張洋 陳學(xué)東

[摘 要] 本文針對企業(yè)容易忽視的HRM成本問題，從HRM成本角度分析企業(yè)引入科學(xué)的HRM系統(tǒng)行為，通過引入成本陷阱概念，確定了陷阱因子Φ和Φ′作為臨界值和是否引入HRM系統(tǒng)的判別標(biāo)準(zhǔn)，以此構(gòu)建了HRM成本陷阱預(yù)警模型。論文設(shè)計(jì)了3種具體算例，說明了模型的應(yīng)用價值。據(jù)此，論文最后提出了HRM質(zhì)量提升的具體對策。

[關(guān)鍵詞] HRM；成本陷阱；陷阱因子；預(yù)警模型

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 22. 001

[中圖分類號] F275.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）22- 0002- 04

1 引 言

人力資源管理（Human Resource Management，以下簡稱HRM）是管理學(xué)研究的經(jīng)典領(lǐng)域之一，由最早的人事管理到現(xiàn)在的人力資源（Human Resource，以下簡稱HR）研究階段跨越了兩三個世紀(jì)，HR一詞最早由彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》中提出。近幾十年來，國內(nèi)外學(xué)者對這一問題的研究主要?dú)w結(jié)為3個方面：積極方面、消極方面以及綜合研究。積極方面研究認(rèn)為HRM的出發(fā)點(diǎn)是好的，其有利于實(shí)際管理，該方面的研究包括提升HRM水平對策、HRM各個部分（如績效考核）等[1-8]；消極方面研究的重點(diǎn)在于HRM的危害性以及不當(dāng)?shù)腍RM所造成的負(fù)面影響等[9-13]；綜合研究考察了HRM與其他領(lǐng)域的結(jié)合或交叉以及HRM自身的綜合評價[14-16]。本文研究的HRM成本問題屬于HRM消極方面的研究，即認(rèn)為提升HRM水平的同時要考慮其自身的成本所帶來的負(fù)面影響，有時這種影響甚至對HRM決策起決定性作用。

HRM的積極方面研究文獻(xiàn)眾多，但是運(yùn)用這些成果有時會與HR管理層想達(dá)到的目的事與愿違。盡管很多行之有效的對策付諸實(shí)踐，但是HRM水平卻并不見成效，問題出在哪里？于是一些學(xué)者開始把HRM的消極因素考慮進(jìn)來，消極方面的研究越來越受到人們的關(guān)注。例如，Derek Torrington（1993）指出了HRM的危險(xiǎn)所在[9]；Carol Boyd（2001）則認(rèn)為企業(yè)的短視行為會使HRM成為霧屏，從而對航空業(yè)的健康與安全產(chǎn)生負(fù)面影響[10]；Daniel A.Verreault（2005）提出了HRM審計(jì)的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)問題[11]；Sugumar Mariappanadar（2012）說明了效率導(dǎo)向型HRM實(shí)踐對相關(guān)利益人的危害[12]；Sugumar Mariappanadar（2013）提出了HRM實(shí)踐對員工的負(fù)面影響，研究了關(guān)于HRM實(shí)踐危害對員工以及社會的影響的成本測量問題[13]；等等。其中，一些學(xué)者又將成本問題作為消極方面的一個重點(diǎn)來展開研究。Hans Juèrgen Drumm（1999）對HRM的交易成本進(jìn)行了探討[17]；Leah Kaye（1999）研究的是澳大利亞的戰(zhàn)略HRM之人力成本[18]；Aitziber Lertxundi（2007）強(qiáng)調(diào)了HRM系統(tǒng)效率評估在分析跨國公司HR實(shí)踐的轉(zhuǎn)移成本/適應(yīng)成本的重要性，至于成本構(gòu)成問題，他也提出了除傳統(tǒng)意義上，其還包括系統(tǒng)成本和機(jī)會成本等[19]；Michael C.G. Davidson等（2010）基于澳大利亞四五星級賓館的案例對員工流動成本進(jìn)行了研究[20]。他們的研究涉及到成本構(gòu)成問題以及測量問題，但是未涉及到HRM引入的成本評估標(biāo)準(zhǔn)問題，這將是本文進(jìn)一步研究的內(nèi)容。

