侯培黎

【摘 要】在我國社會發(fā)展過程中，事業(yè)單位是市場經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，事業(yè)單位的勞資統(tǒng)計工作一直是社會各界關注的焦點。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，在事業(yè)單位勞資統(tǒng)計工作中發(fā)現(xiàn)很多問題，這些問題阻礙了市場經(jīng)濟正常發(fā)展，同時也是造成人才流失的重要原因。所以對當前事業(yè)單位勞資統(tǒng)計有必要進行研究，能夠給事業(yè)單位提供一些參考借鑒。

【關鍵詞】事業(yè)單位；勞資；統(tǒng)計

我國目前很多事業(yè)單位的勞資統(tǒng)計工作發(fā)展非常滯后，事業(yè)單位勞資部門在管理上存在很大問題，包括管理意識和管理水平都明顯不足。為了能夠適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求，事業(yè)單位要加強勞資統(tǒng)計工作的管理制度，對勞資統(tǒng)計管理理念不斷進行創(chuàng)新，加快事業(yè)單位自身管理體制的變革。

一、勞資統(tǒng)計概念

勞資統(tǒng)計的全稱是勞動工資統(tǒng)計，它是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分之一，對專業(yè)性要求非常高。準確、及時、全面、系統(tǒng)地搜集信息，并對其進行整理和分析是勞資統(tǒng)計最基本的職能，它能夠準確反映企業(yè)狀況，包括企業(yè)的、現(xiàn)在和未來情況，涉及到的內(nèi)容有單位人員數(shù)量、薪資構成和人員的勞動報酬，勞資統(tǒng)計能夠為工資管理提供依據(jù)。單位領導的決策與勞資統(tǒng)計提供的數(shù)據(jù)有著密切關系，所以單位必須要重視勞資統(tǒng)計的管理工作。事業(yè)單位勞資統(tǒng)計工作人員歸單位的綜合管理部門進行管理，根據(jù)上級主管部門發(fā)布的相關通知，對單位機構、崗位設置和各類人員的定編工作進行安排。同時也負責單位職工的工資調整，對單位員工發(fā)放的工資福利進行審核、審定員工津貼、單位計劃外用工及其工資待遇審核等都需要勞資統(tǒng)計來進行。人事組織部門對所在單位中層干部進行考核過程中也需要到勞資統(tǒng)計的參與，同各部門做好考勤和獎懲工作，及時對負責人事信息數(shù)據(jù)庫進行管理與定期維護工作。在領導對單位進行決策的時候能夠提供信息支持，使得單位日常工作能夠正常運轉，在維護單位和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮出重要作用。

二、我國事業(yè)單位勞資管理存在的問題

1.管理者對勞資統(tǒng)計工作認識不到位

隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位在不斷加快改革步伐，單位內(nèi)部對勞資統(tǒng)計信息的需求越來越大。但擺在勞資統(tǒng)計面前的一個難題就是單位管理者對勞資統(tǒng)計工作認識不到位，甚至對勞資統(tǒng)計存在錯誤認識，對勞資統(tǒng)計信息發(fā)揮的作用不重視。單位一些基層領導對統(tǒng)計工作持有輕視態(tài)度，對于統(tǒng)計人員的匯報工作置之不理，甚至一些單位沒有對勞資統(tǒng)計工作進行落實。

2.統(tǒng)計人員管理制度不完善

單位統(tǒng)計工作難以順利開展的一個重要因素就是統(tǒng)計人員管理制度不完善，這就使得單位在進行勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)時質量得不到保證。單位勞資統(tǒng)計人員變動較為頻繁，有時甚至請一些兼職統(tǒng)計人員來進行單位勞資統(tǒng)計。在這樣情況下，勞資統(tǒng)計工作效率和數(shù)據(jù)質量始終處于原來水平，質量難以得到提高，勞資統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)經(jīng)常存在錯誤，數(shù)據(jù)質量較差。使得單位下一步工作難以順利開展，給各個部門帶來很大不便。有的單位勞資統(tǒng)計人員專業(yè)技能不過關，部分勞資統(tǒng)計工作人員對于相關規(guī)章制度不了解，具體操作步驟不熟悉，所以照抄會計報表工資科目的情況時有發(fā)生，所以工資總額存在很嚴重的漏報、多報、錯報現(xiàn)象，這就加大了勞資統(tǒng)計工作的難度。

