岳慧蘭

(湖州師范學院教師教育院,浙江湖州 313000)

現(xiàn)狀與問題:我國幼兒園教師資格面試研究*

岳慧蘭

(湖州師范學院教師教育院,浙江湖州 313000)

結(jié)合情境面試的特點和我國教師資格考試參加者情況,研究認為我國教師資格面試的性質(zhì)為情境面試。在此基礎上,研究對現(xiàn)有中國教師資格面試實施程序的規(guī)范性與公正性、考官組成以及評價工具的合理性進行研究。針對其中不足和問題,研究提出必須加強關鍵事件的工作分析、優(yōu)化面試問題的開發(fā)、編制定錨量表、關注考官隊伍的培養(yǎng)與培訓、重視面試時長與題目數(shù)研究。

國家教師資格考試;結(jié)構(gòu)化面試;情境面試

教師資格考試中的面試,是由中國教育部建立統(tǒng)一考試標準,各個省級教育行政部門統(tǒng)一組織實施的標準參照性考試。它主要側(cè)重考生作為教師的專業(yè)情意、基本素質(zhì)、口頭表達能力和臨場應變能力。面試,因為不僅可以彌補教師資格考試中的筆試所存在的信息缺陷,而且可以評測只有通過面對面互動才能測量到的專業(yè)素養(yǎng),是我國教師資格考試中重要有機組成部分。

自2011年秋季,我國教育部在湖北和浙江2個省份試點推行國家教師資格考試制度至今,已經(jīng)陸續(xù)有了相關的研究成果。但是幼兒園教師資格考試,尤其是其中的面試尚未引起關注,所以,十分有必要對中國幼兒園教師資格面試的狀況和問題進行研究。

一、我國教師資格面試的定位

結(jié)構(gòu)化面試指在面試內(nèi)容、程序和評價三個方面進行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式,包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價結(jié)構(gòu)化三個方面[1]。研究證明,結(jié)構(gòu)化面試比無結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度[2],這使結(jié)構(gòu)化面試成為目前使用最為廣泛的人事評價工具[3]。我國從2011年起實施的教師資格面試,從實施初就定位于結(jié)構(gòu)化面試。

結(jié)構(gòu)化面試可分行為面試和情境面試(situational interview)兩大類。行為面試的假設基礎是:過去的行為是未來行為的最好預測指標。所以,行為面試主要通過向參考者對過去某種行為的追問,來捕捉其某些能力或個性特征。情景面試基本原理是目標設置理論,即假設對未來的意圖和設想是未來行為的有效預測指標,主要通過參考者對某種假設情景的設想、聯(lián)想、假設和分析,來捕捉其某些能力或其他個性特征[4]。

對于行為面試和情境面試的有效性及實用性,不同學者持不同態(tài)度。黎恒和王重鳴認為,兩種模式的差異性歸結(jié)于三方面:操作不同,即行為面試合適總體打分,情景面試適合逐題打分;面試者對假設情景的反應較簡單,但對于經(jīng)歷過的行為反應更細膩;所耗時間不同,行為面試需要時間更長,情景面試則較短[5]。

但是也有研究得出,行為面試和情景面試適用于選拔不同的員工,離開職位層級和特征探討結(jié)構(gòu)面試信度沒有意義。Pulakos等(1995)研究發(fā)現(xiàn)對高級職位而言,行為面試的預測效度高于情景面試,但對于缺乏相關經(jīng)驗的選聘對象,情景面試更適用[6]。目前我國教師資格考試的報考者,大部分屬于非師范應屆畢業(yè)生,或者沒有幼兒園、中小學正式教師崗位工作經(jīng)驗的人員,所以教師資格面試,應該定性為結(jié)構(gòu)化面試中的情境面試。

二、我國幼兒園教師資格面試的基本情況

為了解我國教師資格面試基本狀況,本研究在2013年底通過方便抽樣方式,在上海、浙江、海南和湖北四省各地抽取承擔過兩次以上面試考官人員5名,共20名訪談對象。訪談提綱由面試內(nèi)容、面試程序、面試評價和考官組成四個維度構(gòu)成。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)當前中國教師資格面試的基本情況如下:

