李春成

破除“政治人亦即經(jīng)濟人”魔咒廉政高壓下干部心態(tài)與激勵

李春成

“八項規(guī)定”“六項禁令”約束下，干部生存需求的激勵效果大為減弱，因此，組織管理者應(yīng)當將注意力轉(zhuǎn)移到干部的社會需求和成長需要上來，轉(zhuǎn)移到對干部工作的內(nèi)在利益的激發(fā)和滿足上來，從而打破“政治人亦即經(jīng)濟人”的魔咒。引入勒維納斯的“為他責(zé)任”論，不僅能幫助干部深化自身對其工作的“內(nèi)在利益”的理解，還有利于干部正確看待自己與群眾之間的倫理關(guān)系，從觀念上超越“為己責(zé)任”的誤區(qū)。

內(nèi)在利益 經(jīng)濟人 為他責(zé)任

基于廉政高壓態(tài)勢而生、并能適應(yīng)和促進廉政常態(tài)化發(fā)展的干部激勵機制必然是內(nèi)在化的

不管你認為干部們對反腐和禁令抱怨是他們的矯情，還是他們真實本質(zhì)的暴露，但他們的牢騷和反應(yīng)基本屬實，因為許多黨政干部已然對于“八項規(guī)定”“六項禁令”所禁止和反對的做法習(xí)以為常了、見怪不怪了。享樂思想、形式主義、脫離群眾、惟上是從成了常態(tài)；相反，倒是“那些對群眾感情真摯、深得群眾擁護的干部，那些說話辦事有灼見、有效率的干部，那些對上對下都實實在在、不玩虛招的干部，那些清正廉潔、公眾形象好的干部”成了干部中的“異類”。面對這種社會事實，外界簡單的批判和否定基本上于事無補，重要的是要發(fā)掘和建構(gòu)出一套基于當前廉政高壓態(tài)勢而生、并能適應(yīng)和促進廉政常態(tài)化發(fā)展的干部激勵機制。

概括地說，人類實踐活動的動力源泉無外乎兩類：“外在利益”與“內(nèi)在利益”。就黨政干部工作而言，其“外在利益”包括因由干部身份和職務(wù)履行而獲得權(quán)勢、地位和金錢等；“內(nèi)在利益”則包括從事公共決策、公共管理或公共服務(wù)過程中所體驗到的某種成就感、某種成功的愉悅與快意、某種精神上的安慰、良心上的安寧或是內(nèi)心某種意境的完美表達等。

反觀當下我國干部的激勵現(xiàn)狀，過去能夠激發(fā)干部的不當所得、不當作為已然受到廉政高壓態(tài)勢的極大震懾和“八項規(guī)定”“六項禁令”的反對和禁止。加之反“四風(fēng)”的倫理約束，干部們的工作動力只能訴諸于合法合理的內(nèi)在激勵和有內(nèi)在品行支撐的外在激勵。因此，基于廉政高壓態(tài)勢而生、并能適應(yīng)和促進廉政常態(tài)化發(fā)展的干部激勵機制必然是內(nèi)在化的。擺在廣大黨政干部面前的有效出路無外乎兩條：一是選擇離開干部隊伍；二是深刻領(lǐng)悟并奉行“為民、務(wù)實、清廉”的宗旨為人民服務(wù)?；蛟S有些干部會選擇碌碌無為混日子或鋌而走險碰高壓線，但這都是沒有前途的——內(nèi)在利益虛無、外在利益受阻。

中國共產(chǎn)黨的權(quán)力概念和干部觀念容不得個人主義＋唯利是圖的“經(jīng)濟人”干部

套用馬克斯·韋伯的分類，①根據(jù)其從業(yè)動機，大致可以把干部分為兩類：一是政治事業(yè)家，二是政治從業(yè)者。前者為公共事業(yè)而活，把公共治理和公共服務(wù)工作當作事業(yè)，立志獻身于國家建設(shè)和社會發(fā)展，具有堅定的理想和信念；后者靠公職謀生，僅僅把公職當作養(yǎng)家糊口的飯碗、安身立命的職業(yè)。相對而言，前者頗為“高大上”，后者有點“矮窮挫”。然而，即便是普通的靠公職謀生的干部，如果不想虛度人生，不想把工作變成一種枯燥乏味的、除了薪水以外一無所獲的機械任務(wù)的話，就必須理解和認同公共管理和公共服務(wù)工作的內(nèi)在使命和內(nèi)在價值，深入開掘其內(nèi)在利益。簡單來說，就是要認識到自己的工作業(yè)績對于老百姓、對于集體組織、對于公共治理和社會發(fā)展的意義；就是要認識到自己的一言一行都關(guān)系到集體聲譽、黨和政府的公信力；就是要愛崗敬業(yè)，學(xué)會從工作過程中發(fā)現(xiàn)樂趣、從工作成果中找到成就感。

