姚仰生

（南華工商學(xué)院勞動關(guān)系系，廣東 廣州 510507）

【工會理論研究】

從利益到權(quán)利：從工會角度看破解非公企業(yè)工資集體協(xié)商新難題的對策
——以廣州某汽配企業(yè)為例

姚仰生

（南華工商學(xué)院勞動關(guān)系系，廣東 廣州 510507）

中華全國總工會2011年起啟動工資集體協(xié)商三年規(guī)劃，工資集體協(xié)商取得了較明顯的成效。但非公企業(yè)工會面臨缺乏上級工會及時到位的指導(dǎo)和支持、自身建設(shè)不規(guī)范、勞資信息不對稱、權(quán)利意識薄弱、沒有從根本上擺脫企業(yè)依附者的附庸角色等新難題，致使工資集體協(xié)商進展不順利，效果不明顯。破解此新難題的對策在于，實現(xiàn)從利益到權(quán)利的轉(zhuǎn)變，具體措施包括：上級工會積極推動工資集體協(xié)商工作；加強對基層工會工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)和服務(wù)；做好基層工會的規(guī)范化建設(shè)；加強權(quán)利意識宣傳教育。

非公企業(yè)；工資集體協(xié)商；權(quán)利意識

一、問題的提出

中華全國總工會2011年1月份制定下發(fā)《2011-2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》（以下簡稱“三年規(guī)劃”），啟動工資集體協(xié)商三年規(guī)劃。“三年規(guī)劃”提出的“總體目標(biāo)”是，“從2011年起用3年時間，到2013年底已建工會組織的企業(yè)80%以上建立工資集體協(xié)商制度，基本實現(xiàn)已建工會企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商，其中實現(xiàn)世界500強在華企業(yè)全部建立工資集體協(xié)商制度?！盵1]到2013年底，據(jù)全總主辦的中工網(wǎng)報道，“工資集體協(xié)商工作三年規(guī)劃任務(wù)完成”[2]。但令人遺憾的是，該報道并未針對上述目標(biāo)給出相應(yīng)的任務(wù)完成的具體數(shù)據(jù)及比例，也沒有交代世界500強在華企業(yè)是否已經(jīng)全部建立工資集體協(xié)商制度。

在現(xiàn)實工作中，筆者聽聞一些地方在開展工資集體協(xié)商時迫于完成上級政治任務(wù)的壓力而造成工資集體協(xié)商或多或少存在形式化、表面化的現(xiàn)象。因此，本文擬以廣州某汽配企業(yè)2013年開展的工資集體協(xié)商為例，結(jié)合汽配行業(yè)其他企業(yè)的類似情況，分析探討非公企業(yè)工資集體協(xié)商碰到的新難題及其對策。

本文之所以將焦點對準(zhǔn)非公企業(yè)，重點關(guān)注其存在的難題，是基于以下考慮：首先，近年來勞動關(guān)系群體性事件主要發(fā)生在非公企業(yè)尤其是外資企業(yè)。雖然目前國企用工非公化的現(xiàn)象日趨普遍，但其勞動關(guān)系總體上比較穩(wěn)定，至少并未出現(xiàn)影響較大的沖突事件。其次，目前關(guān)于工資集體協(xié)商的研究，將非公企業(yè)作為研究對象的并不多。大部分并未區(qū)別企業(yè)的性質(zhì)和類型，而是統(tǒng)稱“工資集體協(xié)商”，僅有少數(shù)研究以“非公企業(yè)”和“民營企業(yè)”為研究對象。但很顯然，企業(yè)的性質(zhì)和類型對工資集體協(xié)商的影響非常大。對工資集體協(xié)商的研究，既需要概念辨析、制度建設(shè)等宏觀層面的分析，也需要具體到各類企業(yè)的微觀研究。從現(xiàn)實看，非公企業(yè)目前的工資集體協(xié)商實踐比公有制企業(yè)豐富，也更需要獲得理論上的支持。第三，目前關(guān)于非公企業(yè)工資集體協(xié)商困境的研究，有人指出，其存在的問題主要有“認(rèn)識偏差”、“法規(guī)滯后”、“工會不規(guī)范”、“勞資信息不對稱”[3]等。這一角度具有一定的代表性。然而，再深入到非公企業(yè)工資集體協(xié)商的實踐，就能發(fā)現(xiàn)，除此之外，還有一些問題需要引起重視。

