太原師范學(xué)院 史學(xué)文

當(dāng)前，資源型地區(qū)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型作為一個世界性的課題，已經(jīng)引起世界各國的普遍關(guān)注。中國光是典型的煤炭資源型城市就有60多個，資源型城市的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，是今后相當(dāng)長的一段時期內(nèi)我國經(jīng)濟發(fā)展的中心問題。21世紀(jì)是人類發(fā)展的全新世紀(jì)，經(jīng)濟全球化的趨勢明顯加快，知識經(jīng)濟的大潮正撲面而來。在新形勢下，一個國家或地區(qū)經(jīng)濟的增長不再是依靠其自然資源和物質(zhì)資本，而是取決于其人才資源的質(zhì)量和數(shù)量、管理水平以及開發(fā)程度。聯(lián)合國開發(fā)計劃署在《1996年度人力資源開發(fā)報告》中指出:“一個國家國民生產(chǎn)總值的3/4是靠人力資源，1/4是靠資本資源。國家、地區(qū)之間的競爭，是知識和技術(shù)競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。”特別是我國加入WTO后，人才的爭奪戰(zhàn)由國內(nèi)化變成了國際化，并達到空前激烈的程度，這對人才本身就十分匱乏，還存在著嚴(yán)重流失的主要靠資源開發(fā)為主要方式的資源型地區(qū)來講，將面臨著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何迎接挑戰(zhàn)，留住人才，培育未來地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的有用人才，實現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟騰飛，已成為資源型地區(qū)一個十分重要而緊迫的課題。

一、中小企業(yè)成長與人才因素之間的關(guān)系

改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展。根據(jù)資料顯示，目前，我國中小企業(yè)超過4300多萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的約2.8億勞動力，大多數(shù)也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經(jīng)濟全球化形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進一步發(fā)展，但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，成長為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強的企業(yè)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國中小企業(yè)的顯著特點，而影響它們發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。究竟什么樣的人能夠稱得上人才?百度給出的定義是:人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給予重視和重點培養(yǎng)的。如何才能更有效的識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題了。市場競爭就是人才競爭，在生產(chǎn)力要素中，人是最為活躍的因素?！叭肆Y源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而中小企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。因此中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動力!人才興，事業(yè)興;人才強，企業(yè)強。激烈的市場競爭，是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。引進優(yōu)秀人才對促進企業(yè)快速發(fā)展、進行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

二、資源型地區(qū)中小企業(yè)人才及人力資源現(xiàn)狀

資源型地區(qū)是以本地區(qū)礦產(chǎn)、森林等自然資源開采、加工為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的地區(qū)。資源型地區(qū)作為我國重要的能源資源戰(zhàn)略保障基地，是國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要支撐。促進資源型地區(qū)可持續(xù)發(fā)展，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、實現(xiàn)全面建成小康社會奮斗目標(biāo)的必然要求，也是促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、統(tǒng)籌推進新型工業(yè)化和新型城鎮(zhèn)化、維護社會和諧穩(wěn)定、建設(shè)生態(tài)文明的重要任務(wù)。

21世紀(jì)以來，在黨中央、國務(wù)院堅強領(lǐng)導(dǎo)和各方面共同努力下，以資源枯竭城市轉(zhuǎn)型為突破口的資源型地區(qū)可持續(xù)發(fā)展工作取得了階段性成果，一些資源枯竭城市經(jīng)濟社會發(fā)展重現(xiàn)生機與活力。但是，當(dāng)前國際政治經(jīng)濟不確定性、不穩(wěn)定性上升，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展中不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題突出，由于內(nèi)外部因素疊加，新舊矛盾交織，資源型城市加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的任務(wù)十分艱巨，尤其資源型地區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。其中人才問題顯得更加突出。

