李 惠

（上海政法學院，上海 201701）

中美高校教師績效評價制度比較
——以美國長灘加尼福利亞州州立大學為例

李 惠

（上海政法學院，上海 201701）

美國高校教師績效評價制度對我國相應制度的建立健全提供了可資借鑒的經驗。通過對美國長灘加尼福利亞州州立大學的教師績效評價制度考察及調研,分析了其經驗,并與我國目前發(fā)展狀況相比較，尋找差距，分析原因，結合美國高校先進經驗對我國高校教師績效評價的新理念、新模式、新制度、新體系作若干探討。

高校教師評價；教師評價制度；績效管理；美國

建立健全高校教師評價體系是我國高校人事制度深化改革的一項重要內容。如何構建高校教師評價體系的復合性機制，建設一支素質優(yōu)良、結構合理、充滿活力的高水平師資隊伍，是一個富有挑戰(zhàn)性的新課題。我國高校教師評價制度仍然存在多種弊端，在評價理念、評價模式、評價機制、評價指標等方面尚未能形成較為科學、合理的評價體系,亟待進一步完善。本文在對美國長灘加尼福利亞州州立大學的教師績效評價制度作了專門考察及調研的基礎上,全面分析其經驗,為完善我國高校教師評價尋求有益的啟迪。

一、評價體系的復合性——強化綜合評價

長灘加尼福利亞州州立大學教師評價體系的構架主要有：

（一）一個理念：將教師績效評價納入學校整體目標及發(fā)展方略中

該校以教育教學質量的保證與教師的專業(yè)發(fā)展和素質提高相結合的評價理念，構建一個科學合理、行之有效的教師評價體系，倡導教師績效評價不僅僅是對教師教學、科研、社會服務等活動的鑒定，更重要的是促進教師成長、提高自身水平和服務能力，最終增強學校的競爭力。這一評價理念,視教師績效評價為學校管理模式、發(fā)展思路、頂層設計的一個縮影，一方面將評價的著眼點置于學校的發(fā)展，其目的為通過科學合理的績效評價體系發(fā)掘師資力量中已經出現和潛存的問題，并隨時做出調整，以不斷加強自身的核心競爭能力，適應競爭的需要，這對實現高校發(fā)展戰(zhàn)略目標具有重要意義；同時,又將教師績效評價理念滲透至教師發(fā)展的方方面面，利用其評價結果為教師的晉升、聘任、續(xù)聘、解聘、報酬以及教師專業(yè)發(fā)展與培訓提供科學、合理的決策依據，這對激勵教師、獎勤罰懶，改善教師自身素質與能力具有重要意義。

（二）二大類別：年度評價和職務評價

年度評價是對教師每年度工作和業(yè)績的評價，更確切地了解教師隊伍的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為晉升、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。其初衷是為了獎優(yōu)罰劣，激勵教師的工作積極性，從而進一步提升整個團隊的工作效率。職務評價是為了人事決策而進行的評價,主要有職務聘任評價、職務晉升評價。職務聘任評價又有新聘評價、續(xù)聘評價和終身教職評價；職務晉升評價又有助理教授、副教授、教授等類型的評價。

在長灘加尼福利亞州州立大學的教師評價制度中，將年度評價和職務評價有機地結合起來，年度評價作為常規(guī)的基礎性考評，為職務晉升評價提供依據，構建了以年度評價為基礎，以職務評價為重點的教師評價制度。

（三）三項內容：教學評價、科研評價、社會服務評價

長灘加尼福利亞州州立大學的教師評價的內容主要是教師教學（教學指導及相關活動）、科研（研究、學術成就或創(chuàng)造性活動）和服務（對大學、社區(qū)和專業(yè)學科的服務和參與）等學術活動和職責,因此該校的教師評價內容主要由教學評價、研究評價和服務評價三方面構成。該校教師評價制度要求教職工在上述三個方面都能做出成績和貢獻，任何一個方面的評價都不能取代其他兩方面的評價。

（四）四種方式：自我評價、系主任評價、同行評價、學生評價

學校在為確定教師的晉升、續(xù)聘、終身任職等進行重要決策而進行的職務評價中,堅持實施以多主體構成的多層面、多方式進行評價的原則。通常把自我評價、系主任評價、同行評價、學生評價與教學、科研、服務三塊內容結合起來作為教師績效評價的綜合指標體系，力求全面反映教師在教學、科研和服務領域的績效水平。