(一)面試內(nèi)容的標準化程度和針對性

調(diào)查發(fā)現(xiàn),我國教師資格面試中現(xiàn)有題目基本體現(xiàn)了教育部師范教育司教育部考試中心《中小學和幼兒園教師資格考試大綱(試行)(面試部分)的測試內(nèi)容和要求,充分體現(xiàn)出了標準參照性考試的性質(zhì)。面試問題基本是圍繞兒園教師工作崗位的主要任務、責任和職責,以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力而生成。面試考官一致認為,面試題的取樣來自實際的、真實的工作行為,具有一定的情境性,能夠體現(xiàn)出專業(yè)和能力導向的價值取向。但是60%的考官認為其工作行為典型性還有不足。

就題目的難度,調(diào)查對象一致認為面試題目不偏、不難,甚至50%考官認為題目太簡單。就其針對性,考官們認為通過報考者的回答和展示,基本能夠考察出其職業(yè)認知、心理素質(zhì)、儀表儀態(tài)、言語表達、思維品質(zhì)等教師基本素養(yǎng)。但是,通過這些題目能否評價出報考者幼兒教育活動設計、教學實施、教學評價等教學基本技能水平呢?40%的考官認為無法實現(xiàn)預期目標。

另外,被調(diào)查者反映在面試題目考核中,幼兒園教師的職業(yè)規(guī)范和基本素養(yǎng),生活指導和環(huán)境創(chuàng)設的考核相對薄弱。尤其是缺乏對中國主要教育法律法規(guī)以及《兒童權(quán)利公約》等內(nèi)容和精神的考核。但對此現(xiàn)象分析,應該考慮內(nèi)容是否適合于面試考核內(nèi)容開發(fā)的問題。對教師資格面試內(nèi)容全面性的評價,必須結(jié)合筆試考核內(nèi)容進行綜合性研究。

(二)面試實施程序的規(guī)范性與公正性

調(diào)查發(fā)現(xiàn),各省面試實施程序規(guī)范、都體現(xiàn)出相對的公正性。具體表現(xiàn)為,首先所有考生的考試流程一致,即遵循了抽題、備課(活動設計)、回答規(guī)定問題、試講(演示)、答辯(陳述)、評分等環(huán)節(jié)的流程環(huán)節(jié)。第二,考試過程中各省每一次每一場考試中都一個考官小組進行記錄和對回答進行評分。第三,每個考生的面試時間均為20分鐘。對此規(guī)定,考官們都嚴格遵守和執(zhí)行。第四,考試程序中所有參考人員除姓名、考號、身份證號外的附加信息都被控制和限制。這就避免了面試官產(chǎn)生先入為主的印象,從而污染面試表現(xiàn)的評價。最后,考官對每一位考試的導語相同,而且考官一般不向考生提問——減少了考官與考生互動所產(chǎn)生的干擾,這些都為面試的結(jié)構(gòu)化提供了保障。

研究認為現(xiàn)有面試題目組成與表述有待加強。在面試中,由于時間限制和考核內(nèi)容信息量大的緣故,并不是每一位考生都被問到同樣、或者同質(zhì)的問題。例如有的考生抽到的是音樂彈唱、有的抽到的是講兒童故事。就所講的兒童故事,有的考試抽到實習就常見的兒童故事,有的卻抽到比較少見的。這些現(xiàn)象導致資格面試有種碰運氣的成分。

關于問題的形式,被調(diào)查者反映,兩難性問題很少。對目前面試題目總量和時間長度是否恰當,大家觀點不一。

(三)面試評價工具與評價依據(jù)

研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有面試評價中存在一些問題。雖有評價指南,但不夠具體;缺乏行為定錨量表作為評分量表和解釋性的常模。對于應聘者的“各種”回答,應如何進行評價?要遵循怎樣的標準?這是中國教師資格證面試實際工作中的一個難題。

關于打分的時間點,所有的考官表示,由于評分表的設計特點,自己是面試末尾評定。評定類型傾向于真實評定,但也有的考官表示由于考核時間太短,可能會影響考試正常發(fā)揮和全面展示,也可能影響考生的最終評定結(jié)果。

(四)考官隊伍組建的合理性

結(jié)構(gòu)化面試中起主導作用的人是考官,他們不是隨意構(gòu)成的,應當是由一些專業(yè)考官按照一定的規(guī)則與結(jié)構(gòu)合理組建的一個團隊?？脊俚慕M隊原則和培訓績效,直接影響效標測量的穩(wěn)定性和客觀性。

