張慧茹

摘要：作者闡述了新時期高校輔導員隊伍的職業(yè)特點和需要遵循的激勵原則，分析當前高校在輔導員激勵方面存在的問題，并對進一步完善和改進輔導員的激勵機制提出一些建議，對高校輔導員隊伍的建設(shè)與管理研究工作具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：高校輔導員；激勵機制；創(chuàng)新

輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，在高校育人目標的實現(xiàn)中處于重要位置，高校應(yīng)調(diào)動這支隊伍的積極性，充分發(fā)揮出他們的主動性和創(chuàng)造性。

激勵是激發(fā)人的行動動機，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵機制就是作用于激勵對象的制度、方式或措施。輔導員激勵機制就是指激發(fā)輔導員工作的積極性和創(chuàng)造力，充分挖掘和發(fā)揮輔導員的潛能所采取的制度、方式和措施。目前，高校輔導員隊伍建設(shè)上激勵機制薄弱，輔導員隊伍建設(shè)不容樂觀，做好輔導員隊伍激勵機制的研究具有極其重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

輔導員是一個知識群體，在高校教師隊伍中又是一個特殊的群體。特殊的工作環(huán)境、較高的文化教育水平、自我意識的發(fā)展導致這個群體有著不同于其他教師隊伍的特點。關(guān)于當前高校政治輔導員激勵管理的不足及存在問題和原因，已有不少研究。因此，分析輔導員的人性基本要求，了解相關(guān)的激勵管理理論，顯然能更好地探索和總結(jié)輔導員有效激勵的具體對策和措施。

一、創(chuàng)新輔導員激勵機制的理論基礎(chǔ)

（一）人性假設(shè)的理論

人性，是人從事任何活動的一個基本前提，輔導員也不例外。人都有其本身的需求，尤其吃、喝、住、行等基本需求更是每一個人都必須解決的。英國古典經(jīng)濟學家納騷·威廉·西尼爾提出了一個重要命題：對財富的共同欲求。他指出：“每個人都希望以盡可能少的犧牲取得更多的財富?！庇?jīng)濟學家亞當·斯密也提出了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，他認為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動機是為了最大限度地滿足自我的經(jīng)濟利益，工作只是為了獲得經(jīng)濟報酬，因此，管理制度的設(shè)計要么能確保個體自由地追求私利，要么以權(quán)力強制或其他極力措施使員工服從集體利益的需要。從這一假設(shè)中，就可以看出理性經(jīng)濟人的特性“第一，‘自利，經(jīng)濟利益是經(jīng)濟行為的根本動機；第二，‘理性行為，‘經(jīng)濟人根據(jù)市場狀況和自身利益理性地做出判斷，使自己的行為追求利益的最大化。”，這一假設(shè)不僅適用于經(jīng)濟領(lǐng)域，在公共領(lǐng)域中也同樣成立。輔導員所從事的工作屬于公共事業(yè)的一部分。盡管輔導員工作的特殊性質(zhì)決定了輔導員工作需要更多地為學生提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，但提供該服務(wù)的主體——輔導員，首先是一個“經(jīng)濟人”，不可避免的具有實現(xiàn)自身利益最大化的“自利”動機，處在第一位的物質(zhì)因素決定了輔導員的“經(jīng)濟人”特征是不可避免的。如果一味通過強調(diào)貢獻和輔導員職業(yè)的高尚性來回避輔導員這一基本特征，就是掩耳盜鈴的做法。

（二）激勵管理的相關(guān)理論

從組織行為學的角度，激勵管理是指：“影響人的內(nèi)在需要或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程?！彼鼜娬{(diào)三個重要組成部分：“首先，激勵代表著一種鼓舞，它促使人們按一種特定的方式行動；其次，這種行動指向特定的目標，換言之，激勵有很強的目標導向；最后，對激勵的深入理解應(yīng)從系統(tǒng)的角度來思考。具體而言，輔導員隊伍的激勵管理有三方面的意義：第一，分析輔導員的各方面需要，運用激勵方法滿足需求，充分挖掘其內(nèi)在的潛力。通過創(chuàng)造完整的制度環(huán)境，使輔導員產(chǎn)生成就感，形成投入本職工作的動力。其二，運用多種激勵手段，提升輔導員隊伍整體凝聚力，注重溝通、合作，吸引先進群體，穩(wěn)定積極群體，促進中間群體，帶動落后群體，增強輔導員的助力，引導輔導員為實現(xiàn)高校思想政治教育的目標而努力。其三，通過培訓、團隊交流、信息共享等提升輔導員的內(nèi)在素質(zhì)，增強組織的整體實力和優(yōu)勢，形成動態(tài)的學習能力，從而促使輔導員保持工作的有效性和創(chuàng)造性。

