì)模型理論被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域的人力資源管理之中，這對于加強(qiáng)我國社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)也有思路和方法上的啟示。

其一，素質(zhì)模型理論為社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)提供了理論指導(dǎo)。素質(zhì)模型理論探討了做好本職工作應(yīng)具備什么樣的知識(shí)能力及個(gè)性特質(zhì)，其內(nèi)核在于對高績效工作方式與方法的探討，構(gòu)建社會(huì)工作人才隊(duì)伍的通用素質(zhì)模型，可以為社會(huì)工作從業(yè)人員勾畫出高效做好各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)。同時(shí)它還可以作為社會(huì)工作人才的招聘與選拔、開發(fā)與培訓(xùn)、績效評估與改進(jìn)的工具，為加強(qiáng)社會(huì)工作人才管理體制，培養(yǎng)并造就一支專業(yè)化、高績效的社會(huì)工作人才隊(duì)伍提供了理論指導(dǎo)。首先，素質(zhì)模型的構(gòu)建為社會(huì)工作人才的招聘與選拔提供了參考依據(jù)。由于基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才選拔與招聘更注重對應(yīng)聘者內(nèi)隱素質(zhì)或鑒別性素質(zhì)的評價(jià)，而不是僅局限于知識(shí)體系、任職經(jīng)歷、教育背景等外顯性素質(zhì)要素，這種選拔方式更能夠全面衡量應(yīng)聘者勝任工作的能力，為選拔合適人才提供有效依據(jù)。其次在社會(huì)工作人才培訓(xùn)與開發(fā)層面。基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn)注重于對不同級(jí)別、不同類別及不同環(huán)境影響下受訓(xùn)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與相關(guān)職位要求進(jìn)行分析，注重對受訓(xùn)者勝任某項(xiàng)特定職位能力的培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)方面更加注重對社會(huì)工作人才潛能的開發(fā)與提升，通過不斷優(yōu)化培訓(xùn)的效果，有計(jì)劃、有目的達(dá)到提升社會(huì)工作人才隊(duì)伍整體能力素質(zhì)的目標(biāo)。最后在績效評估與改進(jìn)層面。由于設(shè)計(jì)開發(fā)素質(zhì)模型的根本目的就是構(gòu)建優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)并賦予相關(guān)評價(jià)體系，根據(jù)素質(zhì)模型建立起來的績效指標(biāo)比傳統(tǒng)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和可行性，以此為基準(zhǔn)的考核結(jié)果更有助于恰當(dāng)?shù)卦u判被考核者的素質(zhì)狀態(tài)，為有針對性地提高個(gè)人績效促進(jìn)其能力發(fā)展提供依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)被考核者自身素質(zhì)的提升。

其二，社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)要素的構(gòu)成必須與其職位要求相對應(yīng)。職位本身所具有的差異性特點(diǎn)決定了不同職位對于任職者有著不同的能力素質(zhì)要求。即便同一職位，在不同的歷史條件與工作環(huán)境之下，對任職者的能力素質(zhì)也有著不同的要求，根據(jù)素質(zhì)模型理論，只有當(dāng)任職者的能力素質(zhì)充分滿足職位要求，達(dá)到人職匹配時(shí)才能帶來真正的高績效，否則，盡管任職者非常努力，也不一定會(huì)產(chǎn)生令人滿意的工作績效，這就要求任職者所需具備的能力素質(zhì)必須與職位所設(shè)計(jì)的任務(wù)目標(biāo)相匹配、相對應(yīng)。因此，在構(gòu)建社會(huì)工作人才隊(duì)伍的素質(zhì)模型時(shí)，素質(zhì)要素的選取不是要“因人而定”，而是要“依職而定”，要充分考慮到不同層級(jí)、不同類別及不同任務(wù)等職位因素對相關(guān)素質(zhì)的要求。

其三，社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)與開發(fā)需要關(guān)注知識(shí)、能力等處于表層的外顯性素質(zhì)，更要重視個(gè)人品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度等內(nèi)隱性素質(zhì)。按照博亞特茲的素質(zhì)洋蔥模型，知識(shí)、技能等外層素質(zhì)比較容易衡量與評價(jià)，也相對易于后天培養(yǎng)，與之相對應(yīng)的個(gè)性特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等內(nèi)層素質(zhì)通常具有先天性，比較難以衡量與評價(jià)。根據(jù)素質(zhì)冰山模型理論，隨著素質(zhì)要素在冰山圖中自上而下的深入，其被感知或挖掘的程度也就變得更難，然而，研究者發(fā)現(xiàn)，位于冰山底層的潛在的鑒別性素質(zhì)要素往往會(huì)直接或間接地影響到其他層面素質(zhì)要素的發(fā)揮。比如，個(gè)性特質(zhì)會(huì)決定個(gè)體對其社會(huì)角色的定位，社會(huì)角色的定位又直接影響到個(gè)體行為的表現(xiàn)。因此，在社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)開發(fā)過程中，在強(qiáng)調(diào)顯性的基準(zhǔn)性素質(zhì)要素的同時(shí)，也不能忽視對內(nèi)隱的鑒別性素質(zhì)要素的評價(jià)。而事實(shí)上，內(nèi)隱的鑒別性素質(zhì)通常對衡量社會(huì)工作人員是否能夠有效地利用其知識(shí)和能力起到關(guān)鍵性甚至是決定性的作用。