該校以科學和高定位為教師評價的理念，在縱橫復雜中梳理出評價的類別，以多方、廣泛、全面為評價內容，以多元主體、異同的視野為評價方式，建構了強化綜合評價的復合式教師評價體系，為建立一支結構優(yōu)化、素質優(yōu)良、富有活力的高水平的教師隊伍，提供了強有力的制度保證。這一評價理念值得我國高校在進行頂層設計、教師評價定位時思考與借鑒。

二、評價程序的規(guī)范性——強化制度規(guī)范、執(zhí)行嚴格、評議民主

長灘加尼福利亞州州立大學對教師績效評價有一套嚴格而有效的程序。教師年度評價和職務評價的程序如下。

（一）年度評價

一般程序是：通常以系部為單位，由系主任按照系部事先制定的程序主持開展。教師將本年內的包括教學、科研及社會服務等工作成績及相應證明材料進行匯總，遞交年度總結報告，然后由教師代表組成的委員會進行評價，得出評價結果。該結果不僅包括評價等級，更注重的是涵蓋肯定成績、指出問題、擬定新目標的評語，再由系主任逐一與每位教師進行面談，就評語內容征求意見、簽字，最后向學院上交評價報告?zhèn)浒浮?/p>

該?！跋抵魅闻c教師面談，與教師直面溝通”被視為年度評價之重要環(huán)節(jié)，“雙方面談”即是教師和管理者就績效評價所進行的一個雙向溝通的過程。通過直面溝通，對教師的績效能力進行分析指導，確立教師的績效等級，并找出績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助教師訂立績效發(fā)展新目標，使其朝更高的績效目標邁進。這充分體現了注重評價過程、注重教師自身參與、注重教師發(fā)展的評價理念。反思我國高校教師年度評價狀況，這一點尤為值得我們借鑒。在我國教師評價過程中這一點往往被忽視，不少高校幾乎無此評價環(huán)節(jié)，有的也只是下發(fā)考評表給被評人簽名、歸檔了事，少有溝通。對于教師未來的計劃、發(fā)展目標在評價中幾乎不作要求，或流于形式。

（二）職務評價

如前所述，職務評價是為了人事決策而進行的評價,涉及教師的聘任、晉升和續(xù)聘，尤其是助理教授與副教授在一定時間內未獲得晉升則必須解聘，即所謂“非升即走”。職務評價無論對教師還是學校都至關重要，因此，長灘加尼福利亞州州立大學對此十分重視，在系、院、校三個層面基本均設立了專門委員會，制定了明確詳盡的續(xù)聘、終身教職和晉升（Reappointment, Tenure and Promotion，以下簡稱 RTP）政策和標準，并嚴格執(zhí)行評價程序。

該校RTP一般程序是：候選人收集和提供關于其成果的佐證材料；系級評審委員會及系主任審查候選人的證明材料并提出初步意見；院級評審委員會審查候選人提交的材料以及各系及系主任的推薦意見，最終形成一份報告；教務長和高級教務副校長審查候選人的文件，包括所有之前的評價結果，并提出最終推薦；最后由校長作出決定或批準。①California State University, Long Beach Reappointment, Tenure, and Promotion (RTP) Policy and Procedures for Tenured and Tenure-track Faculty.http://www.csulb.edu/divisions/aa/grad_undergrad/senate/policy/academic/numerical/reappointment tenureand promotion.html.

RTP具體評價流程如下：

候選人提交一份陳述，描述其在審查期內的目標和成就，包括：教學指導和其相關活動；研究，學術和創(chuàng)造性活動；對大學，社區(qū)和專業(yè)學科的服務。此外，候選人還應提供所有必須的輔助材料，包括學生評價的總結表以及一份所有輔助材料的索引。

系主任是系評估的組織者，在評估中扮演重要角色。系主任應當在系級評價過程以前與系級評審委員會見面，負責系級、院級和學校流程步驟，并負責將系級、院級和校級政策傳達給候選人，并收集、提供候選人的相關證明材料。系主任要選擇候選人的同行專家并發(fā)送和回收通訊評議信。系主任還要指導候選人，幫助其了解其表現是否符合系部的評價要求。系主任和院系指導人員合作，負責與候選人交流其整體職業(yè)發(fā)展計劃并提供職業(yè)輔導。除已被推舉擔任系級評審委員會，系主任應當一一為所有候選人撰寫評審意見。

