尹小帆，李 星

(1.連云港市人力資源和社會(huì)保障局，江蘇 連云港 222000；2.連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 連云港 222006)

論個(gè)體和組織層面的薪酬管理

尹小帆1，李 星2

(1.連云港市人力資源和社會(huì)保障局，江蘇 連云港 222000；2.連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 連云港 222006)

個(gè)體層面的薪酬管理主要為達(dá)到能力目標(biāo)和行為目標(biāo)，通過薪酬管理促使員工擁有其工作所要求的知識(shí)和技能，建立員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。組織層面的薪酬管理主要圍繞組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，包括薪酬的戰(zhàn)略匹配管理和戰(zhàn)略彈性管理。

個(gè)體；組織；薪酬管理；企業(yè)戰(zhàn)略

一、引 言

薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。在個(gè)體層面上，薪酬管理導(dǎo)向于組織的人力資源競爭優(yōu)勢，即組織通過薪酬手段以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的核心人力資源，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢；在組織層面上，薪酬管理導(dǎo)向于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，即公司把薪酬戰(zhàn)略作為其經(jīng)營戰(zhàn)略的支持，是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具。

二、個(gè)體層面的薪酬管理

個(gè)體層面的薪酬管理是圍繞員工個(gè)體展開的，主要包括薪酬調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、目標(biāo)設(shè)定、績效考評(píng)和薪酬制度等內(nèi)容，為達(dá)到能力和行為兩個(gè)方面的目標(biāo)。

(一)能力目標(biāo)

能力目標(biāo)就是通過薪酬管理促使員工擁有其工作所要求具備的知識(shí)和技能。工作分析可以識(shí)別組織需要多少員工以及他們應(yīng)具備什么樣的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查可以了解各種能力的員工的市場供需狀況及使用成本，統(tǒng)籌考慮競爭性薪酬與成本因素、人力資本因素之間的關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)可以按組織的價(jià)值觀建立重點(diǎn)突出、合理有序的崗位關(guān)系，可通過競爭上崗，在組織內(nèi)合理分配員工能力，并使其整體能力高效發(fā)揮。目標(biāo)設(shè)定能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的潛能。績效考評(píng)和薪酬制度能激勵(lì)員工發(fā)揮自己的工作能力，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)以不斷提高工作能力。

1.薪酬管理能促進(jìn)個(gè)體能力建設(shè)，提高公司績效

能力目標(biāo)不是終極目標(biāo)，提高績效才是公司永恒的追求。無論以什么作為薪酬基礎(chǔ)，我們最終追求的還是這種薪酬基礎(chǔ)所帶給企業(yè)的顯性或隱性績效。績效可以分為公司績效、部門績效和個(gè)體績效三個(gè)層次。對一個(gè)組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置合理的公司來講，個(gè)體績效的積累和疊加形成部門績效，部門績效的積累和疊加形成公司績效，因此，個(gè)體績效決定公司績效。誠然，我們不可能設(shè)置理想化的組織結(jié)構(gòu)和崗位體系，在這種情況下，這種積累和疊加不是簡單的算術(shù)加法關(guān)系，而是某種復(fù)雜的向量合成關(guān)系，盡管如此，我們不難看出，個(gè)體績效仍是影響公司績效的關(guān)鍵因素。

個(gè)體績效的產(chǎn)生一方面取決于薪酬管理體系、績效管理體系及其他的管理體系，另一方面取決于個(gè)體能力，其中個(gè)體能力的發(fā)揮和提高又受這些管理體系的影響(如圖1)。由于薪酬仍是目前激勵(lì)員工的最重要手段，且績效管理體系必須和薪酬管理體系聯(lián)系在一起方能起到績效管理的作用，因此，我們可以得到這樣一個(gè)結(jié)論：薪酬管理可以促進(jìn)個(gè)體能力建設(shè)，提高組織績效。