三、基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)

人才強(qiáng)盛是國家繁榮、事業(yè)發(fā)展的根本，黨和國家歷來高度重視人才工作。根據(jù)2011年18個(gè)部委和群團(tuán)組織聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》的思想原則與政策目標(biāo)，結(jié)合素質(zhì)與素質(zhì)模型人力資源管理理論，在建構(gòu)社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)模型基礎(chǔ)上，逐步完善基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才任用選拔、培訓(xùn)與考核等管理機(jī)制，優(yōu)化社會(huì)工作人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

其一，構(gòu)建科學(xué)的社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)模型。素質(zhì)模型明確了高績效者應(yīng)具備的能力素質(zhì)，為相應(yīng)的人才管理設(shè)定了理想目標(biāo)，在此基礎(chǔ)之上的社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)更具系統(tǒng)性和科學(xué)性。隨著廣大民眾對社會(huì)管理與服務(wù)需求的提升，社會(huì)各界對社會(huì)工作人才隊(duì)伍解決社會(huì)問題、提供相關(guān)社會(huì)服務(wù)的能力要求也越來越高，社會(huì)工作從業(yè)人員本身也普遍存在一種自我發(fā)展與能力提升的緊迫感。然而，在實(shí)際的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)中一個(gè)較突出的問題就是社會(huì)工作者自身努力方向不明確，不清楚自己需要重點(diǎn)進(jìn)一步改善或加強(qiáng)哪些具體素質(zhì)要素。以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)，不僅能夠科學(xué)定義做好當(dāng)前職務(wù)應(yīng)具備的能力素質(zhì)，而且可以有針對性地培養(yǎng)更高一級(jí)工作者應(yīng)具備的能力素質(zhì)，這就為其做好本職工作及將來的晉升提供明確的目標(biāo)。

其二，基于素質(zhì)模型建立社會(huì)工作人才的選拔與任用機(jī)制。傳統(tǒng)的社會(huì)工作人才選拔大多著重對候選人的學(xué)歷、知識(shí)背景與工作經(jīng)歷等表象素質(zhì)要素進(jìn)行考察，容易忽視對其人格、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)等潛在素質(zhì)要素的評價(jià)和分析。由于這種傳統(tǒng)的人才選拔機(jī)制難以避免地會(huì)產(chǎn)生一定的遲滯效應(yīng)，招聘考官的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和主觀因素也會(huì)影響招聘的信度和效度?；谒刭|(zhì)模型的選拔和任用機(jī)制在采用既定的任職要求和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)以外，還會(huì)根據(jù)候選人完成特定工作所需具備的各項(xiàng)素質(zhì)要素及對其未來績效具有引導(dǎo)作用的評價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行評判與選拔，這種將人才選拔任用與應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)、相關(guān)職位要求以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的評價(jià)指標(biāo)，在遵循既定的人才甄選程序的同時(shí)，更有利于提高社會(huì)工作人才選拔和任用的成功率。

其三，完善基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。社會(huì)工作人才的培訓(xùn)與開發(fā)是加強(qiáng)其隊(duì)伍建設(shè)的重要保障。加強(qiáng)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)，一方面要把好“入門關(guān)”，經(jīng)過嚴(yán)格的篩選擇優(yōu)錄用，另一方面應(yīng)該更加關(guān)注社會(huì)工作人員在職業(yè)生涯中的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而不能寄希望于通過傳統(tǒng)的選拔性考試一勞永逸地獲取符合組織素質(zhì)要求的人員。由于基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn)，具有突出針對性、注重個(gè)性和特質(zhì)等潛在能力特征的培訓(xùn)與開發(fā)，并具備戰(zhàn)略性和全局性的特點(diǎn)。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)，其目的不僅僅是為了適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境對社會(huì)工作人才素質(zhì)的要求，而且是為了從組織戰(zhàn)略層面上滿足社會(huì)當(dāng)前及今后較長時(shí)間內(nèi)對人員能力素質(zhì)的要求。因此，基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)不單單注重于個(gè)人工作能力的提高，而且也注重團(tuán)隊(duì)文化的建立、組織文化的發(fā)展、多樣化培訓(xùn)、全面質(zhì)量管理等全方位多層次的培訓(xùn)與開發(fā)。因此，基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)在明晰社會(huì)工作人員素質(zhì)現(xiàn)狀及崗位素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，將潛在的素質(zhì)要求應(yīng)用到培訓(xùn)方案之中，通過對受訓(xùn)者培訓(xùn)效果的評估進(jìn)行反饋與指導(dǎo)，很大程度上提高了培訓(xùn)的針對性，對于提高社會(huì)工作人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)有著非常重要的意義。