本文用“新難題”來指稱非公企業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題，主要是想?yún)^(qū)別于眾所周知的工資集體協(xié)商“舊難題”——“不愿談”、“不敢談”、“不會談”。當(dāng)然，這并不意味著，在全總啟動“三年規(guī)劃”之后，這些問題就已經(jīng)不復(fù)存在了。

二、非公企業(yè)工資集體協(xié)商新難題

S公司為中日合資的汽配企業(yè)，2006年投產(chǎn)，現(xiàn)有職工500人左右。2007年成立工會，2010年開始進行工會主席直選。目前是第三屆工會。S公司并非汽配企業(yè)中最突出的，其工資集體協(xié)商雖然不是最出名的，卻在非公企業(yè)中具有相當(dāng)?shù)钠毡橐饬x。因此，本文將其作為分析個案。此外，還需特別說明的是，之所以選擇汽配企業(yè)的個案來探討非公企業(yè)的共性問題，是因為本輪工資集體協(xié)商的熱潮，引爆點是南海本田罷工后的工資集體協(xié)商。包括S公司在內(nèi)的汽配行業(yè)的工資集體協(xié)商由于受到南海本田事件的影響成功率較高。正是因為如此，汽配行業(yè)的工資集體協(xié)商帶有一定的前瞻性。

在南海本田事件的影響下，S公司隨后也開展了一次頗具成效的工資集體協(xié)商。公司工會高質(zhì)量地實現(xiàn)了既定的目標(biāo)，這次協(xié)商勞資雙方達成了到2013年實現(xiàn)工資翻倍的目標(biāo)。比較遺憾的是，雖然2013年汽配行業(yè)整體回暖，但是S公司利潤卻并沒有增長。公司工會在準(zhǔn)備工資集體協(xié)商目標(biāo)時就碰到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)——幾年來，工人們一直和公司共度難關(guān)，兩班倒，服從安排加班加點，但是，工資翻倍的要求或者說約定無論如何今年都不可能實現(xiàn)。

通過直選新上任的工會主席，雖然獲得了更多的合法性，在開展工資集體協(xié)商的時候卻依然可能因為諸多現(xiàn)實原因陷入一籌莫展的處境。交談中，筆者問能否向上級工會尋求幫助。工會主席回答說，從來沒想過去找上級工會。這一現(xiàn)象在非公企業(yè)中普遍存在。我們后來在在其他汽配企業(yè)的訪談也印證這一點。一家日資企業(yè)工會主席是這樣說的，“上級工會除了收會費。給予我們了什么？……”①還有一些企業(yè)工會主席指出了上級工會政策方面存在著不延續(xù)等問題，影響了企業(yè)工會推行工資集體協(xié)商的信心。

由此可見，上級工會在關(guān)鍵時候未能及時到位介入，基層工會缺乏強大的支持和專業(yè)的指導(dǎo)。這是非公企業(yè)工資集體協(xié)商的第一個新難題。然而，由于眾所周知的原因，上級工會是否介入，對工資集體協(xié)商的進行及結(jié)果影響非常大。南海本田工資兩次工資集體協(xié)商的成功，正是廣東省總工會主導(dǎo)成立了省市區(qū)鎮(zhèn)四級工會聯(lián)合工作組進駐予以指導(dǎo)的結(jié)果②。試問，有多少企業(yè)能夠享受到南海本田如此待遇？當(dāng)然，從工會的資源配置現(xiàn)狀看，區(qū)級總工會也不可能參與到所有企業(yè)的工資集體協(xié)商中去。