系級評審委員會的基本責任為評價候選人，并向院級評審委員會進行初步推薦。系級評審委員會成員負責運用系級標準來衡量分析候選人的工作業(yè)績，并向學院提交建議書和候選人的評價檔案。

院長在監(jiān)督和指導院內評價流程中扮演著一個獨特的角色。 院長要在評價過程中輔導各系主任，鼓勵各系制定并闡明其對教職工業(yè)績的評價標準，為院級評審委員會提供明確的指導，并確保所有的評價都符合院系和校級政策。院長要確保所有院級標準都得以實施。院長最終應向教務長提出一份獨立的評價推薦。

院級評審委員會根據各院系及校級評價政策規(guī)定的標準審查候選人提交的材料以及各系及系主任的推薦，有責任確保院系一級的評價做到公平、公正，符合院系評價文件中的標準。

教務長和高級教務副校長監(jiān)督大學的評價流程，設置每年評價工作時間表，為評審委員會、系主任、院長提供培訓，向候選人、系主任、院長和院系評審委員會提供相關信息。審查候選人的評審資料，包括之前的評價結果，并提出推薦。在截止日期前向大學校長提交一份獨立的書面評價和建議。

大學校長有權為大學的RTP做出最后的決定。大學校長（或是受指派的教務長）在截止日期前向候選人傳達續(xù)聘、終身教職、晉升的最后決定。

三、評價方式的多元性——強化以人為本

（一）自我評價

自我評價現在美國受到普遍好評, 為眾多大學管理者所推崇。教師自我評價是一種重要的評價方式，是指教師對自己的教學、科研、社會服務能力、成就進行判斷和評價。長灘加尼福利亞州州立大學在教師績效評價中重視被評價者的自我評價，秉承尊重教師、尊重不同個體間的差異性，充分調動教師的自我管控、自我約束潛能，突出教師主體地位，以自我評價，促進教師主動參與評價過程。有利于教師通過自評加深對自我職責、績效能力的認識和理解，并自覺約束和規(guī)范相關的職業(yè)行為。

該校自我評價結果用于兩個方面:其一是提高發(fā)展教師的專業(yè)；其二是用于人事決策。發(fā)展教師專業(yè)的自我評價大多是宏觀的、非正式的,主要是針對一些教研活動,是教師對自己專業(yè)成績和發(fā)展的梳理、分析、總結，形成自我反思, 這種自我反思對改進、提升教師本身的專業(yè)能力，尤為改進教學的效果較明顯；人事決策的自我評價比較具體、正式, 有一套標準程序, 教師在進行年度評價、晉升、續(xù)聘、終身任職時, 被評價人應當提交一份自評報告，描述其在審查期內的目標和成就，包括其在三個方面（教學、研究，服務）貢獻的性質和意義的總結，同時還應提供所有相應的補充、說明、證明的輔助材料，包括學生評價的總結表以及一份所有輔助材料的索引；下一年度績效目標的概要，以供系主任、院長、同行的評審,并作出人事決策的意見。人事決策的自我評價是教師獲得晉升、終身任職、續(xù)聘的重要依據，是聘后管理的重要環(huán)節(jié)。這些自評的目的就是希望參評教師確定個人的目標和概括自己的突出成就。正確的自我評價有助于幫助教師作出正確的奮斗方向。

（二）系主任評價

系主任在教師績效評價中既發(fā)揮著重要作用，同時，系主任評價又是教師績效評價的主要信息來源，以該校刑事司法系為例。①California State University, Long Beach Department of Criminal Justice Departmental Reappointment, Tenure, and Promotions Policy: Principles for Exemplary Service as a Teacher-Scholar.http://www.csulb.edu/ colleges/chhs/departments/criminal-justice/files/crju_rtp_policy_august_2011.pdf.