(一)企業(yè)知名度不足導(dǎo)致人才吸引力差。

人才在選擇企業(yè)時不僅會考慮實際收入的高低，同時也會考慮企業(yè)的知名度等非物質(zhì)性的因素。而大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，尤其經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)前景不是很明確，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，加上對自己事業(yè)前途的不明朗，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。由于中小企業(yè)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門的人力資源開發(fā)部門，缺少人才培訓(xùn)規(guī)劃，疏忽人才的專業(yè)發(fā)展，致使許多優(yōu)秀人才不敢進入中小企業(yè)。

(二)家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示:中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式;企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中;家庭成員在企業(yè)中居要位。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團隊。企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，但民營企業(yè)主在把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小而選擇離開。

(三)人力資源的流動普遍比較頻繁導(dǎo)致企業(yè)難以做大、做強。

中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，導(dǎo)致人才投資不足。另外由于忽視人才內(nèi)部流動，優(yōu)秀人才無法進入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華;而與此同時，由于缺乏科學(xué)的用人理念，造成既引不進人才，又用不好人才，部分優(yōu)秀人才特別是一些高層次人才、企業(yè)技術(shù)骨干又外流不止，最終導(dǎo)致企業(yè)難以做大、做強、做優(yōu)。

(四)人才總量不足，結(jié)構(gòu)不佳。

一方面，企業(yè)的人才總量明顯偏少，另一方面，企業(yè)高級管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于待遇偏低，各下屬企業(yè)地理位置偏僻，福利待遇相對較低，人才招聘困難。另一方面是由于企業(yè)人才激勵單一，對于真正優(yōu)秀的人才而言，物質(zhì)激勵只是其發(fā)揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環(huán)境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的尊重、領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的支持等，企業(yè)現(xiàn)階段比較重視物質(zhì)激勵，相對忽視了人才的精神需求。

(五)在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。

企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)是一項長期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但很多中小企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。從長遠看，中小企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，為員工提供一個繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證中小企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決中小企業(yè)高級人才流失問題。許多中小企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。

(六)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。

一些企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班，并且不付給員工加班工資，時常還出現(xiàn)拖欠員工工資的現(xiàn)象。其次，一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到了較高的回報，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工繳養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等，使員工感到?jīng)]有歸屬感。

三、促進資源型地區(qū)中小企業(yè)成長的人才策略

(一)建立多層次、全方面的人才觀。

企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，尤其轉(zhuǎn)型時期既需要懂技術(shù)、善于進行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。對于處于轉(zhuǎn)型期的中小企業(yè)，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對人才的片面認(rèn)識。選擇人才要以適合企業(yè)為原則，所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

(二)建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。

平時應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。另外，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

(三)建立科學(xué)合理的薪酬機制。

根據(jù)公司和行業(yè)現(xiàn)狀，制定科學(xué)、合理、在同行中有競爭性的薪酬制度;輔以相應(yīng)的績效考核機制，在選擇薪酬政策時，一方面考慮了國家經(jīng)濟運行情況，勞動市場的供求狀況，同類企業(yè)的薪酬水平，以及國家政策等，還考慮到本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度。制定了有效的考核激勵體系，改變?nèi)堪戳坑嫵甑姆绞?，將產(chǎn)量和質(zhì)量雙掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。建立和完善員工業(yè)績考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績給予有競爭力的薪酬。員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感并能得到相應(yīng)的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績考核系統(tǒng)，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業(yè)績進行考核評價。當(dāng)員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會給企業(yè)帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，并根據(jù)業(yè)績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環(huán)境。

(四)提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值。

一部分員工希望通過努力晉升為管理者;另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標(biāo)進行規(guī)劃。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。所以首先要建立完善的員工晉升制度，其次給員工安排富有挑戰(zhàn)性的工作，最后要為員工提供發(fā)揮特長的舞臺。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。

［1］《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)全國資源型城市可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃(2013～2020年)的通知》(國發(fā)［2013］45號)。

［2］《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》。

［3］胡八一:《激勵員工全攻略》，北京大學(xué)出版社2007年版。

［4］陳維政、余凱成、程文文:《人力資源管理》，高等教育出版社2006年版。

［5］段湘姬:《我國中小企業(yè)人才流失成因及對策研究》，載于《湖湘論壇》2008年第3期。