其次，非公企業(yè)工會自身建設(shè)對工資集體協(xié)商的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較大的制約。近年來，在全總“三年規(guī)劃”及省市級總工會的推動下，非公企業(yè)工會的組織建設(shè)取得了較明顯的進步。一些地方非公企業(yè)工會主席直選工作得到大力的推廣。但是，在直選過程中，一些員工接受訪談時表示，投票的時候“就那幾個天天見到的人，就投了”。不過，在工資集體協(xié)商方面，“不愿談”、“不敢談”、“不會談”等“舊難題”得到了一定程度的解決。但是，深入觀照現(xiàn)實，可以發(fā)現(xiàn)，非公企業(yè)的組織建設(shè)方面的不規(guī)范現(xiàn)象并沒有隨工資集體協(xié)商的如火如荼開展而得到根本的改變。不少員工心目中的工會形象和以前沒有區(qū)別，工會依舊是“福利工會”。有員工在接受訪談時表示，“工會就是過年過節(jié)生日有福利，和其他公司不能比，有沒有區(qū)別也不是很大”③。

目前，非公企業(yè)組織建設(shè)方面存在的不規(guī)范主要表現(xiàn)在，企業(yè)工會內(nèi)部的制度沒有建立或不夠完善，尤其是工會委員及工會小組長的職責(zé)并未明晰化、制度化。在此情形下，工會主席成為影響企業(yè)工會運作的決定性因素。一方面，工會主席獲得了以往沒有的合法性，在與企業(yè)協(xié)商談判時增加了不小的份量；另一方面，工會委員和工會小組長的作用未得到有效的激發(fā)，工會主席成為“唱獨角戲”的“孤家寡人”，企業(yè)工會的真實運作和作用發(fā)揮受到較大的影響。此外，非公企業(yè)工會還存在著一定比較嚴(yán)峻的問題，幾乎所有工會干部都是兼職的，從事工會工作受到時間、部門領(lǐng)導(dǎo)對工會態(tài)度等因素的影響。

以S公司為例，第一屆工會主席及委員由于受到南海本田事件的影響，均有很大的工作激情，因此，企業(yè)工會的各項工作進展順利且都取得較好的效果。其后，由于工會主席因個人原因沒有繼續(xù)留任，換屆選舉出的新一屆班子中，工會主席是一位女中層干部，同時是技術(shù)骨干，性格較溫和。于是，不少員工私下評價，本屆工會工作在諸多方面明顯比不上上屆。而該公司工會唯一的工會專干則抱怨工會委員和工會小組長基本不作為，工會的所有工作基本上都推給了自己。工會委員和小組長們也有苦衷，他們不少人擔(dān)心“參加工會活動或者做工會的事務(wù)，部門領(lǐng)導(dǎo)不同意，怎么辦”；他們還不知道該如何去處理會員們提出的意見，尤其是其反饋意見最終得不到滿意答復(fù)的時候。

不難看出，S公司工會表面上比較強大，至少是工資集體協(xié)商時，但實際上，工會內(nèi)部隱藏著不少影響可持續(xù)發(fā)展的問題。造成這一現(xiàn)象的原因主要有兩個方面，一是工會組建過程不夠規(guī)范，比如工會小組長沒有按照規(guī)定進行直選，由工會小組所有會員無記名投票，而是“由員工自薦報名，工會委員會根據(jù)員工發(fā)來的簡歷進行面試審定”。如此做法，從根本上違反了工會群眾性組織的本質(zhì)，也埋下了工會小組長以后不想作為的隱患。二是現(xiàn)行工會體制問題，讓基層工會維權(quán)底氣不足?；鶎庸?quán)力小、資源少，包括工會主席在內(nèi)的工會干部，平時工作中主要扮演的還是被管理者，在現(xiàn)實中根本無法對抗強大的企業(yè)方。一元化的工會體制要求上級工會要迅捷有力地給基層工會予支持和幫助，尤其是在基層工會維權(quán)遇到難題的時候。從目前的現(xiàn)實看，上級工會在這方面的工作還有較大的作為空間。

第三，勞方權(quán)利意識薄弱，認(rèn)識上的誤區(qū)可能會使工資集體協(xié)商誤入歧途。目前，企業(yè)工會干部和勞動者在工資集體協(xié)商中出現(xiàn)重利益、輕權(quán)利的傾向。這是影響工資集體協(xié)商可持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。