具體來說，論文從HRM成本角度分析、探析了科學(xué)的HRM系統(tǒng)（以下簡稱HRM系統(tǒng)）的引入標(biāo)準(zhǔn)，提出HRM成本陷阱預(yù)警模型，并通過實(shí)際案例的分析，提出相應(yīng)對策。

2 HRM成本陷阱預(yù)警模型

2.1 問題描述及基本假設(shè)

一般而言，企業(yè)的一般性的HRM系統(tǒng)總會存在，但并不見得科學(xué)。因此，由一般性的HRM系統(tǒng)向HRM系統(tǒng)轉(zhuǎn)變是企業(yè)HR部門的職責(zé)所在。問題在于如何選擇合適的HRM系統(tǒng)策略使HRM效果最好，而成本卻最低。于是論文構(gòu)建了HRM成本陷阱預(yù)警模型，以選擇最優(yōu)策略。為便于分析，做如下假設(shè)：

（1）只從成本角度考慮HRM，暫不考慮其他因素的影響；

（2）只研究HRM成本，側(cè)重的是管理成本，一般不考慮HR成本，將兩種類型的成本區(qū)分開來，只有當(dāng)HR一些成本范疇也屬于管理成本，才會將其考慮進(jìn)來；

（3）當(dāng)企業(yè)引入HRM系統(tǒng)時，不考慮HRM系統(tǒng)搜尋成本和比較成本，其他相應(yīng)成本也暫且忽略；

（4）引入HRM系統(tǒng)相對于企業(yè)未考慮HRM系統(tǒng)而言，其含義包括：企業(yè)自主研發(fā)、企業(yè)間聯(lián)合開發(fā)以及向軟件公司采購HRM系統(tǒng)，而外包HRM系統(tǒng)下企業(yè)不必采購專門的HRM系統(tǒng)，直接租用供應(yīng)商的資源，供應(yīng)商對企業(yè)的HRM負(fù)責(zé)，并要求企業(yè)承擔(dān)租金，即支付HRM陷阱轉(zhuǎn)移成本；

（5）成本變量的測定允許通過歷史成本樣本數(shù)據(jù)來進(jìn)行參數(shù)估計(jì)。

可以看出，以上假設(shè)符合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，并且也合乎常理。論文據(jù)此進(jìn)行分析并建模。

2.2 HRM成本分析及建模

2.2.1 相關(guān)變量及描述符號定義

企業(yè)對于HRM系統(tǒng)采取的策略主要有3種：未引入、引入以及外包（分別記為策略A、B和C），而策略的選擇與HRM成本（記為C1）相關(guān)，因此需要分析C1的構(gòu)成，這時要考慮不同策略選擇前后的相關(guān)變量。記企業(yè)選擇策略A后經(jīng)過一次生產(chǎn)周期所消耗的總成本為C0，所得利潤記為R0；企業(yè)選擇策略B后經(jīng)過一次生產(chǎn)周期所消耗的總成本為C2（包括研發(fā)或采購成本），利潤所得為R。當(dāng)策略A有效時，策略B效果不大（至少要次于A）；反之，當(dāng)策略B有效時，有：

則當(dāng)Φ>0時，B對應(yīng)的HRM策略有效，否則，當(dāng)Φ≤0時，HRM的成本高于給企業(yè)所帶來的額外利潤，企業(yè)得不償失，此時可稱為企業(yè)進(jìn)入HRM成本陷阱，而Φ稱之為陷阱因子。

需要注意，企業(yè)只有選擇策略B并且在完成一個生產(chǎn)周期后才有可能確定Φ的大小，進(jìn)而才知道自己有沒有掉入陷阱，也就是說，選擇策略B之前，企業(yè)并不知道自己的安全狀況。這時，企業(yè)一方面可以組織企業(yè)骨干專家進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)評估，通過嚴(yán)格的指標(biāo)體系確定HRM系統(tǒng)的可靠性，如可以搜集歷史資料，并進(jìn)行嚴(yán)格的系統(tǒng)試運(yùn)行估計(jì)參數(shù)Φ的大小，當(dāng)時，選擇策略B，否則拒絕B。另一方面，就需要考慮策略C，即通過轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，將HRM成本陷阱轉(zhuǎn)移出去，這就需要再次引入相關(guān)變量。記企業(yè)采用策略C所付出的成本為C′，C′主要包括租金，且是企業(yè)將陷阱轉(zhuǎn)移出去的成本，故稱之為陷阱轉(zhuǎn)移成本；記經(jīng)過一次生產(chǎn)周期所得利潤為R；記判別企業(yè)是否采用策略C的陷阱因子為Φ，當(dāng)Φ>0時，采用策略C，否則就拒絕。企業(yè)采用策略C，將有助于顯化并避開HRM成本陷阱。