1.考官的來源合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn),中國幼兒園教師資格面試考官隊伍組建與培訓正朝向正規(guī)化、專業(yè)化的方向發(fā)展?？脊偈怯筛叩葞煼对盒＝處熃逃龑＜?幼兒園和中等職業(yè)學校骨干教師,各級教育科學研究院(所)、教研室優(yōu)秀教研員組成,有利于多角度全方位地對應試者能力素質(zhì)和個性特征作出綜合評判。

2.考官的培訓尚有不足

在具體的面試官組建過程中,還存在著一些不足。例如,為了保密,教師資格面試考官選拔方式,是在面試前經(jīng)由所在單位選派,上級相關部門審核通過后形成,并在統(tǒng)一時間集合組成的。在培訓方面也存在不足:盡管每一位考官們在每次面試前,都要參加考務培訓,但只有少數(shù)考官去參加省級培訓(培訓過的考官往往承擔主考職責)。結(jié)果導致,同一次面試中,所有考官們所接受培訓方式和內(nèi)容不盡相同。

3.考官的工作方式

四省各地每個考場的每隔面試小組均為3人一小組,其中一名是主考官,一般由主考官負責向考生提問并把握整個面試的總過程。小組內(nèi)評定結(jié)果的一致性均比較高,組內(nèi)復議的現(xiàn)象很少。盡管每次評分之后,有的考官能看到其他考官的評分結(jié)果,但對自己獨立判斷影響作用不大。

三、問題分析與解決

總結(jié)調(diào)查結(jié)果,我們認為目前我國幼兒園教師資格面試中存在的主要問題主要存在于面試題目難度較低、覆蓋面善有不足;面試官的培訓不足;評測工具開發(fā)不夠幾個方面。為此,結(jié)合我國教師資格面試性質(zhì),即情景面試,我們認為目前國家教師資格面試中的問題及其解決必須重點考慮以下問題:

(一)加強關鍵事件的工作分析

情境面試題目,是通過鑒定工作中有代表性的典型行為形成結(jié)構(gòu)化的問題。在勝任特征確定之后,相關事件專家需要從鑒別出來的關鍵事件中(情景、人物、手段、行為、結(jié)果)為每個勝任特征進而編制問題。進而選擇能夠清晰地代表勝任特征的關鍵事件,形成情境面試問題。情境面試中的問題與工作中的真實情境越接近,面試內(nèi)容效度或?qū)＜倚Ф仍礁?就越能準確地預測未來的工作績效。多年來,教師勝任力探索已經(jīng)有相當豐富的成果、結(jié)論,但這些成果的被試是全體教師,所得結(jié)論只是教師勝任力的通式,缺乏精確的定位[7]。幼兒園教師勝任特征還需加強研究。

在教師的專業(yè)成長過程中,不同階段的教師所面臨的教育“關鍵事件”的主題不同。教師資格面試中題目應該側(cè)重于“入門”而定。另外,隨著幼兒園教師整體素質(zhì)的提高,合格新教師崗位關鍵事件的工作分析也必須體現(xiàn)出發(fā)展的特征。所以,幼兒園教師入職關鍵事件工作分析是一個長期而動態(tài)發(fā)展的研究歷程。

(二)優(yōu)化面試問題的開發(fā)與表述

調(diào)查中由于考生抽到題目性質(zhì)存在著差異,導致面試結(jié)果具有“偶然性”成分。對此,我們必須尋求情景面試結(jié)構(gòu)化程度與考試公平公正性之間的張力。

情境結(jié)構(gòu)化程度取決于考官提問的標準化,而提問標準化可以表現(xiàn)為面試官針對每一位考生依相同的順序詢問相同的問題。如果面試委員使用相同的語言詢問,更能提高結(jié)構(gòu)化程度。但是,雖然高結(jié)構(gòu)化的面試效度很理想,但實際運作卻很困難,因為考生是在不同時間內(nèi)有先后順序參加考試,很難保應試者不會將相關訊息泄露給后續(xù)應試者。因此,如何克服實際困難,使用相同問題提升面試效度是下一步努力方向。

問題表述也是一個需要關注的問題。Latham等指出通過每一個面試中的兩難問題來對考核意圖進行評估是情境面試的特征之一[8]。結(jié)合當前面試題目的形式,我們認為考試題目中兩難性問題開發(fā)也應該是將來努力方向之一。