首先，就“職務評價”而言，該系明文規(guī)定：刑事司法系主任負責向申請人傳達系部、學院和學校政策；系主任要就申請人的表現是否達到系部的要求為他們提供持續(xù)的指導；系主任和系部以及/或者學院導師共同負責與申請人討論職業(yè)的全面發(fā)展并提供專業(yè)指導。系部評價過程啟動前，系主任應與系RTP委員會成員會面，重溫系部、學院和學校的評價流程及程序。

其次，就“年度評價”而言，該系的年度評價基本由系主任主持進行，他根據教師本人的年度報告收集自我評價信息；組織教師同行評議、組織學生評議等以收集他人評價信息；梳理各方面的信息以及根據自己對教師的觀察和日常對教師工作的檢查，書寫評價報告，作出總體評議；就評價結果與教師進行溝通、討論，擬定其下一年度的發(fā)展目標；將評價報告上交院、校相關機構。

（三）同行評價

大學教師績效評價是一項極為復雜的工作,它既關系到教師的切身利益,又對提高學校教育質量有著至關重要的作用，而同行評價（peer review）是教師績效評價的重要內容,無論在何種類型的大學都賦予其重要地位。該校從評價目的、評價制度、具體實施對同行評價作了明文規(guī)定，呈現以下特征：

1.同行評價之評價目的及定位明確。教師同行評價旨在使教師在評價的過程中共同分享教學專長、相互指導改進，提升教師質量、促進教師專業(yè)發(fā)展。教學學術評價、研究學術評價是教師聘任、晉升中的核心問題,同行評議是學術評價的基本方法。

2.同行評價之評價制度健全。同行評價的實施、內容、步驟和管理機制呈現常規(guī)化、程序化、制度化、系統(tǒng)化，有效地保障了對教師學術評價的公平性和客觀性。

該校對本?！袄m(xù)聘、終身教職和晉升的制度” 提供了一個指導性的框架，要求各院系依實際情況自行制定評價標準，但對同行評價的程序作了強調，如在“研究、學術和創(chuàng)造活動”的評價制度中規(guī)定，研究成果中的優(yōu)秀論文須經過同行評價。

第一，以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”為例，其“教學及相關活動”評價的規(guī)定中展現了對同行評價的要求。申請續(xù)聘、終身教職和晉升的人員須提交4類教學效果指標，以便評估其教學理念和實踐、教學效果：學生評價、同行評價、課程大綱和成績分布。所有這些材料應作為教學效果證明，由本系RTP委員會根據本政策文件規(guī)定的標準進行評估。此外，申請人可以（但非必須）提交補充材料，證明其高質量教學和/或持續(xù)的教師專業(yè)發(fā)展。

所需要的文件——申請續(xù)聘、終身教職和晉升的人員應提交申請遞交前3年內不少于3份同行評價。理想狀態(tài)下，申請人所授全部課程應由不同的已獲終身教職的同事進行評價，終身教職人員不足情況除外。另外，申請人可請一名已獲終身教職的同事在下一學期作出二度評價，顯示對上次評價已作改進。

RTP委員會的評估——同行評價必須基于教學觀察，描述教學路經和方法并評價其品質。同行評價必須包含教學方法是否適合所授課程，內容是否新穎、切題，以及課堂知識傳授方式的整體效果。同行評估人員應在最大程度上努力獲取更多信息，在充分了解情況的狀態(tài)下盡可能逐條對照本規(guī)定的教學優(yōu)秀的標準進行評價。同行評估人員還應檢查教學大綱、作業(yè)和其他課程材料的清晰度、嚴謹度和時效度并作出評價。

第二，其“研究、學術和創(chuàng)造活動”評價的規(guī)定中同樣展現了對同行評價的要求。

由同行評價認定的高質量工作；全國性、區(qū)域性或地方性認可范圍；不懈的努力、參與和成就記錄；以及研究和學術活動的影響力。

（四）學生評價

在美國，學生評價教師的教學已有廣泛的研究，并已付諸教師評價的實踐。①William J. Campion, Diann V. Mason, Howard Erdman(2000) how Faculty Evaluations are Used in Texas Community Colleges, Community College Journal of Research and Practice, 24:3,169-179.大多數大學對教師的教學評價都通過采用系統(tǒng)的學生等級評價來實現，各學校主要運用不同形式的學生等級評價量表及學生對教師教學評價的總結。在長灘加尼福利亞州州立大學教師評價方式中，學生評價主要用于評價教師的教學，并且已經制度化，尤其體現在“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”之中。

