曾春華

(勝利油田 井下作業(yè)公司，山東 東營 257078)

科學合理的績效考核體系是解決企業(yè)人才問題的關鍵。勝利油田作為一家國有大型企業(yè)，經(jīng)過多年的探索，形成了一套行之有效的績效考核體系，經(jīng)過一次次的改革，體系日益完善，但對任務分析重視不夠、標準設計不夠科學、主觀因素影響、考核結果應用不充分等問題依然存在，一定程度上妨礙了企業(yè)目標的實現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展，也使職工主觀能動性的發(fā)揮大打折扣，只有不斷查找現(xiàn)有績效考核體系存在的問題、深入剖析其成因并不斷改進，才能使這一大型國企煥發(fā)出更加蓬勃的生命力。

一、勝利油田績效考核體系現(xiàn)狀

勝利油田績效考核特點是追求全面、具體?！叭妗斌w現(xiàn)在考核對象覆蓋各類型和層次的干部職工，考核內容涵蓋思想、工作的各個方面；“具體”體現(xiàn)在考核內容詳細具體，針對不同職務、工種制定了相應的考核標準。考核每年一次，已基本程序化。但其績效考核方法單一，并且其結論也沒有得到良好運用，沒能起到相應的作用。

1.對工人的考核。工人主要考核思想表現(xiàn)、工作成績、業(yè)務水平，三者按2︰5︰3的比例加權計算其最終成績。“思想表現(xiàn)”由工人所在基層單位打分，“工作業(yè)績”是通過對工人的業(yè)務理論及實際操作進行統(tǒng)一考試得出，“業(yè)務水平”則按一定標準如取得的成果、獲得的榮譽等進行量化打分，力求盡量全面地體現(xiàn)職工的綜合素質和表現(xiàn)。

2.對干部的考核。干部主要以崗位職責為依據(jù)，考核其學、德、能、勤、績、廉等方面。干部考核通常采用群眾民主評議與單位評價按6∶4比例加權形成其最終考核結果的辦法?？己藶椤安环Q職”的，經(jīng)過組織考察認定后，將被解聘或免職；經(jīng)考核為“基本不稱職”的，組織誡勉，連續(xù)兩年“基本不稱職”則勸其辭職。

二、勝利油田績效考核存在的主要問題

1.考核過程流于形式。在考試中，考前“突擊”的新員工可能得分要比日常理論和操作水平相對較高的老員工成績更好，造成職工“不公平”的感覺。而在民主測評中，大家通常出于對工作配合和日常相處等多方面的考慮不會或不敢客觀公正地給出評價。兩方面的考核雖然標準全面具體，卻因為操作過程中的這種特殊性，導致流于形式。

2.考核結果沒有對企業(yè)和個人發(fā)展起到促進作用。每年的考核結束后，員工的考核結果存檔就標志著整個考核結束，既沒有與員工的溝通，也沒有提出改進的意見，沒有人專門針對考核結果進行后續(xù)的交流，考核成為為“考核”而考核、獨立存在的環(huán)節(jié)，既不能為企業(yè)發(fā)展提供動力，也不能為員工個人成長提供依據(jù)。

3.考核結果沒有與員工薪酬相聯(lián)系。目前勝利油田的薪酬制度主要是根據(jù)崗位的不同采取不同級別不同檔次來進行分配，與此同時有些單位全年兌現(xiàn)獎的發(fā)放會與單位效益掛鉤，但這種掛鉤是基于對單位效益的考核上，而每名員工個人的績效考核結果對其薪酬分配影響不大。

三、勝利油田績效考核體系完善的基本思路

1.考核方法以適用為準則。能夠更好地激勵職工、在促進員工個人成長的同時實現(xiàn)企業(yè)目標的方法就是適用的方法，可多種方法結合使用。

2.考核指標確定力求客觀科學。通常我們把績效標準分為兩種，絕對標準是針對職工履行職責本身的，其重點在于如何衡量評價職工的工作水平，但不與其他人相較。相對標準則相反，通過對員工與員工間工作表現(xiàn)的比較來評價其工作。找到兩種標準使用的最佳方式和結合點來對員工進行考核。

3.考核標準及過程要取得盡量廣泛層面的認可。在崗位分析評價、考核標準制定等環(huán)節(jié)可以讓員工積極參與，使上下反復溝通、達成共識，并最終通過職代會表決，以取得員工的總體認可。

