王效知，朱學(xué)才

（1.中鐵大橋局股份有限公司，湖北武漢 430050；2.九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江西九江 332007）

試論企業(yè)管理與人文精神

王效知1，朱學(xué)才2

（1.中鐵大橋局股份有限公司，湖北武漢 430050；2.九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江西九江 332007）

本文從企業(yè)管理發(fā)展三階段入手，對人本管理的理論依據(jù)進(jìn)行了闡述，并對人本管理的現(xiàn)實(shí)意義進(jìn)行了有益的探討。

企業(yè)管理；人文精神；人本管理

一、企業(yè)與企業(yè)管理發(fā)展

企業(yè)，就是指依法設(shè)立的、以營利為目的的、從事商品的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)活動的、獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)管理，就是企業(yè)從自身的目的及戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行的一系列管理活動。企業(yè)管理通常要經(jīng)歷三個階段：經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。

1.經(jīng)驗(yàn)管理。是企業(yè)初創(chuàng)期管理者使用的管理模式。這時的企業(yè)規(guī)模比較小，員工數(shù)量比較少，企業(yè)只需依靠創(chuàng)辦者的個人魅力和個人經(jīng)驗(yàn)或者說人治的方式就能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部管理。

2.科學(xué)管理。是企業(yè)發(fā)展到了一定規(guī)模后，各種事務(wù)增多，員工數(shù)量急劇上升，如果再依靠人治則有些鞭長莫及，這時就需要變?nèi)酥螢榉ㄖ瘟恕?/p>

科學(xué)管理著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的，他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即 “經(jīng)濟(jì)人”，管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?；谶@種認(rèn)識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了 “活機(jī)器”。從20年代美國推行科學(xué)管理的實(shí)踐來看，泰羅制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人們的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方理論界感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

3.人本管理。企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期后，這時的企業(yè)邊界模糊，員工對企業(yè)有了很高的認(rèn)同感，即員工有了 “主人翁”精神，他們就會群策群力地為企業(yè)效命，這時的企業(yè)管理就達(dá)到了無為而治的境界。

從1924年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者在霍桑工廠開始了長達(dá)9年的關(guān)于照明、福利、訪談、群體等一系列實(shí)驗(yàn)以研究影響生產(chǎn)效率的因素?；羯Ｔ囼?yàn)對古典管理理論進(jìn)行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

不過，這三個階段是沒有十分嚴(yán)格的界限的，這三種管理模式經(jīng)常相互滲透、互相補(bǔ)充、交替推進(jìn)。只是到了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理更加強(qiáng)調(diào)文化管理，或者說更加強(qiáng)調(diào)以人為本的管理模式。

二、人本管理與人文精神

所謂人文精神，就是關(guān)注人的生存和發(fā)展，就是對人的自下而上狀況的關(guān)懷、對人的尊嚴(yán)與符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。而人文精神的基本涵義就是尊重人的價值，尊重精神的價值。

人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，更是組織發(fā)展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，給個人的發(fā)展提供廣闊的空間。實(shí)質(zhì)是把人的利益和要求作為考慮問題的根本出發(fā)點(diǎn)，作為各種活動的根本目標(biāo)。它要求在各種管理的過程中，不要把人當(dāng)作機(jī)器看待，而應(yīng)體現(xiàn)人性和人文關(guān)懷，體現(xiàn)人的尊嚴(yán)和價值，這是企業(yè)管理的新境界。

三、人本管理的理論依據(jù)

1.麥格雷戈的“X、Y”理論

通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，道格拉斯·麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報酬的 “實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點(diǎn)是：（1）人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；（2）多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；（3）激勵只在生理和安全需要層次上起作用；（4）絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。

麥格雷戈是以批評的態(tài)度對待X理論的，他指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會與經(jīng)濟(jì)來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗。

他針對X理論的錯誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)，與X理論相對立。Y理論的主要觀點(diǎn)是：（1）一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；（2）多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會；（3）能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；（4）激勵在需要的各個層次上都起作用；（5）想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是 “自動人”。激勵的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。

可以看得出，“人治”階段和 “法制”階段的管理通常是基于X理論，而 “以人為本”階段的管理則是基于Y理論。

2.威廉·大內(nèi)Z理論

由日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。這一理論的提出是鑒于美國企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。大內(nèi)認(rèn)為，任何企業(yè)組織都應(yīng)該對它們內(nèi)部的社會結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，使之既能滿足新的競爭性需要，又能滿足各個雇員自我利益的需要。Z型組織也許就接近于這種新的組織形式。

Z理論內(nèi)容基本可以簡述如下：（1）暢通的管理體制。管理體制應(yīng)保證下情充分上達(dá)；應(yīng)讓職工參與決策，及時反饋信息。特別是在制定重大決策時，應(yīng)鼓勵第一線的職工提出建議，然后再由上級集中判斷。（2）基層管理者享有充分的權(quán)利?；鶎庸芾碚邔鶎訂栴}要有充分的處理權(quán)，還要有能力協(xié)調(diào)職工們的思想和見解，發(fā)揮大家的積極性，開動腦筋制定出集體的建議方案。（3）中層管理者起到承上啟下的作用。中層管理者要起到統(tǒng)一思想的作用，統(tǒng)一向上報告有關(guān)情況，提出自己的建議。（4）長期雇傭職工整理和改進(jìn)來自基層的意見。企業(yè)要長期雇傭職工，使工人增加安全感和責(zé)任心，與企業(yè)共榮辱、同命運(yùn)。（5）關(guān)心員工的福利。管理者要處處關(guān)心職工的福利，設(shè)法讓職工們心情舒暢，造成上下級關(guān)系融洽、親密無間的局面。（6）創(chuàng)造生動的工作環(huán)境。管理者不能僅僅關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，還必須設(shè)法讓工人們感到工作不枯燥、不單調(diào)。（7）重視員工的培訓(xùn)。要重視職工的培訓(xùn)工作，注意多方面培養(yǎng)他們的實(shí)際能力。（8）職工的考核?？己寺毠さ谋憩F(xiàn)不能過窄，應(yīng)當(dāng)全面評定職工各方面的表現(xiàn)，長期堅(jiān)持下去，作為晉級的依據(jù)。