2.薪酬與個(gè)體績效、組織績效掛鉤，利于全面發(fā)揮個(gè)體能力

個(gè)體能力的提高和發(fā)揮不僅與個(gè)體績效考核有關(guān)，也與組織績效考核有關(guān)?？v觀我國企業(yè)，現(xiàn)行的績效考核體系常常失去提升企業(yè)績效的作用，這是因?yàn)橛行┕具^分強(qiáng)調(diào)個(gè)體績效，而有些公司則過分強(qiáng)調(diào)組織績效。過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體績效會(huì)損傷組織的協(xié)調(diào)性，進(jìn)而損傷組織績效；而過分強(qiáng)調(diào)組織績效則會(huì)損傷員工個(gè)體的創(chuàng)造性和積極性，進(jìn)而損傷個(gè)體績效。所以，在一個(gè)有效的薪酬體系中，薪酬不僅要與個(gè)人績效掛鉤，還要與組織績效掛鉤，當(dāng)把個(gè)人績效和組織績效捆綁在一起時(shí)，上級(jí)會(huì)關(guān)注下級(jí)績效的提高，個(gè)人會(huì)關(guān)心組織績效的提高，此時(shí)，通過績效考評(píng)就能激勵(lì)上級(jí)關(guān)注并幫助下級(jí)員工，同時(shí)激勵(lì)員工關(guān)注自身個(gè)體能力的提高。

3.薪酬與目標(biāo)相聯(lián)系，利于激勵(lì)員工發(fā)揮和提高能力

目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為激勵(lì)“誘因”，即能滿足人們需要的外在刺激物，它是人的行動(dòng)所需要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果的一種強(qiáng)化劑。提供動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)是目標(biāo)的主要功能之一。員工通過工作進(jìn)程與目標(biāo)的比較，就可以得到他還應(yīng)該做出多少努力的信息，所以，努力是依據(jù)目標(biāo)或任務(wù)需要而發(fā)動(dòng)的。指導(dǎo)行為是目標(biāo)的另一種主要功能，即目標(biāo)為員工提供了完成具體行為的線索，指導(dǎo)員工的注意力和活動(dòng)的指向。目標(biāo)的再一個(gè)主要功能就是當(dāng)員工的行為遇到阻礙或困難時(shí)，能提供巨大的精神力量，幫助其克服困難。 無論人本主義心理學(xué)的需要層次理論還是行為科學(xué)學(xué)派的科學(xué)管理理論，都為目標(biāo)作為薪酬基礎(chǔ)奠定了理論基礎(chǔ)。所以，一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該把目標(biāo)納入薪酬基礎(chǔ)。

目標(biāo)的激勵(lì)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，一個(gè)明確的、具體的、較高的目標(biāo)能夠激發(fā)人們的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)高績效。目標(biāo)的激勵(lì)作用在一定的條件下才能有效，具有價(jià)值性、挑戰(zhàn)性和可能性的目標(biāo)才有激勵(lì)作用。目標(biāo)的價(jià)值性要求目標(biāo)必須具有一定的高度，目標(biāo)的挑戰(zhàn)性要求目標(biāo)必須具有一定的難度，目標(biāo)的可能性要求目標(biāo)要有實(shí)現(xiàn)的可能性。這三點(diǎn)都滿足的目標(biāo)才會(huì)真正對員工有激勵(lì)作用。第二，參與目標(biāo)的制訂可以實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。有效的薪酬管理體系應(yīng)該讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，并把員工薪酬與崗位目標(biāo)掛鉤，從而發(fā)揮目標(biāo)激發(fā)潛能和有效激勵(lì)的作用。此外，薪酬和目標(biāo)設(shè)定掛鉤后，員工要實(shí)現(xiàn)較高的目標(biāo)需要掌握較高的技能，進(jìn)而能直接激勵(lì)員工注重學(xué)習(xí)、努力提高自身能力。

4.以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，可以直接激勵(lì)員工提高技能

在這種薪酬管理體系中，員工薪酬取決于他們自身所擁有的能力，薪酬增長取決于他們能力的提高程度和新能力的獲得情況。由于薪酬仍然是目前激勵(lì)的最重要因素，因此以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系可以直接激勵(lì)員工提高能力。然而以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系操作起來有些困難，比如難以精確測量能力、所掌握的能力可能沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮等。所以，僅以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系往往難以發(fā)揮其應(yīng)有的效能，還應(yīng)該結(jié)合其他的薪酬基礎(chǔ)。

(二)行為目標(biāo)