從邏輯上講，靠公職謀生，并不排斥干部對公職生活內(nèi)在利益的追尋；反之亦然，以公職為事業(yè)，也不排斥其合理外在利益的獲取。現(xiàn)實地講，惟有當干部自身在觀念層面將公職生活的內(nèi)在利益與外在利益辯證統(tǒng)一為一體，建立起某種由內(nèi)而外的價值取向和行為選擇機制，才能適應(yīng)日趨規(guī)范的公職生活環(huán)境。規(guī)范的公職生活環(huán)境鼓勵和褒獎的是公共服務(wù)動機、公共事業(yè)精神和公共治理效能，抑制和反對的是自私自利、惟利是圖、昏庸無能。公共職位的分配正義是官品與人品、官職與才干相匹配。官場與商場不一樣，有著不同的價值取向和行動邏輯，“為官發(fā)財，應(yīng)當兩道”，既然擔任了公職、為公眾服務(wù)，就要斷掉發(fā)財?shù)哪钕耄?“當官就不要想發(fā)財、想發(fā)財就不要去做官”。習(xí)近平總書記和李克強總理已經(jīng)多次重申了這一基本理念。中國共產(chǎn)黨的權(quán)力概念和干部觀念都是拒絕“經(jīng)濟人”假設(shè)的，試圖通過教育-制度-懲處三大機制破除新政治經(jīng)濟學(xué)的“政治人亦即經(jīng)濟人”這一魔咒，自然也就容不得“個人主義＋唯利是圖”的“經(jīng)濟人”干部。這一點尤其值得干部們警醒?！敖?jīng)濟人”干部是典型的功利主義者，把當官、干事完全當作謀?。ú划敚┩庠诶娴墓ぞ撸缓鲆暺鋬?nèi)在利益。

干部應(yīng)正確看待自己與群眾之間的倫理關(guān)系，從觀念上超越“為己責(zé)任”的誤區(qū)

十八大以后，我國的黨政干部選拔標準和用人導(dǎo)向已經(jīng)很清晰，其“負面清單”已然明示在“八項規(guī)定”“六項禁令”和“四風(fēng)”之中了。其“正面清單”主要有四個神似而形異的版本：一是習(xí)近平2013年2月初在甘肅調(diào)研期間所強調(diào)的“四種干部”——對群眾感情真摯、深得群眾擁護的干部，說話辦事有灼見、有效率的干部，對上對下都實實在在、不玩虛招的干部，清正廉潔、公眾形象好的干部；二是習(xí)近平2013年6月在全國組織工作會議上提出的二十字“好干部”標準——信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔；三是2014年1月頒布實施的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任用工作條例》所列的標準和條件；四是習(xí)近平提出的更為凝練的為政六字訣“為民務(wù)實清廉”。無論是哪種清單、哪個版本，都旨在警醒和懲戒純外在利益取向的干部——“那些享樂思想嚴重、熱衷于形式主義、嚴重脫離群眾的干部”，褒獎和重用內(nèi)在利益導(dǎo)向的干部。

具象化地講，黨政干部的內(nèi)在激勵有三途：一是“務(wù)實”固本，立身；二是“清廉”安心，立德；三是“為民”建業(yè)，立功。無論官階高低、職務(wù)大小，做官也好、做人也罷，首要的一點是勤政務(wù)實，敬崗愛業(yè)，盡職盡責(zé)完成自己的本職工作，不弄虛作假、不擅離職守、不瀆職枉法。惟有“務(wù)實”，方能既固黨政事業(yè)之本，又固個人自身職業(yè)之本。務(wù)實、固本還有一層涵義是專心致志，不開小差。惟有如此，方可體悟“為民”“公干”之內(nèi)在樂趣。“清廉”者貴在“知足”而“不貪”，知道何為應(yīng)得、何為不當所得而滿足于自己的工作所獲的“外在利益”，不貪功、不貪權(quán)，不貪戀金錢美色，做一個清正廉潔、誠實守信、知足常樂——樂于服務(wù)和奉獻——的好干部。惟有如此，方可既安己心，又安黨心民心。衡量一個干部好壞成敗的標準不應(yīng)是其官有多大、待遇有多好——這些都是外在表現(xiàn)、未必與其內(nèi)在品行相匹配，而應(yīng)該是其為老百姓做了多少事、謀了多少利、造了多少福——這些才是干部的份內(nèi)之績效、內(nèi)在之功業(yè)。此外，干部們還應(yīng)該學(xué)會與群眾分享發(fā)展成果的喜悅和快樂。