該校在“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”中，就教師的“教學指導及相關活動”的評價為各學院提供了一個指導性的框架，包含三個方面：教學指導的理念及實踐；學生學習效果；學生對教學指導活動的反響。

以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”為例，其“教學及相關活動”評價的規(guī)定中陳述了對學生評價的要求：

1.學生關于課程的評估須應用于對任課教師的教學評價。為了全面考量學生的評價，申請人必須按照以下要求提交學生所作定量和定性評價的全部副本：

第一，雖然小考核和/或首次續(xù)聘申請人可提交學生對其所教授的全部課程各階段的所有評價，但是他們必須提交不少于兩門非指導性課程的所有學生評價副本，以每學期為單位；第二，在首次續(xù)聘后的年份中，申請小考核、后續(xù)連任、終身教職或晉升副教授的人員可提交學生對其所教授的全部實質性課程各階段的所有評價，但是必須提交不少于兩門非指導性課程的所有學生評價副本，以每學期為單位；第三，申請晉升教授的人員可提交上次晉升審核后5年來學生對其所教授的全部課程各階段的所有評價的副本，但是必須提交不少于兩門非指導性課程的所有學生評價副本，以每學期為單位，時間為提交申請前五年。

RTP委員會的評估包括學生所作的評價必須體現學生對于教師傳授知識、工作投入、聯(lián)系暢通、組織教學和重視個性化需求等方面的狀況。

關于量表打分具體做法是：每年教學任務4門課，由學生參與評價并打分；每學期第14周發(fā)量表給學生打分，此時授課教師須離開教室進行回避，學生完成評估打分后，由學生代表直接將評價材料呈交至系辦公室。

2.應用學生評價結果須與其他指標綜合權衡。調查結果表明，在美國大學，學生對教師評價是定期進行的，但如何應用學生評價結果，則是各學校教學管理層面的問題。①William J. Read , Dasaratha V. Rama & K. Raghunandan (2001) The Relationship Between Student Evaluations of Teaching and Faculty Evaluations, Journal of Education for Business, 76:4, 189-192.考爾德倫等人曾報道，近95%的統(tǒng)計部門使用學生評價， 而僅僅依據它們評價教師教學表現的僅為18%。②同注①。在對長灘加尼福利亞州州立大學實證調研時，我們發(fā)現盡管學生評價已成為該校教師評價的重要環(huán)節(jié)，但對學生評價結果在職務評價（續(xù)聘、終身教職和晉升）中的應用卻非常慎重，主張在評價教師績效時，僅將其作為一個重要的信息來源，須與其他指標綜合權衡，整體判斷。對此，在校級、系級層面的評價制度中均有體現。

學校制度。學生課程評價本身不足以提供關于教學效果的充分證據。使用學校的標準化評價表格只是展現學生對教學反應的一種手段。重要的是，上述表格中的單一項目或整個上述表格都是獨立于其他信息的，因此，不能僅以此作為評價教學績效的充分依據。

學院制度（以該校刑事司法系為例）。學生的課程評價不足以充分證明教學效果。使用學校標準化評價表只是展示學生對教學效果反應的方法之一。重要的是，在缺少其他信息的情況下，僅憑這份評價表的任何內容，都不足以作為評價教學理念和實踐效果的充分依據。出于此原因，申請人必須提供其他信息，如教學大綱、成績分布和同行評價。這些附加材料有幫于本系RTP委員綜合考慮學生的評價。

四、評價方法的合理性——強化定量與定性相結合

以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升制度”為例，其“研究和學術/創(chuàng)造活動”評價的規(guī)定中展現了對量化及質性的要求。教師學術成果發(fā)表的數量與質量是續(xù)聘、終身教職和/或晉升必備的、重要的依據。

（一）教師在試用期階段

RTP委員會成員進行小考核時必須注意到：教師在試用期開始階段很可能剛開始執(zhí)行研究計劃。因此，在第1年，新教師更可能發(fā)表書評、百科全書條目、邀請論文、專著，項目標書等，而不是在同行評價期刊（peer-reviewed journals）上發(fā)表論文。但是，新教師應在最初兩年撰寫并向同行評價期刊編輯部投送稿件。尤其鼓勵新教師嘗試將學位論文改編成至少1至2篇同行評價期刊的論文。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質量的學術成果，應視為學術成果較強的證明。