行為目標(biāo)主要是建立員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠度和獻(xiàn)身精神。薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評(píng)價(jià)可以建立外部和內(nèi)部都比較公平的、符合組織文化的薪酬體系，從而建立和加強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度。員工不僅僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的載體，他們也會(huì)有自己需要完成的個(gè)人目標(biāo)。當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)完美結(jié)合時(shí)，員工就會(huì)對組織產(chǎn)生歸屬感，增加對組織的忠誠度、責(zé)任感，提高工作積極性和創(chuàng)造性。這些正是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。而當(dāng)個(gè)人目標(biāo)游離于組織目標(biāo)以外時(shí)，員工的工作積極性、創(chuàng)造性就會(huì)大幅度降低，工作效率下降，完成崗位目標(biāo)的幾率就會(huì)較低，甚至?xí)斐蓡T工的流失，對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，一個(gè)高效的薪酬體系要求員工積極參與目標(biāo)設(shè)定，在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，激發(fā)個(gè)人的成就取向和員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)在較高水平上的協(xié)調(diào)一致。員工積極參與目標(biāo)設(shè)定也是人性化管理的要求及表現(xiàn)，會(huì)提高員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和滿意度。

三、組織層面的薪酬管理

組織層面的薪酬管理圍繞組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，其目的就是把薪酬管理作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)強(qiáng)有力工具，使之服務(wù)于組織戰(zhàn)略并支持組織戰(zhàn)略。組織層面的薪酬管理通過以下兩個(gè)方面達(dá)到支持組織戰(zhàn)略的目的：一是薪酬的戰(zhàn)略匹配管理，二是薪酬的戰(zhàn)略彈性管理。戰(zhàn)略匹配管理是通過薪酬管理保證薪酬與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)一致；戰(zhàn)略彈性管理是指通過薪酬管理保證薪酬對組織戰(zhàn)略變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。

(一)薪酬的戰(zhàn)略匹配管理

在傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬僅僅被當(dāng)作人力資源管理中的一種戰(zhàn)術(shù)手段,不被當(dāng)作是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，也不被認(rèn)為是組織經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力。而在現(xiàn)代先進(jìn)的薪酬管理體系中，公司經(jīng)營戰(zhàn)略延伸到了人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略形成并影響薪酬戰(zhàn)略的框架，但薪酬戰(zhàn)略在較高層次上與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，從而形成一個(gè)匹配的戰(zhàn)略系統(tǒng)(如圖2)。這樣就要求薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)在組織戰(zhàn)略表述中起到主要的作用，同時(shí)反映利益攸關(guān)者的愿望(Gomez-Mejia and Balkin,1992)。有效的薪酬管理系統(tǒng)通過以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。

1.配合公司競爭戰(zhàn)略，有效利用勞動(dòng)力成本

一方面，勞動(dòng)力成本通常在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營中占很大的比例，所以勞動(dòng)力成本將極大地影響競爭優(yōu)勢。通過設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，使勞動(dòng)力和其他生產(chǎn)資料高效結(jié)合，能夠幫助企業(yè)高效地利用勞動(dòng)力成本，保持成本競爭優(yōu)勢。另一方面，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)有市場競爭力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，使企業(yè)保持人力資源競爭優(yōu)勢，從而保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

2.反映員工相對價(jià)值

擁有不同技能的員工和處于不同崗位上的員工對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)也是不同的。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對企業(yè)內(nèi)部各層各類的員工進(jìn)行價(jià)值排序，并制訂對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到相對公司戰(zhàn)略而言的內(nèi)部公平性，進(jìn)而保證公司戰(zhàn)略的順利展開。

3.支持組織核心能力

企業(yè)的核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)應(yīng)該深入分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所依靠的核心能力，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予體現(xiàn)；對核心崗位和核心員工，應(yīng)在薪酬分配上給予傾斜，以最大限度地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。

4.支持組織優(yōu)先業(yè)務(wù)

有效的薪酬管理要識(shí)別組織的優(yōu)先業(yè)務(wù)，并給予優(yōu)先支持。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)依賴一系列關(guān)鍵業(yè)務(wù)，企業(yè)資源應(yīng)該優(yōu)先配置給這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)。薪酬管理應(yīng)該有效配置企業(yè)資源，從而保證和促進(jìn)組織優(yōu)先業(yè)務(wù)的順利開展。