“工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為”④?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l規(guī)定，“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同?！睂趧诱邅碚f，“主要是通過團結(jié)權(quán)的行使以勞動者的集體力量來對抗雇主的專斷”，“工資集體協(xié)商實質(zhì)就是通過集體協(xié)商和法定程序?qū)⑵髽I(yè)工資決定納入規(guī)范化的契約軌道，從而使勞動關(guān)系雙方為實現(xiàn)不同的經(jīng)濟利益要求找到彼此兼顧的結(jié)合點”[4]。通俗說，勞動者通過工資集體協(xié)商獲得與企業(yè)共同決定工資的權(quán)利。這種權(quán)利的最終獲得并制度化、常規(guī)化，比漲一兩次工資更有意義，也更具深遠的影響。

然而，大多數(shù)員工甚至是包括工會主席在內(nèi)的企業(yè)工會干部，都簡單地將工資集體協(xié)商和漲工資掛鉤起來。由于目前的工資集體協(xié)商熱潮是在南海本田事件等群體性事件的影響下掀起的。其后，不少企業(yè)主動要求開展工資集體協(xié)商，或迫于各方壓力主動給員工加工資。這在一定程度上誤導(dǎo)了普通勞動者，以為“工資集體協(xié)商就是加工資”。訪談中，不同企業(yè)的員工對此似有一致的看法。T企業(yè)的員工Y在談到該企業(yè)的工資集體協(xié)商時說，“2012年罷工一天，發(fā)生罷工馬上會安撫員工，加工資，最后加了340元”⑤。S公司的工會干部和員工之前享受了工資集體協(xié)商帶來漲工資“甜頭”，加上有企業(yè)方工資翻倍的承諾，他們理所當(dāng)然地將工資集體協(xié)商等同于漲工資。但問題是，一旦企業(yè)利潤沒有上升反而下降，漲工資的目標(biāo)怎么實現(xiàn)？像以前那樣通過罷工就能實現(xiàn)嗎？

加不加工資，加多少工資，對勞資雙方來說，是一個博弈的過程，是雙方通過一定的載體來實現(xiàn)的。這個過程，若無組織，往往表現(xiàn)為罷工；如有工會組織，則可能轉(zhuǎn)變?yōu)楣べY集體協(xié)商。從現(xiàn)實看，資方之所以愿意加工資，愿意進行工資集體協(xié)商，主要是從中獲得好處，比如通過工資集體協(xié)商或給員工加工資，可以避免員工發(fā)生罷工等過激行為，從而避免給企業(yè)造成更大的損失。但必須引起高度重視的是，只有從“工資集體協(xié)商等同于漲工資”的誤區(qū)中走出來，在關(guān)注工資等看得到摸得著的實際利益的同時關(guān)注知情權(quán)、參與權(quán)、建議權(quán)等政治文化權(quán)利，才能讓工資集體協(xié)商回歸理性，走上健康發(fā)展道路。據(jù)了解，S公司2013年在形勢大好的情境下之所以利潤下滑，主要是因為公司的經(jīng)營戰(zhàn)略出了問題，企業(yè)真的遇到了困難。對于S公司的工會干部和員工來說，如果之前關(guān)注并行使自己在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等層面的知情權(quán)、建議權(quán)，也許不會對公司利潤下滑毫不知情，也不會和企業(yè)一起承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營不善帶給自己的損失和傷害。

三、破解非公企業(yè)工資集體協(xié)商新難題的對策

非公企業(yè)工資集體協(xié)商新難題并非全總“三年規(guī)劃”啟動后才出現(xiàn)的。有些問題，像企業(yè)工會組織建設(shè)方面存在的不規(guī)范現(xiàn)象，是早已產(chǎn)生并長期存在的。此外，工會體制、政府責(zé)任、社會環(huán)境等宏觀層面的因素也有較大的影響。因此，新難題的破解是一個系統(tǒng)工程，尤其需要政府和上級工會積極推進，采取措施。目前，要重點關(guān)注以下四個方面的問題：