（二）初次申請續(xù)聘者

初次申請續(xù)聘者在同行評價期刊上發(fā)表或正式錄用的論文不得少于2篇，最好3篇及以上。但是，質量比數量重要。超越這些基本要求，即發(fā)表3篇以上高質量的學術成果，應視為學術成果較強的證明。

（三）獲得初次續(xù)聘后

獲得初次續(xù)聘后，教師在試用期的后半程（通常為第4年至第6年）應在權威雜志發(fā)布論文。申請終身教職和晉升副教授者應在同行評價期刊發(fā)表至少5篇論文（平均約每年1篇）。但是，質量比數量重要。因此，在那些不能積極推進學科基礎理論的低層次期刊上發(fā)表意義有問題的論文，數量再多（如：12篇）也不足以支持關于終身教職和晉升的有利決定。相反，在積極推進學科理論的高質量的同行評價期刊上發(fā)表3、4篇論文則可能有助于獲取終身教職和/或副教授晉升。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質量的學術成果，應視為學術成果較強的證明。

（四）申請晉升教授者

申請晉升教授者應堅持學術活動，并通過在高質量的同行評價期刊上發(fā)表相應論文證明成功完成重要項目的能力。申請晉升教授的副教授應自任職起平均每年在同行評價期刊上發(fā)表1篇論文。但是，在晉升教授過程中，質量比數量重要。因此，零散的、與學科理論發(fā)展無關的論文不會帶來有利的晉升推薦意見。相反，3、4篇發(fā)表于高質量的同行評價期刊的論文、或1、2部由權威的學術出版社或著名的商業(yè)出版社出版的著作可能有助于獲取教授的晉升機會。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質量的學術成果，應視為學術成果較強的證明。

從上述“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”可見，長灘加尼福利亞州州立大學教師評價科研工作活動的評價定量與定性相結合，在保證質量的基礎上提出量化要求，為防止出現重數量、輕質量的現象，制度條款專門細化了科研評價指標，避免量化評價方法成為學術浮躁的“催化劑”，使評價指標體系能真正起到“指揮棒”的作用，促使教師的科研上臺階、上檔次。對于解決我國目前高校教師績效評價中過分量化的問題，這一做法值得借鑒。

五、對我國高校教師評價制度建設的啟示與思考

（一）建構“人本位”發(fā)展式評價模式

結合我國高校實施教師崗位聘任制的實踐，在探索和建構教師評價體系時，應立足于“人本位”——“以人為本、共同發(fā)展”的人才管理理念，借鑒美國高校的做法，擬設置“基礎評價模型”：自評——他評——溝通——判斷——改進——提升，力求在教師評價的方式、方法兩個方面構建評價模式的新思維。

1.評價方式的主動性。傳統(tǒng)的考核評價模式強調的是“評價的主體（學校各相關管理部門）對客體（教師）的種種要求，教師只是被動地配合和參與。評價者高高在上，儼然像是評判的法官，而教師作為被動者，處于被動和弱勢的地位，缺少雙向的溝通和理解。”①趙恒平、戴緋：《高校教師考核評價體系的問題與對策探討》,《武漢理工大學學報》(社會科學版)，2006年第3期，第396～399頁。從而各種如桎梏般的硬性考評嚴重地限制了教師自我發(fā)展的空間，把教師推向“被考席”。這種管理者對管理活動的監(jiān)督與控制的績效評價，主要關注教師在“今天”的工作成果，而非教師“明天”會怎樣發(fā)展；主要關注組織的需求，而忽略了教師的成長、管理育人及協(xié)同工作的成效。顯然，這種“被動性評價”的方式對教師工作的評價有較大局限性?？梢越梃b美國高校踐行自評與他評相結合的教師評價方式，積極滲透“主動性評價”的理念，針對不同學科、專業(yè)有所側重地選擇多個主體進行多重角色性評價：自我評價、同行評價、系主任評價、學生評價。眾多不同的主體，可以其各異的視角，對教師進行綜合評價。使教師在評價項目的確定和評價指標的制定等方面擁有發(fā)言權，并將教師的自我評價作為重要方式，從而對教師作出全面系統(tǒng)的評價。