3.馬斯洛的人本主義心理學(xué)

美國心理學(xué)家馬斯洛按照需求欲望強(qiáng)度大小把人的需求分為五個層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。1968年，馬斯洛確信，在工作場地采取人道主義的管理方法正在開始出現(xiàn)。改變工人被對待的方式，有可能會比改變他們的工資水平更能刺激其生產(chǎn)效率的提高。

隨著社會競爭的加劇，人們的知識結(jié)構(gòu)換代升級速度越來越快，人們的閱歷和經(jīng)歷越來越豐富、視野越來越開闊，人們的信息容量越來越大、交換越來越便捷，人們的自我管理能力和自我約束能力越來越強(qiáng)，人們自主選擇職業(yè)和工作的空間越來越大，愿望也就越來越容易實(shí)現(xiàn)了。這時，人性化管理將不再只是企業(yè)的一種福利政策，更是吸納優(yōu)秀人才的可持續(xù)競爭手段。人性化管理的原動力，不在于對個人欲望的實(shí)現(xiàn)，而在于對人性的全面認(rèn)識——企業(yè)需要從自身的利益出發(fā)，關(guān)注員工基于人性特征對企業(yè)目標(biāo)可能產(chǎn)生的影響，關(guān)注企業(yè)行為對員工可能產(chǎn)生的作用。人性化管理的前提就是人文關(guān)懷，因此，企業(yè)的人文關(guān)懷其實(shí)不只是員工的需要，更是企業(yè)自身的需要了。

四、人文精神在企業(yè)管理中應(yīng)用的現(xiàn)實(shí)意義

1.能使員工主動成為企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)者

企業(yè)作為一種社會性組織，在將人們組織起來形成更大的社會生產(chǎn)力的同時，也承擔(dān)著與它所處的環(huán)境交換信息、觀念乃至思想、信仰的義務(wù)與責(zé)任。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識到這一點(diǎn)。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。我們多數(shù)人一生中的大部分時間都生活在企業(yè)這個組織體中，只有在一個相對寬容，有助于員工能力與智力全面發(fā)展，有助于人與人之間理解與幫助的人文環(huán)境的企業(yè)，員工才可能主動而不是被迫地成為企業(yè)長期存在和發(fā)展的貢獻(xiàn)者。

2.能使員工成為聯(lián)系顧客、社會的橋梁

創(chuàng)造顧客價值是企業(yè)的生存之本，那么，誰來創(chuàng)造，誰來發(fā)現(xiàn)這種創(chuàng)造后面的顧客需求呢？自然是員工。因此，員工與顧客以及這個社會的聯(lián)系，是企業(yè)能力的基礎(chǔ)。一個健康的企業(yè)，必須基于分工與合作的原則，不斷拓展員工與顧客、社會的聯(lián)系渠道，讓員工真正成為企業(yè)了解社會的窗口和橋梁。在當(dāng)代社會，每一個員工都承擔(dān)著生產(chǎn)者和消費(fèi)者的雙重角色，只要我們多一些人文關(guān)懷，多一些換位思考，少一些舍近求遠(yuǎn)的官僚習(xí)氣，就可以從員工的身上發(fā)現(xiàn)更多有關(guān)顧客的真知灼見。

3.能使員工創(chuàng)造性的工作

從員工身上洞察顧客的需求，首先需要了解員工。在以往的管理實(shí)踐中，我們過多地沉迷于對員工物質(zhì)利益訴求的分析，沉迷于通過物質(zhì)激勵手段解決遇到的管理難題，結(jié)果讓企業(yè)和員工一起，在一條看不清未來方向的道路上越走越遠(yuǎn)。在一個價值觀念日趨多元化的社會，任何一個人都可能在不同階段表現(xiàn)出特定的個人喜好，沒有一種利益機(jī)制可以解決所有的現(xiàn)實(shí)問題。當(dāng)員工內(nèi)心對安全、尊重、自我價值實(shí)現(xiàn)這些社會性需求，因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化而變得日益豐富和個性化時，企業(yè)只有順應(yīng)這種需求，才可能深入員工的內(nèi)心，使員工對企業(yè)生發(fā)出自覺的熱愛和相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)我們超越利益立場，以更加人性化的視野審視員工時，就會發(fā)現(xiàn)：如今的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，需要的不只是專業(yè)技術(shù)知識、商業(yè)技巧和戰(zhàn)略眼光，還需要人文情懷。只有具備這種情懷，員工才會關(guān)心他的顧客以及與顧客相關(guān)的一切事情，創(chuàng)造性地開展工作。

On Enterprise M anagement and Human Spirit

Wang Xiaozhi1，Zhu Xuecai2
（1.China Railway Major Bridge Engineering Group Co.Ltd.，Wuhan，Hubei，430050；2.Jiujiang Vocational and Technical College，Jiujiang，Jiangxi，332000）

The paper starts with the analysis of the three stages of the enterprisemanagement，then elaborates the human－based theories，and finally have a discussion concerning the human－based management.

enterprisemanagement；human spirit；human management

F272

A

1009－9522（2014）02－0080－03

2014－02－24

王效知，中鐵大橋局股份有限公司機(jī)械租賃分公司職工。