首先，上級工會要多舉措、多途徑積極推動工資集體協(xié)商工作。工資集體協(xié)商工作雖非工會一家的事，但涉及廣大職工的切身利益，因此，全總和省級工會要積極推進國家和地方層面相關(guān)法律法規(guī)的出臺、完善。工資集體協(xié)商立法牽涉各方利益，省市級以上工會須利用自身資源積極參與，從源頭上維護職工合法權(quán)益。以廣東省為例，2007年開始立法探索，但工資集體協(xié)商立法一波三折，屢次“難產(chǎn)”[5]。廣東省總工會積極參與牽涉到勞動就業(yè)、勞動保障、勞動安全、勞動分配等一系列法律法規(guī)和政策文件的立法。2013年10月，《廣東省企業(yè)集體協(xié)商和集體合同條例（修訂草案稿）》在廣東省人大網(wǎng)面向社會征求意見，并于2014年3月份經(jīng)過廣東省人大常委會會議的第一次審議[6]。

其次，上級工會要結(jié)合地方和企業(yè)實際，探索建立一個有效的工作機制，加強對基層工會工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)和服務(wù)，將其制度化。一方面，建立通暢的渠道，收集企業(yè)開展工資集體協(xié)商過程中遇到的困難和問題；另一方面，可以考慮從社會上招募專業(yè)人士，建立專業(yè)指導(dǎo)團隊，直接面向一線企業(yè)工會提供及時到位的指導(dǎo)服務(wù)。對于市級及以下工會，可以通過建立行業(yè)工會聯(lián)合會等形式，深度介入非公企業(yè)工資集體協(xié)商的具體工作。

不難想見，S公司之所以碰到難題沒想過找上級工會，除了法律法規(guī)的不完善之處，還在于上級工會對下級工會的指導(dǎo)和服務(wù)沒有制度化、常規(guī)化，缺乏一個有效的工作機制來對接企業(yè)一線的工作難題。

其三，做好基層工會的規(guī)范化建設(shè)。目前，最迫切的莫過于按《工會法》《中國工會章程》《企業(yè)工會工作條例》等工會法規(guī)要求完善基層工會的組織建設(shè)。尤其重要的是要通過制度建設(shè)讓工會委員和工會小組長履行職責(zé)，發(fā)揮作用。上級工會應(yīng)該支持和指導(dǎo)基層工會探索建立工會干部工作獎懲制度和津貼制度，提高兼職工會干部的工作積極性。S公司工會除了一名工會專職干部外，包括工會主席在內(nèi)的工會干部均為兼職，沒拿工會一分津貼或加班費。然而，該公司工會每年的經(jīng)費除了上交上級工會之外仍有幾十萬元。工會干部雖無抱怨，但他們不管以何種理由請假不參與工會組織的活動，工會也毫無辦法。如果建立了津貼制度和考核制度，這一狀況應(yīng)該可以得到較明顯的改觀。對于縣和縣以上工會來說，必須按照《中國工會章程》的要求設(shè)立工會干部權(quán)益保障金，消除基層工會干部依法履行職責(zé)的后顧之憂。

第四，加強基層工會干部及員工的權(quán)利意識宣傳教育?；鶎庸刹考捌胀▎T工大多只顧及眼前的物質(zhì)利益，較少考慮權(quán)利的實現(xiàn)與長效化。實際上，從長遠來看，權(quán)利的獲得及其保障機制的建立，比眼前的物質(zhì)利益更具價值。這一點要在基層工會干部和員工中加強宣傳。以S公司為例，公司工會成立六七年，卻一直沒有建立職工代表大會制度，也未召開過職工代表大會，因此，職代會關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營方針、長遠規(guī)劃“審議建議權(quán)”無人關(guān)注，也沒有踐行。S公司的經(jīng)營不善當(dāng)然也得不到及時的糾正。筆者當(dāng)時給他們的意見是，既然工資無法翻倍，自然要將職代會的建立和員工的休息權(quán)作為工資集體協(xié)商的談判籌碼，借此建立職代會制度，依法實現(xiàn)員工的休息權(quán)。

可見，工會和員工只有在工資集體協(xié)商中學(xué)會妥協(xié)和讓步，在妥協(xié)之后學(xué)會尋求機會，實現(xiàn)從利益到權(quán)利的跨越，才能真正破解工資集體協(xié)商新難題，才能有效鞏固來之不易的勝利成果。

注釋：

①對A企業(yè)工會主席C的訪談，2013-09-15.