2.2.2 最優(yōu)策略分析及建模

當(dāng)策略集僅有A、B時，用Φ作為判別其是否為最優(yōu)策略的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)策略集擴(kuò)充為A、B和C時，則用Φ和Φ′作為判別其是否為最優(yōu)策略的標(biāo)準(zhǔn)。前者較為簡單，下面重點(diǎn)分析后者。

當(dāng)企業(yè)采用策略C時，需要支付陷阱轉(zhuǎn)移成本C′，并且此時需要滿足：

即策略C下所得的總利潤應(yīng)分別不低于企業(yè)選擇策略A與B所得的利潤額R0和R，否則會出現(xiàn)以下3種情形：

設(shè)想若式（7）成立，即策略C相對于A而言，其利潤增值部分低于陷阱轉(zhuǎn)移成本，從而策略A優(yōu)于C；策略C相對于B而言，其利潤增值部分高于陷阱轉(zhuǎn)移成本，從而策略C優(yōu)于B。因此式（7）得出：策略A優(yōu)于C且優(yōu)于B，其充要條件為：R0>R。同理，若式（8）成立，有策略A優(yōu)于C且策略B優(yōu)于C，其充要條件為：R′-C′0時，策略B有效；當(dāng)Φ′>0時，策略C有效。綜上所述，可以得出避免企業(yè)HRM成本陷阱的策略模型，見表1（數(shù)字表示策略的優(yōu)先程度，如數(shù)字1表示最優(yōu)策略，3為最次策略）。

上述結(jié)果很好地解決了HRM引入的判別標(biāo)準(zhǔn)問題，可以利用此策略模型進(jìn)行判別，從而有效地避免HRM成本陷阱。

3 3種策略的算例設(shè)計(jì)

目前，國內(nèi)外已有一些企業(yè)引入了HRM系統(tǒng)（主要標(biāo)志是HRM系統(tǒng)軟件，下同），而另一些企業(yè)也正準(zhǔn)備引入或外包。筆者設(shè)計(jì)了3種算例，以驗(yàn)證算法的可靠性。

3.1 針對策略B

D公司在2002年末就引入了HRM系統(tǒng)①，該公司1999-2012年的營業(yè)收入和利潤總額見表2②，并據(jù)此計(jì)算出每年的總成本。

其中，1999-2002年的數(shù)據(jù)為引入HRM系統(tǒng)之前的數(shù)據(jù)，而2003-2012年的數(shù)據(jù)為引入后的數(shù)據(jù)。假設(shè)只考慮HRM系統(tǒng)對公司收支的影響，先以2002-2003年數(shù)據(jù)計(jì)算。假設(shè)公司此時在策略A與B之間選擇，于是包括系統(tǒng)購買和實(shí)施費(fèi)用的陷阱轉(zhuǎn)移成本C′暫且不計(jì)，由式（3）計(jì)算：Φ=9.98>0， 得出：盡管2003年公司的利潤少于2002年，但是引入HRM系統(tǒng)卻是合理的，即策略B優(yōu)于策略A。

現(xiàn)在引入策略C，進(jìn)一步考慮是否可以在策略A、B與C之間選擇一個最優(yōu)的策略，此時需要考慮C′。需要說明，除選擇策略B與C后的成本不同外，兩種策略的總利潤也相差|R-R′|。令ε=|R-R′|，于是，可以通過R′=R±ε來確定R′的大小。需要注意，若策略B、C采用的HRM系統(tǒng)相似度越大，則兩種策略的利潤差就越小，即ε越小，當(dāng)兩種策略采用同質(zhì)同價的HRM系統(tǒng)時，理論上ε→0。該公司沒有選擇策略C，可以認(rèn)為ε→0，用R代替R′參與運(yùn)算。根據(jù)式（10）計(jì)算Φ′=-0.76-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）<0，R0>R，查表1知：策略A最優(yōu)，B次之，C為最次策略?？梢钥闯觯紤]了C′之后，最優(yōu)策略由B變?yōu)锳。

