劉娟 黃甜

摘要：本文闡述了素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念，分析了通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員的崗位特點(diǎn)，界定了素質(zhì)測(cè)評(píng)的方向和范圍。在此基礎(chǔ)上運(yùn)用AHP 層次分析法，構(gòu)建了基層管理人員素質(zhì)層次結(jié)構(gòu)模型。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)測(cè)評(píng) 移動(dòng)通信 AHP 人力資源

隨著4G牌照的塵埃落定，移動(dòng)通信行業(yè)迎來(lái)了快速和專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的新機(jī)遇，企業(yè)對(duì)員工的管理工作也要求更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于被稱之為通信運(yùn)營(yíng)企業(yè) “兵頭將尾”的基層管理者的管理亦是如此。究竟具有哪些品質(zhì)的人更為勝任基層管理崗位，能科學(xué)的回答并解決這個(gè)問(wèn)題是很有價(jià)值和意義的。

一、素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念

素質(zhì)測(cè)評(píng)是基于所收集到被測(cè)人的表征信息作出定性或定量的評(píng)價(jià)過(guò)程，主要包括測(cè)與評(píng)兩方面的內(nèi)容。測(cè)是指測(cè)量、測(cè)試、探測(cè)等，主要運(yùn)用一定的工具，對(duì)被測(cè)人的能力水平、個(gè)性傾向等進(jìn)行量值的分析。評(píng)是指評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定，以一定的量化指標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被測(cè)人的能力水平、個(gè)性傾向等進(jìn)行定性判斷。因此，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，對(duì)基層管理人員的素質(zhì)和能力情況進(jìn)行摸底，將為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)、中層干部的后備力量?jī)?chǔ)備等重要人力資源項(xiàng)目打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素分析

本文研究的是位于通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)管理層級(jí)的最底層，負(fù)責(zé)管理和直接參與組織生產(chǎn)與提供服務(wù)的管理者。這部分人員長(zhǎng)期在一線生產(chǎn)崗位擔(dān)任基層管理工作，既是生產(chǎn)業(yè)務(wù)骨干，也是企業(yè)班組團(tuán)隊(duì)的帶頭人和管理者。根據(jù)筆者的調(diào)查，安徽省的三家通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的基層管理隊(duì)伍普遍存在著如下共性的問(wèn)題：

（1）人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

由于通信企業(yè)特殊的歷史背景，其基層管理人員主要可劃分為郵電老員工和正規(guī)本科院校畢業(yè)生兩類(lèi)人員。 其中郵電老員工：學(xué)歷較低，大專(zhuān)、中專(zhuān)甚至有少部分軍轉(zhuǎn)干的員工參加工作學(xué)歷僅為高中學(xué)歷；工齡較長(zhǎng)，基層管理經(jīng)驗(yàn)豐富；創(chuàng)新意識(shí)缺乏，有一定職業(yè)倦怠感。正規(guī)本科院校畢業(yè)生：學(xué)歷層次較高；專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，善于創(chuàng)新，工作責(zé)任心較強(qiáng)；工齡相對(duì)較短，缺乏基層管理經(jīng)驗(yàn)。

（2）管理方面

職業(yè)規(guī)劃方面，企業(yè)無(wú)可避免進(jìn)入“專(zhuān)而優(yōu)則管”或“按工齡長(zhǎng)短論資排輩”的選拔誤區(qū)，以“績(jī)效評(píng)估+面試評(píng)分”的選拔形式最為常見(jiàn)，選拔方式較為主觀，缺乏人員甄選、識(shí)別的科學(xué)客觀評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)規(guī)劃方面，培訓(xùn)規(guī)劃“一刀切”問(wèn)題比較嚴(yán)重。缺乏個(gè)性化設(shè)置，培訓(xùn)規(guī)劃一般按基層管理人員作為統(tǒng)一群體進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，課程選擇也多為通用管理類(lèi)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)類(lèi)課程。 因此，傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法，無(wú)法及時(shí)、科學(xué)、有效評(píng)估基層管理人員的人員實(shí)際能力和崗位合適程度。為有效解決上述問(wèn)題，本文首先對(duì)安徽省通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)有資料進(jìn)行全面研讀；然后借助Hay管理者基本勝任力詞典，依據(jù)通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行了修正，如將勝任力詞典中的“服務(wù)精神”修改為“服務(wù)管控能力”，“培養(yǎng)人才”修改為“培訓(xùn)能力”，監(jiān)視能力修改為“督導(dǎo)能力”，“收集信息”修改為“調(diào)研分析能力”等；最后將修正過(guò)后的18項(xiàng)勝任力要素面向安徽省三家通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家、中層管理者、通信企業(yè)第三方公司代表、人力資源研究人員等，共計(jì)35人組成的專(zhuān)家小組進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，最終挑選出現(xiàn)頻次最高的12項(xiàng)作為通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)要素。

三、運(yùn)用AHP法構(gòu)建通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員測(cè)評(píng)模型

3.1 層次分析法簡(jiǎn)介

層次分析法 （Analytic Hierarchy Process 簡(jiǎn)稱AHP）是一種將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法，它不僅可以直接用于多目標(biāo)、多層次、難于完全用定量方法進(jìn)行分析決策的系統(tǒng)工程問(wèn)題，而且將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理。本文試圖將這種定量和定性緊密相結(jié)合的新觀念、新方法應(yīng)用到企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)工作中去，具體應(yīng)用過(guò)程如下：

3.2 構(gòu)建模型

（一） 構(gòu)建素質(zhì)層次結(jié)構(gòu)模型。根據(jù)層次分析法的思想，將基層管理人員的素質(zhì)層次分解為目標(biāo)層A、準(zhǔn)則層B。其層次結(jié)構(gòu)關(guān)系如表1所示：

（二）構(gòu)建判斷矩陣并進(jìn)行層次排序和一致性檢驗(yàn)。

（1）邀請(qǐng)崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家將該層次內(nèi)各因素進(jìn)行兩兩比較，通過(guò)確定不同專(zhuān)家的權(quán)重程度，并采用判斷矩陣的幾何法對(duì)不同專(zhuān)家的判斷矩陣匯總形成綜合判斷矩陣，判斷矩陣的元素用A. L. Saaty教授的1-9標(biāo)度方法給出。

（2）求解判斷矩陣的特征根，找出最大特征根值λmax及其對(duì)應(yīng)的特征向量w，即得到同一層各指標(biāo)相對(duì)于上一層指標(biāo)的相對(duì)重要性的權(quán)重排序。

（3）求出判斷矩陣的一致性指數(shù)CI=λmax-nn-1和隨機(jī)一致性比例CR=CIRI

用A. L. Saaty教授的隨機(jī)一致性指標(biāo)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，一般而言，愈小，判斷矩陣的一致性愈好，當(dāng)CR<0.1，說(shuō)明判斷矩陣具有滿意的一致性。否則，重新進(jìn)行兩兩比較，對(duì)判斷矩陣加以調(diào)整。

（4）各判斷矩陣及具體計(jì)算結(jié)果如下：

四、結(jié)束語(yǔ)

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家訪談的研究方法建構(gòu)了安徽省通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)模型，并通過(guò)群決策的層次分析法確定基層管理人員的崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重，實(shí)現(xiàn)了定性和定量的結(jié)合，在一致性和有效性上提高了崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

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