2.評價方法的合理性。我國高校教師評價一般仍側重于數量評價，重數量的傳統(tǒng)評價方法所引起的學術的浮躁曾經且仍正在造成慘痛的教訓。而片面強調質量評價所產生的管理的混亂與低效又使人困惑。數量評價的不全面性與質量評價的不確定性之間的矛盾始終讓教育管理者左右為難。如何設立一個適度寬松的考評模式以適應高校教師教育教學的高技術性、高復雜性是教師評價的突出難題。把握數量評價與質量評價最佳結合度，無疑是教師評價制度改革的關鍵。

（二）構建“能本位”復合式評價制度

美國高校評價體系呈現以發(fā)展性評價為基石的完整性、多元化特征，基本上形成了在先進理念統(tǒng)領下的，以年度評價和職務評價（包括晉升評價、終身聘任評價等）兩大評價類別；教學評價、科研評價、社會服務評價三項評價內容；自我評價、系主任評價、同行評價、學生評價四種評價方式為主的復合式評價體系。正是這種完善的高校教師復合式評價體系，為美國高校教育質量的持續(xù)提升奠定了堅實的基礎。我國高校教師評價體系的構建應結合中國之國情，結合當下高校實施教師崗位聘任的實踐，借鑒美國的先進經驗，堅持“能本位”的教師制度的創(chuàng)新。

1.評價客體的群體性。對每位教師進行年度考核，即基礎性的個體考核，并與教師崗位聘任、教師職務晉升、獎懲及津貼分配等掛鉤，這是當下我國多數高校對專任教師的績效評價方式。但由于考核指標的模糊性、考核項目的籠統(tǒng)性等，常常導致考核的片面性和非科學性。為達到考核評價的真正目的，凸顯學科建設之重要，高校教師評價體系可以由固定的“個體考核”向“團隊績效評價”轉變。這樣可以極大地調動基層學院、學術團隊的積極性，有效地推進兩級管理，促進學科建設，激發(fā)和增強團隊的凝聚力，保持團隊的工作熱情，從而促進學校整體發(fā)展。

2.評價標準的分類性?！皞鹘y(tǒng)的教師評價在追求統(tǒng)一的評價標準時常常走入誤區(qū)，即評價標準被固定化、程序化和測量化。這樣的評價在追求所謂‘科學’、‘客觀’、‘公正’、‘一致’的過程中忽略了教師的個性差異和背景差異，用統(tǒng)一的、惟一的標準來衡量所有的教師?！雹僦x曉輝：《堅持以人為本，科學構建高校教師評價體系》，《徐州教育學院學報》2008年第2期，第69～71頁。這種“一刀切”的考評標準嚴重影響了考評的效果。我們可以借鑒美國教師評價中分類分層管理的經驗，改變傳統(tǒng)“大而全”的統(tǒng)一性評價指標，以人為本，注重教師的個體差異，鼓勵不同教師揚長避短，形成不同類型、不同層次的個性化評價。對高校評價指標總體結構、各項績效指標權重或分值應有不同側重。要在統(tǒng)一評價標準和個性化評價之間取得平衡，建構了一種促進教師自主發(fā)展的內在機制。

3.評價形式的多元性。我國高?，F在普遍實行的“年度考評”模式，對維護高校師資管理的正常運作，激勵教師發(fā)展方面發(fā)揮了一定的作用，但存在不少弊端和不足。評價的硬性指標并不符合科學研究的內在規(guī)律；單一的年度考評以及嚴格的教學科研工作量迫使某些教師為完成工作量而窮于應付；引導某些教師急于求成，放棄重大的科研計劃和成果，低水平重復；甚至出現學術抄襲、剽竊現象?？梢越梃b美國高校的經驗，堅持以教師和學校發(fā)展為根本出發(fā)點，進行教師績效評價制度的重新設計，創(chuàng)建一種具有本校特色的、多元化的綜合評價體系：一是將年度評價與聘期評價相結合，以聘期評價作為新一輪崗位聘任的主要依據，將年度評價作為聘期整體評價的階段性考核納入系統(tǒng)之中；二是將定量與定性、剛性與柔性評價指標相結合；三是將教師自我評價與同行評價、系主任評價、學生評價相結合起來。

（責任編輯：湯仙月）

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上海政法學院經濟法學院

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本文系國家社會科學基金項目“國際視野下高校教師復合式評價體系比較研究”（批準號：13BGL078）的階段性成果之一。