3.單位考核制度不完善

很多事業(yè)單位對職工只是流于表面的考核形式，對于員工平常表現(xiàn)和專業(yè)考核沒有按照嚴格規(guī)章制度來執(zhí)行。單位定期優(yōu)秀員工名額和職稱的評定大都是由領導單方面來決定，這在很大程度上加劇了單位不公平現(xiàn)象。同時單位也存在獎懲力度不分明現(xiàn)象，考核和獎懲沒有進行直接掛鉤。事業(yè)單位的人、財、物由政府主管部門來進行管理，主管部門布置工作任務，并對布置的工作檢查監(jiān)督，是一個完全的責任主體，這其中的利益不起沖突。在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經(jīng)濟體制在一定程度上是可行的。但目前是處于市場經(jīng)濟體制下，這種模式就明顯不符合現(xiàn)實情況。事業(yè)服務對象的個人和企業(yè)這其中涉及到利益問題，他們都屬于相對獨立的利益主體，也存在著不同需求。這就導致事業(yè)單位缺乏激勵和發(fā)展動力，對外界信息不能及時做出反映，使得其組織行為僵化、缺乏活力。

三、改進事業(yè)單位勞資統(tǒng)計的對策

1.完善勞資管理制度

為了建立充滿活力的事業(yè)單位人事管理制度，就必須解決事業(yè)單位在勞資統(tǒng)計上出現(xiàn)的問題，從源頭上來說這就涉及到體制問題。這其中就需要國家宏觀干預，政府或行政主管部門與事業(yè)單位的關系一定要有嚴格分界，制定適用于事業(yè)單位的規(guī)章制度。要確定好事業(yè)單位的職責范圍，對其領導班子的選擇要經(jīng)過嚴格篩選，以及單位的編制問題都要以法律的形式加以確定。利用事業(yè)單位人事以后即將出臺的管理條例為契機，將事業(yè)單位人事管理各部門之間的關系安排好。對于事業(yè)單位人員聘用、培訓和獎懲等制度要加以完善，建立起一個能夠適應市場經(jīng)濟需要的事業(yè)單位勞資統(tǒng)計管理制度，同時也為建立一個充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度奠定基礎。

2.加強對統(tǒng)計人員的培訓

加強事業(yè)單位統(tǒng)計隊伍的建設工作，努力提高統(tǒng)計人員的綜合素質。單位領導要將統(tǒng)計人員的隊伍建設作為重點工作來抓，對于單位的基層統(tǒng)計隊伍建設要更加重視，基層工作對于單位以后各項工作的開展具有重大意義。對基層統(tǒng)計隊伍要加強他們自身綜合素質，單位要定期舉辦培訓活動，使基層統(tǒng)計人員的業(yè)務操作能力和整體素質提升到一定程度上。要從意識上對統(tǒng)計人員進行思想灌輸教育，提高統(tǒng)計人員的從業(yè)資格考試、統(tǒng)計師資格考試等持證率。讓單位統(tǒng)計人員及時掌握國家頒布的最新政策以及市場最新動向。同時要提高統(tǒng)計人員掌握計算機的能力，多開展計算機培訓活動和進行網(wǎng)絡知識宣傳工作，從而提高單位勞動統(tǒng)計人員對現(xiàn)代化統(tǒng)計手段的應用能力。要加強單位統(tǒng)計職業(yè)道德建設，對于單位職業(yè)道德的優(yōu)秀典型進行表彰，弘揚愛崗敬業(yè)和忠于職守的職業(yè)精神。積極培養(yǎng)勞資統(tǒng)計人員優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，能夠做到以人為本，從內(nèi)心深處關心不同崗位的職工，并為之提供良好的服務水平。

3.創(chuàng)新人事管理政策

新型事業(yè)單位人事管理制度是目前有效進行勞資統(tǒng)計工作的有效方式，其中崗位管理是新型事業(yè)單位人事管理制度中基礎的部分，管理的具體要求包括很多方面，其中涉及到競聘上崗、按崗聘用和合同管理等方面。這就體現(xiàn)出了崗位管理的具體要求。在人員聘用、工資分配和養(yǎng)老保險等方面都要進行制度的創(chuàng)新，使其能夠更好實現(xiàn)崗位管理工作，在與其他人事管理的銜接工作中始終在有序進行。同時事業(yè)單位管理人員的待遇要根據(jù)本單位實際情況來進行考核，要根據(jù)行業(yè)特點、單位規(guī)模和其工作具體要求來進一步進行確定。專業(yè)技術人員等級要嚴格按照規(guī)章制度來審核，參考其單位職工和服務對象的意見，社會通行能力要求范圍一定要達到，根據(jù)這些內(nèi)容來確定其的等級。事業(yè)單位的崗位都要建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態(tài)的過程。

四、結束語

事業(yè)單位在改革過程中，要對勞資統(tǒng)計工作制度不斷進行改進和完善。對于國內(nèi)外先進勞資統(tǒng)計經(jīng)驗要主動學習，人才資源要優(yōu)化配置，加快其市場化進程，積極建立健全人才管理模式，使人才管理模式更加科學化和系統(tǒng)化，同時要定期開展培訓活動，增強他們綜合素質，從而提高工作效率。在事業(yè)單位勞資統(tǒng)計過程中要查缺補漏，對于發(fā)現(xiàn)的問題要及時糾正，從而使勞資統(tǒng)計工作更加規(guī)范化。

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