現(xiàn)在考慮1999-2012年整個數(shù)據(jù)序列。此時兩類數(shù)據(jù)均有多個數(shù)值，由于總收入和總成本數(shù)據(jù)整體具有遞增的趨勢，而兩組數(shù)據(jù)的極差較大，因此考慮采用中位數(shù)進(jìn)行運(yùn)算，對數(shù)據(jù)集中趨勢的描述具有更好的代表性。分別將兩類數(shù)據(jù)按從小到大排序，找出1999-2002年段中位數(shù)R0=5.31，C0=34.08，2003-2012年段中位數(shù)R=5.71，C2=111.09，先考慮選擇A或B，計(jì)算Φ=-76.71<0，得出策略A優(yōu)于B。同時考慮策略A、B與C，同樣用R代替R′，計(jì)算Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）-0.4-C′，R00.4時，查表1知：策略B最優(yōu)，A次之，C為最次策略，最優(yōu)策略由A變?yōu)锽；當(dāng)C′≤0.4時，查表1知：策略B最優(yōu)，C次之，A為最次策略。

3.2 針對策略A

Z公司目前正在考慮上馬HRM系統(tǒng)③，該公司2006-2012年的會計(jì)數(shù)據(jù)如表3④所示，據(jù)此計(jì)算出每年的總成本。

整個數(shù)據(jù)序列均為引入HRM系統(tǒng)前的數(shù)據(jù)，沒有后續(xù)引入HRM系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，此時要想分析公司的策略，需要對后續(xù)數(shù)據(jù)做出估計(jì)。分別做出總收入、總利潤和總成本的散點(diǎn)圖，如圖1所示。

可以看出，總利潤的序列值因在圖上數(shù)值較小不易描述，但總收入和總成本的序列數(shù)據(jù)總體上各自呈現(xiàn)一定的線性關(guān)系?？梢酝ㄟ^回歸分析估計(jì)未來幾年總收入和總成本的序列值，據(jù)此計(jì)算總利潤的序列值?？紤]X為年份，X=1表示處于2006年，Y1為總收入，Y2為總成本，通過Spss19軟件得出：對于Y1=F（x），模型調(diào)整后的決定系數(shù)為0.904，接近于1，說明回歸模型可解釋數(shù)據(jù)變動的90.4%，表明模型對數(shù)據(jù)的擬合程度很好，圖2是對應(yīng)的數(shù)據(jù)擬合圖，直觀上看，擬合效果也比較明顯。

此外，由于Sig.（p值）為0.001，小于0.05，回歸模型也通過了F檢驗(yàn)；變量X對應(yīng)的Sig.（p值）也為0.001，回歸系數(shù)顯著；得出估計(jì)的回歸方程Y1=2 911.77+2 587.00X。同理，有Y2=971.29+2 627.21X。為便于比較，且預(yù)測長期的序列值可靠性會降低，因此利用兩個回歸方程可預(yù)測未來7年的相應(yīng)序列值，見表4（Y3為總利潤的預(yù)測值）。

現(xiàn)在可以通過后續(xù)數(shù)據(jù)完備的情況實(shí)現(xiàn)算法，為避免重復(fù)，以下計(jì)算只給出結(jié)果。假設(shè)公司2014年引入HRM系統(tǒng)，僅考慮2013-2014年數(shù)據(jù)得出：Φ=-2 667.42<0，策略A優(yōu)于B；同時考慮策略A、B與C時，得出：策略A最優(yōu)，B次之，C為最次策略。當(dāng)考慮整個數(shù)據(jù)序列時，在策略A、B之間A優(yōu)于B，在策略A、B與C之間，最優(yōu)策略為A，B次之，C為最次策略。

3.3 針對策略C

P公司在2004年就將HRM系統(tǒng)外包出去⑤，其近11年的相關(guān)數(shù)據(jù)見表5⑥。

除2003年外，整個數(shù)據(jù)序列均為該公司選擇策略C后的運(yùn)營數(shù)據(jù)。先考慮2003-2004年數(shù)據(jù)。計(jì)算Φ=38 135C2±ε，令ε→0，當(dāng)C2≥38 135時，Φ≤0，策略A優(yōu)于B；當(dāng)C2<38 135時，Φ>0，策略B優(yōu)于A。同時考慮策略A、B與C時，計(jì)算Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）=2 070-C′，R02 070時，查表1知：策略B最優(yōu)，A次之，C為最次策略，最優(yōu)策略由A變?yōu)锽；當(dāng)C′≤2 070時，策略B最優(yōu)，C次之，A為最次策略。