②具體請參見廣東省總工會網(wǎng)站“典型經(jīng)驗”資料《南海本田工資集體協(xié)商典型經(jīng)驗》，網(wǎng)址：http://www.gdftu. org.cn/zghd/ghxx/dxjy/201302/t20130228_362539.htm.

③對L企業(yè)普通員工X的訪談，2013-10-05.

④《工資集體協(xié)商試行辦法》（勞動與社會保障部令第9號，2000年），第三條。

⑤對T企業(yè)普通員工Y的訪談，2013-10-06.

[1]上海市總工會關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》的通知[EB/OL].轉(zhuǎn)引自上海市總工會網(wǎng)站，

http://www.shzgh.org/renda/node5902/node5911/ node6581/u1a1716259.html.

[2]王嬌萍,鄭莉張.工資集體協(xié)商工作三年規(guī)劃任務(wù)完成[EB/OL].中工網(wǎng)——《工人日報》.2013-12-25.http:// acftu.workercn.cn/28/201312/25/131225061059651.shtml.

[3]武玉珠.關(guān)于非公企業(yè)開展工資集體協(xié)商的思考[J].天津市工會管理干部學(xué)院學(xué)報，2012，(4).

[4]廣東省總工會“兩個普遍，三年規(guī)劃”工作問答[EB/ OL/].廣東省總工會網(wǎng)站，http://www.gdftu.org.cn/zghd/ ghxx/gzwd/201302/t20130228_362627.htm.

[5]鄭曼玲.工資集體協(xié)商立法一波三折屢次“難產(chǎn)”[EB/ OL].大公網(wǎng)，2014-03-11.http://news.takungpao.com/ 2014lh/article/2014-03/2340497.html.

[6]黃應(yīng)來,姚文軍.黃業(yè)斌攜深莞領(lǐng)導(dǎo)做客“工人在線”談從源頭依法維護職工權(quán)益[N].南方日報.2014-4-2.轉(zhuǎn)引自廣東省總工會網(wǎng)站,http://www.gdftu.org.cn/xwdt/ gdtp/201403/t20140328_474772.htm.

(責(zé)任編輯：王友才)

From Interests to Rights：Countermeasures to Resolve
the New Problems of Collective Salary Negotiation in Non-public Enterprises from Union Perspective

Yao Yangsheng

in 2011,the all China Federation of trade unionsstarted the three year plan of collective salary negotiation,and the collective salary negotiation achieved obviouseffect.However,the unions in non-public enterpriseshave been faced w ith such new problemsas the shortage of the superior trade union’s timely guidance and support,nonstandard construction,asymmetry information,weak labor rights consciousness,no getting rid of the vassal role from the fundamentally,which have notmade the progress of the collective salary negotiation smooth or the effect obvious.The countermeasures to solve this new problem is to realize the transformation from interests to rights,and the specific measures include:the superior trade unionsactively promoting thework of collective salary negotiation collective salary negotiation;strengthening the guidance and service for the work of collective salary negotiation in grass roots trade unions;standardizing the construction of grass-roots trade unions;strengthening the propagandaand education of rightconsciousness.

non-public enterprises;collective salary negotiation,rightconsciousness;

本文為南華工商學(xué)院人才引進科研啟動項目課題“基層工會規(guī)范化建設(shè)研究”（課題編號：13KQ03）的部分研究成果。

D412.6

A

2095—7416（2014）04—0001—04

2014-06-23

姚仰生（1979-），男，廣東汕頭人，管理學(xué)碩士，南華工商學(xué)院勞動關(guān)系系教研室主任，副教授。