四、勝利油田績效考核體系完善的具體措施

1.考核內容的完善。完善考核內容的關鍵是科學合理地設置績效指標，既要能全面、客觀、充分地反映員工在整個考核區(qū)間內整體的工作態(tài)度、工作技能和工作成績，更要突出直接或主要影響其工作目標的指標，以達到對員工的績效考核與企業(yè)發(fā)展目標一致的目的。一是把企業(yè)發(fā)展目標、團隊成長目標和個人進步目標納入員工績效考核。將本單位的生產(chǎn)任務完成情況分解到每名員工，將本單位在基層建設方面的成績與員工的績效考核直接掛鉤，將員工在考核區(qū)間內個人的成長進步納入績效考核指標。二是區(qū)分工作特點，把對工作目標起關鍵作用的指標納入員工個人績效考核。勝利油田作為一家國有大型企業(yè)，其職務、崗位、工種全面多樣，只有針對不同工作任務特點將關鍵指標細化，才能突出關鍵指標的作用，從而促使員工把大多數(shù)的精力放在對工作目標完成具有主要影響作用的那些關鍵指標上來。三是將對職工的日常管理納入其績效考核。將員工出勤情況、勞動紀律執(zhí)行情況、崗位要求執(zhí)行情況等納入指標，則可以通過對員工在整個考核區(qū)間情況的記錄，實現(xiàn)較為真實客觀反映其整體表現(xiàn)的目的。四是幾大類崗位人員的績效考核指標設定。經(jīng)營管理人員：工作績效、工作能力和工作作風比重為7︰1.5︰1.5。其中工作績效主要考核帶領本單位完成生產(chǎn)經(jīng)營指標情況，工作能力考察其領導力、創(chuàng)新力、凝聚力，工作效率與質量等，工作作風考察其廉潔從業(yè)情況、聯(lián)系群眾情況、思想政治表現(xiàn)等。專業(yè)技術人員：工作績效、工作能力和工作作風比重為6︰2︰2。同時根據(jù)其從事的專業(yè)技術崗位不同，考核側重有所不同。技能操作人員：工作績效、工作能力和工作作風比重為5︰2.5︰2.5。對技能操作人員的考核同樣應根據(jù)其技能水平的不同而側重不同。

2.考核過程的完善。一是進行全面科學的崗位分析。明確不同崗位的工作內容、工作標準和工作要求，了解崗位所需的知識技能和工作方向，根據(jù)崗位工作類型的不同進行分類，針對每一類制定考核標準，增強標準的針對性。二是篩選優(yōu)化考核指標，確定指標權重。基于對各崗位的科學分析，找出對該崗位最關鍵和次關鍵的指標，兼顧全面，以使考核指標達到能夠客觀反映員工績效的目的。三是重視績效面談，促使員工自覺溶入績效管理體系?？冃嬲動兄陬I導與下屬或職工的溝通和確認，查找工作中的優(yōu)缺點，提出整改建議。

3.考核結果的應用。一是將績效考核結果應用于員工薪酬分配?？筛鶕?jù)實際工作性質的不同分別采取月度考核、季度考核和年度考核的方式進行。年度考核還可以用于調整下年度職工的薪酬檔次，如經(jīng)優(yōu)秀或合格的員工可在下一年度提高一個薪酬檔級，考核基本不合格或不合格的員工適當降低薪酬檔級，從而起到長效物質激勵的作用。二是將績效考核結果應用于員工精神激勵。可將績效考核結果直接應用于評先樹優(yōu)，再與民主集中相結合，則更能夠為廣大普通員工所接受。三是將績效考核結果應用于員工個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。將績效考核結果作為員工晉升的主要依據(jù)，根據(jù)員工個人績效考核情況進行其特長分析和職業(yè)規(guī)劃，使其向著更擅長的方向成長。四是將績效考核結果應用于單位績效評價。上級單位通過對下級或基層單位員工績效考核的分析研究，與對單位的績效評價相結合，能夠更全面客觀地掌握下級或基層單位情況，還可作為衡量其管理水平的依據(jù)之一，總結優(yōu)秀經(jīng)驗，做好正面宣傳，依靠典型引路在企業(yè)營造健康向上的氛圍。