(三)編制行為定錨量表

行為定錨量表是對行為事件研究的深化和突破。定錨量表(anchor scale)是指對評分量表上的每一個指標所代表的程度和意義加以描述的量表。定錨量表能夠降低考官評分差異性,提高面試結(jié)構(gòu)性。Latham等認為情景結(jié)構(gòu)化面試的特征之一就是開發(fā)行為定錨量表。行為定錨量表開發(fā)出來后面試考官只需對照預期得分點,根據(jù)應聘者的回答進行打分,因此,情景面試的結(jié)構(gòu)化程度相對更高,而且對于面試官的培訓需求相對很少。Maurer等曾檢驗了情景面試的行為定錨量表和考官的專家知識對于考官的評分一致性和對情景問題評分準確性的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種量表顯著地好于傳統(tǒng)的評分量表,而且專家也并沒有作出比新手好的評分[9]。這就表明這種行為錨定量表能將面試考官評價應聘者反應時的偏見誤差最小化。

面試過程中,考官對考生所回答的每個問題立即進行評分,最后累加每個問題的得分,這樣可以使答案更具有研究性評價的特征,評分結(jié)果也更客觀,面試效度與結(jié)構(gòu)性隨之提高[10]。此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)考官都是面試結(jié)尾時統(tǒng)一評分,這一現(xiàn)象在行為錨定量表開發(fā)完成后,能自然消除,即情境面試中逐題評分的要求隨之自然實現(xiàn)。

(四)關注考官隊伍的培養(yǎng)和培訓

面試考官素質(zhì)會直接影響面試的結(jié)果和對教師隊伍后備軍的選拔,所以,該制度在實施過程中必須加強對面試考官各方面素質(zhì)的培養(yǎng)和培訓,真正讓其領會面試階段的目的和要求,真正實現(xiàn)面試的功能。

在情景面試中,因為不需要考官開發(fā)新的問題,考官所需要的培訓比行為結(jié)構(gòu)化面試所需的培訓少。但是研究表明,情景面試中受過培訓的、訓練有素的評分員比新手在評分時一致性更好[11]。而且,從理論上分析,考官接受同質(zhì)的培訓能夠提升考官評分一致性和評分效度,進而提升面試的結(jié)構(gòu)性。

因此,我們認為應該加強面試考官資格養(yǎng)成管理。我們建議,考官必須由組織和人事部門通過考察、培訓和考試的方式確定,合格人員予以發(fā)證確認。為了保密和公正,考官的管理,應打破地域、部門界限,由省級考錄部門統(tǒng)一調(diào)配。

(五)重視面試時間長度與面試題目數(shù)量研究

目前面試中如考生由于抽到題目性質(zhì)和難度不同而導致的公平性問題,是由于面試時間長度和題目數(shù)量導致的。一般而言,通過較長時間的面試,就能獲得應試者較多的信息,故而在一定范圍內(nèi),面試時間越長,信度越好;而信度好,效度自然隨之提高。但是,這個“一定范圍”何在?目前教師資格的時長與題目數(shù)尚未定論與共識,所以期待著研究者的進一步研究。

總之,我國教師資格考試制度試行當中,應該進行及時的總結(jié)與反思,以全力保證這一制度在全國推廣時能發(fā)揮其優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu),嚴把教師隊伍的入口關,拓寬教師來源渠道,提高教師社會地位和整體素質(zhì)等方面應有的作用。

[1]Williamson LG,Campion J E,Malos S B,et al.Employment interview on trial:linking interview structure with litigation outcomes[J].Journal of Applied Psychology,1997,82(6).

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The Present State and Problems:The Interview in Kindergarten Teachers’Qualifications in Our Country

YUE Hui-lan
(School of Teacher Education,Huzhou University,Huzhou 313000,China)

According to the characteristics of the situational interview and the participants of Chinese teachers’qualifications,the study holds that the interview of Chinese teachers’qualifications should be situational interview.On this basis,the study analyzes the normalization and fairness of qualifications,the composition of examiners and the rationality of the evaluation tool during the interview.Aiming at the deficiencies and problems, the study proposes that we should strengthen the work analysis of the key incidents,optimize the interview questions,establish anchoring scale,care about the cultivation and training of examiners,and attach importance to research on the time of interview and the number of questions.

state’s teachers’qualifications examination;structural interview;situational interview

G645

A

1009-1734(2014)06-0063-04

2014-03-18

浙江省教育廳科研計劃項目“浙江省幼兒園教師資格考試改革制度的認同感研究”(Y201225294)階段性成果。

岳慧蘭,副教授,從事幼兒園教師教育與發(fā)展研究。