我黨長期以來一直非常重視通過干部的“自重、自省、自警、自律、自勵、自醒”，發(fā)掘干部工作的“內(nèi)在利益”，以使他們信守黨性，“回到共產(chǎn)黨的原點”，回歸群眾路線。這一邏輯既有傳統(tǒng)中國文化的心性倫理的基調(diào)，也暗合了西方自由主義的觀點——人的道德倫理必須基于主體的自由自主意志。然而，按照勒維納斯的“他者倫理學(xué)”的觀點，②人與人之間倫理關(guān)系的真正起點是他人的外在性，倫理的真正內(nèi)涵是愛和良知先于理性、責(zé)任先于自由。人與人之間的倫理關(guān)系不是對等的互惠關(guān)系，而是非對稱的關(guān)愛和無條件的付出。人的道德性不是由自我意志或普遍意志構(gòu)筑的，而是由他者的倫理命令和在為他負責(zé)的過程中建構(gòu)起來的，因此，我們必須通過“我”與他者的責(zé)任關(guān)系塑造自身的倫理性；必須保持對他者的敬畏與尊重。引入勒維納斯的“為他責(zé)任”論，不僅能幫助干部深化自身對其工作的“內(nèi)在利益”的理解，還有利于干部正確看待自己與群眾之間的倫理關(guān)系，從觀念上超越“為己責(zé)任”的誤區(qū)。勒維納斯的他者倫理學(xué)比自然權(quán)利說和社會契約論，更適合于詮釋我國的公職和公權(quán)倫理規(guī)范。

真正促成我國干部激勵體系由“外在利益”驅(qū)動（物質(zhì)激勵和權(quán)力強制）向“內(nèi)在利益”導(dǎo)向的轉(zhuǎn)向

干部重新審視和調(diào)適自身的從業(yè)動機、自我觀念、價值取向、職業(yè)倫理，以及建立在此基礎(chǔ)上的行動選擇，是“新形勢”下內(nèi)在化干部激勵機制的前提和基礎(chǔ)。然而，僅靠個體的自律和努力是遠遠不夠的。行為倫理學(xué)的研究表明，決定人的實際行為選擇的主要因素不是個體的品性，而是具體行動情境和宏觀制度體系。要真正促成我國干部激勵體系由“外在利益”驅(qū)動（物質(zhì)激勵和權(quán)力強制）向“內(nèi)在利益”導(dǎo)向的轉(zhuǎn)向，必須特別注重組織管理創(chuàng)新和制度體系保障。無論是干部的需要，還是其行為動機，都不完全是內(nèi)生的、固定的，而是受其所處社會、組織、制度環(huán)境的影響并動態(tài)變化著的。按照克雷頓·奧爾德福的ERG（生存-關(guān)系-成長）需求理論，以往我們的組織管理與激勵手段基本上都只是停留在物質(zhì)生存需求層次上，如報酬、福利和安全條件等，基本上忽視了干部員工的社會關(guān)系需求（與其他人的接觸和交往的欲望、對保持重要的人際關(guān)系的要求）和成長發(fā)展需求（得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，它表示個人自我發(fā)展和自我完善的內(nèi)在欲望）。

八項規(guī)定六項禁令約束下，生存需求的激勵效果大為減弱，因此，組織管理者應(yīng)當將注意力轉(zhuǎn)移到干部的社會需求和成長需要上來，轉(zhuǎn)移到對干部工作的內(nèi)在利益的激發(fā)和滿足上來。就干部管理制度而言，原則、目標和標準都已然確立，最大的問題有二個：一是合乎標準者不一定進得來、上得去，不達標者卻常常進得來、上得去，常常出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象；二是所謂的“染缸”效應(yīng)，即一些原本好的干部“苗子”經(jīng)過幾年的“培養(yǎng)”最后成了干部的敗類。這兩個問題至關(guān)重要，值得我們深刻反思和研討。

（作者為復(fù)旦大學(xué)國際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院教授）

【注釋】

①馬克斯·韋伯：《學(xué)術(shù)與政治》，馮克利譯，北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1998年。

②Emmanuel Levinas，Totality and Infinity，Pittsburg：Duquesne University Press，1969。

責(zé)編/嚴俊 美編/李祥峰

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