二、創(chuàng)新輔導員激勵機制的實踐探索

（一）重視輔導員的雙重需求在新的歷史環(huán)境下，追求正當?shù)膫€人利益，不再是庸俗價值觀的體現(xiàn)。市場經(jīng)濟體制的確立，為追求正當、合理的個人利益提供了一個基本的制度框架。輔導員作為知識層次較高的群體，他們同時具有物質(zhì)與精神、內(nèi)在與外在的需求，高校管理者應(yīng)當采取適當措施，兼顧輔導員的雙重需求。例如實施全面獎勵戰(zhàn)略，即“可見報酬”和“多元化尊重、不斷發(fā)展的機會等內(nèi)在獎酬”。而“可見報酬”應(yīng)具有一定的外部市場競爭力和內(nèi)部市場競爭力。所謂外部市場競爭力是指本校輔導員薪酬與同一地區(qū)其他同類高校的比較，內(nèi)部市場競爭力則是指在高校內(nèi)部，輔導員薪酬與相同工作年限的教師、行政人員的比較，只有具備這兩種薪酬的市場競爭力，才能有利于引進、建設(shè)一支優(yōu)秀的輔導員隊伍?！岸嘣鹬?、不斷發(fā)展的機會等內(nèi)在獎酬”，是指輔導員的學術(shù)職稱評定、輔導員的教學行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑等，這種潛在的動力，將會為輔導員的進一步發(fā)展指明方向，從而全面、有效地激勵輔導員努力工作，在工作中實現(xiàn)人生理想和自我價值。

（二）營造學習激勵型組織氛圍

內(nèi)容豐富、道德高尚且為大家接受的組織文化，能使員工情緒飽滿，互相適應(yīng)和協(xié)調(diào)一致，能激發(fā)員工產(chǎn)生有高度價值的目標感。美國的沃爾特·迪斯尼公司非常注重組織文化對員工的激勵作用。為了加強員工行為的一致性，公司為員工創(chuàng)造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場合。

因此，從每一位迪斯尼員工身上，都可以領(lǐng)略到那種“像是一個盡興游樂的孩子”一樣的激情。正是這種“先進的”又合乎企業(yè)實際的文化賦予了迪斯尼公司發(fā)展的源動力，并使之生生不息。因此，建立一種能被全體輔導員所認同的優(yōu)秀組織文化，通過共有的價值觀念進行內(nèi)化控制，使輔導員以這種共有的價值觀念和準則自我監(jiān)督，調(diào)整自己的行為，借以增強凝聚力、向心力和能動力，為實現(xiàn)組織的共同目標而奮斗。

美國麻省理工學院博士彼得·圣吉在《第五項修煉》中首次提出了學習型組織的概念、理論。圣吉認為，學習型組織是“一群能不斷增強自身創(chuàng)造他們想要創(chuàng)造的東西的能力的人組成的集合或團隊”，它強調(diào)“學習+激勵”。學習型組織以增強組織的學習為核心，提高全員的情智，煥發(fā)員工積極的生命意義，實現(xiàn)自我超越。營造輔導員隊伍學習型組織氛圍，將輔導員個人學習與工作持續(xù)地結(jié)合起來，使輔導員個人、工作團體以及整個系統(tǒng)三個層次上得到共同發(fā)展。

激勵是現(xiàn)代管理中最重要也是最基本的職能。作為高校思想政治教育骨干力量的輔導員，多年來在學生思想政治教育、學生管理、學生服務(wù)、精神文明建設(shè)、校園穩(wěn)定等方面做出了積極努力，為國家人才培養(yǎng)和高校穩(wěn)定做出了重要貢獻。但不容忽視的是，由于社會、學校、以及個人等因素的影響，高校輔導員也面臨多方面的挑戰(zhàn)。分析高校輔導員隊伍建設(shè)所存在的現(xiàn)實問題，并探討輔導員激勵理念的形成及實施方法和措施，對進一步發(fā)揮輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、動態(tài)穩(wěn)定的輔導員隊伍具有重要的現(xiàn)實意義。

【參考文獻】

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