現(xiàn)在考慮整個數(shù)據(jù)序列。選擇策略C前部分?jǐn)?shù)據(jù)僅一個，不需再處理，后續(xù)數(shù)據(jù)中找出2004-2013年段中位數(shù)R′=14 834.5（當(dāng)ε→0時，有R=R′）。先考慮選擇A或B，計(jì)算Φ=43 587.5-C2，當(dāng)C2≥43 587.5時，Φ≤0，策略A優(yōu)于B；當(dāng)C2<43 587.5時，Φ>0，策略B優(yōu)于A。同時考慮策略A、B與C，同樣用R代替R′，計(jì)算：Φ′=-C′<0恒成立，又由R′-C′-Min（R0，R）=7 522.5-C′，R07 522.5時，策略B最優(yōu)，A次之，C為最次策略；當(dāng)C′≤7 522.5時，策略B最優(yōu)，C次之，A為最次策略。

4 HRM質(zhì)量提升的具體對策

前文一直在利用數(shù)理分析研究如何避免HRM成本陷阱，如何在避免陷阱的同時，又提升HRM質(zhì)量，需要做進(jìn)一步探討。

筆者提出以下措施：①員工參與HRM。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)換思路，企業(yè)員工不僅是HRM的管理對象和被約束者，更應(yīng)該積極參與到HRM中去。員工發(fā)現(xiàn)問題針對性較強(qiáng)，并且能有的放矢地管理HR。問題在于很多員工不愿透露問題，承擔(dān)責(zé)任，因此存在信息不對稱現(xiàn)象。管理者應(yīng)與員工良好溝通，建立和諧的人際關(guān)系，既要有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)，又要有足夠的親和力，還要注意積極進(jìn)行信號捕獲和信息甄別，管理人員應(yīng)細(xì)心謹(jǐn)慎，及時察覺各種管理上的漏洞。②建立管理特務(wù)偵查系統(tǒng)。這是管理人員被動捕獲信息的一種方式。當(dāng)員工做出不積極反饋信息的“不配合行動”時，管理人員或派出偵查員隨時捕獲可能需要的有用信息，而偵查員的選擇可以是在崗職員，也可以是管理人員本身，爭取在被觀察人員完全不知情的情況下獲得相對真實(shí)情況的反饋。③HRM重在管理質(zhì)量，不在部門、子部門設(shè)置的多少。需要注意，HRM部門的建立并不意味著企業(yè)的HR質(zhì)量就會提升，一個沒有HRM部門的企業(yè)有時同樣可以將HR控制得當(dāng)，部門組織的作用并非具有絕對意義，這就是為什么一些企業(yè)撤銷、合并部門的原因。

5 總 結(jié)

論文從成本角度出發(fā)，通過HRM成本分析和構(gòu)成引入了HRM成本陷阱概念，研究了陷阱因子Φ和Φ′>0的策略，進(jìn)一步剖析了HRM系統(tǒng)存在的風(fēng)險(xiǎn)，建立了HRM成本及成本陷阱預(yù)警模型，最后給出HRM的策略選擇標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)了3種不同的算例，并提出一些具體舉措試圖提高企業(yè)HRM質(zhì)量。

研究表明，當(dāng)陷阱因子Φ>0時，策略B最優(yōu)，反之亦反；當(dāng)Φ′已知且Φ′≤0時，有4種情況：當(dāng)R0>R時，策略優(yōu)先次序是：A、C、B； 增加R′-C′0時，R0≤R得出的策略優(yōu)先次序是：C、B、A，R0>R時的策略優(yōu)先次序變?yōu)椋篊、A、B。利用HRM策略選擇種類，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，輸入具體的判別條件，可以得到最優(yōu)的HRM策略，并且很好地避免了成本陷阱。

需要指出，論文假設(shè)ε→0，當(dāng)掌握所需相關(guān)數(shù)據(jù)時，可以放寬這一條件，對ε進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，用估計(jì)值代替實(shí)際值，這就進(jìn)一步提高了計(jì)算的精度，并且更符合實(shí)際。

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