其四，建立并完善基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才績效管理體系?？冃Ч芾硎羌訌?qiáng)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的重要手段?；谒刭|(zhì)模型的績效管理改變了傳統(tǒng)績效管理以結(jié)果為導(dǎo)向的、過于注重短期目標(biāo)的管理現(xiàn)狀，將素質(zhì)這一主要影響績效差別的因素納入社會(huì)工作人才評估體系之中，把社會(huì)工作人才的個(gè)人成長同組織戰(zhàn)略以及內(nèi)部管理流程緊密結(jié)合，共同促進(jìn)個(gè)人和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才管理不但可以對個(gè)體績效的優(yōu)劣進(jìn)行評估，還可對產(chǎn)生績效差別的深層次原因進(jìn)行探究。換言之，這一評估機(jī)制不但關(guān)注被評估者個(gè)體素質(zhì)的優(yōu)勢和不足，還致力于探究其影響因素及潛在能力開發(fā)的可能性，因此，基于素質(zhì)模型的績效管理也為社會(huì)工作人才隊(duì)伍的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了技術(shù)支持。此外，由于績效管理不僅僅是對社會(huì)工作者個(gè)體工作績效的評估，其目的也不僅僅是從中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然后進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，其效用還在于通過群體評估，從中找出績效優(yōu)秀者的共性素質(zhì)特征，為改進(jìn)和完善社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)框架或素質(zhì)模型提供客觀根據(jù)。

其五，建立基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是當(dāng)前社會(huì)工作人才所面臨的一項(xiàng)重要課題，很多社會(huì)工作者對于自己的職業(yè)規(guī)劃并不明朗，而基于素質(zhì)模型的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，被規(guī)劃者可以對自身素質(zhì)狀況及自身潛能有較為清晰的認(rèn)識(shí)，有利于開發(fā)符合個(gè)人特質(zhì)的可操作性職業(yè)生涯藍(lán)圖，加速社會(huì)工作人才系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)，并可最大限度地實(shí)現(xiàn)社會(huì)工作人才隊(duì)伍的優(yōu)化配置。

四、結(jié) 論

社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)涉及社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的系統(tǒng)、全面、動(dòng)態(tài)的過程，本文從管理學(xué)的角度對基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了分析，其結(jié)論可以概括為四個(gè)方面。一是建立基于素質(zhì)模型的招聘與選拔制度，基于素質(zhì)模型的招聘與選拔可以根據(jù)應(yīng)聘者在職位所要求的通用素質(zhì)要素和關(guān)鍵素質(zhì)方面的表現(xiàn)和潛質(zhì)，預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)和相關(guān)績效，做到個(gè)人能力素質(zhì)與工作職位要求相對稱；二是建立基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn)與開發(fā)體系，由于素質(zhì)模型明確規(guī)定了高績效地完成某項(xiàng)工作所需具備的同組織戰(zhàn)略相匹配的通用及關(guān)鍵素質(zhì)要素，通過將社會(huì)工作人才當(dāng)前素質(zhì)狀況與素質(zhì)模型所要求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，可以很直觀地把握培訓(xùn)的方向和強(qiáng)度，有針對性地提高培訓(xùn)效率；三是建立基于素質(zhì)模型的績效管理系統(tǒng)，如前文所述，素質(zhì)模型建立的過程也正是確立優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)的過程，以素質(zhì)模型為標(biāo)尺對被考核者的各項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的考核，有利于提高績效管理的信度和效度；四是建立基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才職業(yè)生涯規(guī)劃，人的職業(yè)生涯本身就是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的有效結(jié)合，基于素質(zhì)模型的職業(yè)生涯規(guī)劃將個(gè)人能力與組織發(fā)展及組織戰(zhàn)略目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，有利于社會(huì)工作人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也有利于建立適合組織及時(shí)代發(fā)展的社會(huì)工作人才體系。

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