5.支持組織管理風(fēng)格

每個(gè)組織都有其獨(dú)特的管理風(fēng)格，薪酬管理要支持組織的管理風(fēng)格。比如：具有開放管理風(fēng)格的組織，其薪酬管理體系講究員工的參與以及透明的薪酬制度。

6.反映組織文化和價(jià)值觀

薪酬管理要強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀，反映組織的文化。 比如：一個(gè)強(qiáng)化績效導(dǎo)向的企業(yè)，則薪酬要與績效掛鉤，相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例要大；一個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)，則個(gè)人薪酬應(yīng)該與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。

7.適應(yīng)與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

一方面，薪酬要與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，如扁平式結(jié)構(gòu)組織需要建立寬帶薪酬制度；另一方面，薪酬管理要促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有效的薪酬管理應(yīng)該是建立在組織分析和崗位分析基礎(chǔ)上的，通過組織分析和崗位分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)。

8.提高組織績效

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)依賴于每個(gè)員工和部門的績效，當(dāng)薪酬與績效緊密結(jié)合時(shí)，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工績效。有效的薪酬管理，不僅要將薪酬與員工個(gè)體績效掛鉤，也要與員工所在的部門甚至企業(yè)整體績效掛鉤，從而使企業(yè)協(xié)調(diào)一致，提高整體績效。

(二)薪酬的戰(zhàn)略彈性管理

企業(yè)處在不斷變化的環(huán)境中，其內(nèi)外部環(huán)境都在變化，因此企業(yè)的戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)也會(huì)隨之發(fā)生變化。一個(gè)完善的薪酬體系在保證其相對穩(wěn)定時(shí)，應(yīng)該能適應(yīng)這些變化并及時(shí)調(diào)整自身，起到有效支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的作用。薪酬的戰(zhàn)略彈性管理主要包括兩個(gè)方面:一是對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化的自適應(yīng)，二是企業(yè)薪酬體系的自我完善。

1.薪酬的自適應(yīng)性

薪酬管理體系一旦建立，企業(yè)就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定并切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但企業(yè)的環(huán)境會(huì)變，企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)也會(huì)變，因此，薪酬管理一方面應(yīng)該具有一定的彈性，能夠自動(dòng)適應(yīng)這種變化；另一方面，薪酬管理體系應(yīng)該具有對應(yīng)的反應(yīng)機(jī)制，能夠快速地對企業(yè)戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

2.薪酬管理體系的自我完善

薪酬管理體系在運(yùn)作過程中，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)系統(tǒng)，在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展一致的基礎(chǔ)上，要對自身進(jìn)行診斷及調(diào)整。比如：面對新的薪酬管理理念時(shí)，企業(yè)會(huì)審視目前的薪酬管理是否有效，是否要改造現(xiàn)有的薪酬管理體系或建立一套新的薪酬體系；當(dāng)企業(yè)遇到員工工作積極性不高或員工流失偏多等情況時(shí)，企業(yè)要審視自身薪酬管理是否出現(xiàn)了問題，是否需要調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系。

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[責(zé)任編輯：侯 波]

TheTargetofCompensationManagementDiscussedfromIndividualLevelandOrganizationalLevel

YIN Xiao-fan1, LI Xing2

(1.LianyungangMunicipalHumanResourcesandSocialSecurityBureau,Lianyungang222000,Jiangsu,China;2.BusinessSchool,LianyungangTechnicalCollege,Lianyungang222000,Jiangsu,China)

The compensation management of the individual level is mainly for achieving the targets of competence and behavior. By compensation management motivate the employees to own knowledge and technical ability that job requires, build up the organization identity, a sense of belonging and self-sacrifice spirit. The compensation management from the organizational level is mainly around the business strategy, including management of compensation strategic matching and strategic flexibility.

individual; organization; compensation management; enterprise strategy

2013-12-09

尹小帆(1963—)，女，連云港市人力資源和社會(huì)保障局高級(jí)經(jīng)濟(jì)師； 李星(1962—)，男，連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院院長，副教授。

F244

：A

：1672-2604(2014)05-0030-04