李東云 范火盈

[摘 要] 建立在“理性經(jīng)濟人” “社會人”“自我實現(xiàn)人”“復雜人”等人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的管理學研究如今已步履維艱，國內(nèi)外眾多學者在對傳統(tǒng)人性假設(shè)批評的基礎(chǔ)上不斷提出新的人性觀，卻始終沒有擺脫“低級歸納主義”的桎梏，仍然沒能達到對人性的真正理解，最終也無法從根本上解決問題。本文分別對4種傳統(tǒng)人性假設(shè)進行了批判性的回顧，為以后管理學研究發(fā)展奠定了一定的理論基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞] 人性假設(shè)；理性經(jīng)濟人；社會人；自我實現(xiàn)人；復雜人

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 21. 042

[中圖分類號] G345 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）21- 0055- 02

0 前 言

從《科學管理原理》（Taylor，1911）發(fā)表至今，管理學已經(jīng)走過了100年的發(fā)展歷程。百年的發(fā)展使得管理學成為一個頗讓人感興趣的領(lǐng)域。學術(shù)界大量的理論觀點不斷涌現(xiàn)，著名的管理史學家斯圖爾特·克雷納（2013）更是把管理視為改變世界的力量。但是，管理學研究也是一個飽受爭議的領(lǐng)域，由于缺乏清晰的理論構(gòu)架、統(tǒng)一的研究范式和系統(tǒng)的知識積累，對管理學的批評仍不絕于耳。

管理研究和管理理論構(gòu)建的問題由來已久，并且愈演愈烈。為了以后能夠更加透徹地分析管理學研究的癥結(jié)所在和未來的發(fā)展道路，本文批判性地回顧了西方主要人性假設(shè)的觀點，并指出管理學研究雖然選擇以人性假設(shè)為基礎(chǔ)這樣一條正確的道路，但是始終沒有把握人性的根本所在，而這也正是造成當今管理學研究存在諸多問題的根本原因，為以后的研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。

1 理性經(jīng)濟人假設(shè)

理性經(jīng)濟人假設(shè)認為人是理性、經(jīng)濟的，享樂主義哲學和亞當·斯密（Adam Smith）的經(jīng)濟學理論是這一人性假設(shè)的主要思想來源。反映到組織中的員工行為上，這一假設(shè)認為：第一，員工主要是受經(jīng)濟刺激的激勵，他們會做任何能夠提供給他們最大經(jīng)濟收益的事情；第二，由于經(jīng)濟刺激是由組織控制的，員工從本質(zhì)上來說是被組織操縱、驅(qū)動和控制的被動接受者；第三，感情從定義上來說是非理性的，因此，必須阻止它干擾個體對自身利益的理性評估；第四，組織能夠而且必須按使員工情感中立并得以控制的方式進行設(shè)計，這樣它才能控制員工不可預測的個人特質(zhì)。

正如我們所看到的，嚴苛的科學管理帶來了生產(chǎn)效率的快速提高；科學的計件工資制也使得員工的收入日益增長?？茖W管理所帶來的企業(yè)和工人的“雙豐收”著實解決了美國工業(yè)革命初期工廠內(nèi)的主要矛盾。正因如此，科學管理受到了幾乎所有企業(yè)家的追捧，并被奉為提升企業(yè)績效的一劑良方。但是，看似“科學”的管理方式解決了效率與技術(shù)的問題，卻忽略了更為嚴重的問題：員工之間的合作和溝通等諸多社會性問題。19世紀末的美國，正值由企業(yè)家創(chuàng)立和管理的小公司向大規(guī)模、一體化的企業(yè)轉(zhuǎn)變之際，不斷提高的技術(shù)、持續(xù)成長的市場將管理者的注意力全部吸引到了效率和生產(chǎn)上。而工人理所當然地被看作是一種勞動工具，和機器一樣，企業(yè)主只關(guān)心如何使員工更加有效率地生產(chǎn)。因此，對于當時的企業(yè)主來說，激勵僅僅是為了滿足員工的需求，保證他們更努力地工作，而當時員工最主要的需求就是金錢。

理性經(jīng)濟人假設(shè)從某種角度來看是正確的，經(jīng)濟方面的需求直到現(xiàn)在也是人們比較主要的需求之一，而且在其基礎(chǔ)上形成的科學管理也解決了當時工廠內(nèi)生產(chǎn)效率低下的主要問題。但是理性經(jīng)濟人假設(shè)認定人天生懶惰，實質(zhì)上是一種遺傳決定論。首先，它并不認為人是可以發(fā)展的、可以改變的，而是認為天生的懶惰會跟隨人的一生，這當然是十分荒謬的。其次， 視人為物或把人僅當作經(jīng)濟動物，注重金錢對人的刺激而忽視了人的其他屬性。理性經(jīng)濟人假設(shè)看見了人們對于金錢的需求，卻也只看見了人們的經(jīng)濟需求；注重物質(zhì)性管理價值， 而忽視精神管理價值。滿足了人們的經(jīng)濟需求，當然會獲得工人們勞動努力程度的提高，但是同樣的道理，沒有滿足工人們其他方面的需求也會讓企業(yè)受到相應(yīng)的損失。總的來說， 這個時代的管理實踐所運用的科學方法雖然極大地提高了生產(chǎn)效率，但也帶來了人的極端異化。

2 社會人假設(shè)

社會人假設(shè)的思想源于霍桑實驗的研究啟示。埃爾頓·梅奧等人通過研究得出結(jié)論：工人們帶到工作中的社交需要只有在非正式組織中才能得到表達，而在這些非正式組織中產(chǎn)生的情感和規(guī)范又影響了員工的工作績效、生產(chǎn)水平以及產(chǎn)品質(zhì)量。據(jù)此，梅奧提出了自己的社會人假設(shè)：一是社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成認同感的主要因素；二是從工業(yè)革命延續(xù)過來的機械化，使工作喪失了它內(nèi)在的意義，這些意義現(xiàn)在必須在工作所形成的社交關(guān)系中尋找；三是相對于管理激勵和控制，員工更易對同伴群體的社交因素做出反應(yīng)；四是員工對管理的反應(yīng)達到了什么程度，取決于管理者對下屬的歸屬、接納、認同感需要滿足的程度。

霍桑實驗開創(chuàng)性地將多種資源第一次用來研究組織中的人，從而抗衡了科學管理時代對技術(shù)和效率的普遍強調(diào)。當研究者們并沒有發(fā)現(xiàn)預期中的照明度與產(chǎn)量之間的直接關(guān)系時，他們并沒有簡單地放棄實驗，而是考慮到了工人的心理因素，并拉開了所謂的“人際關(guān)系”運動的序幕。

對霍桑研究的批評意見認為，按照現(xiàn)在的標準來說，霍桑研究是不科學的；也就是說，得出的許多結(jié)論并不是源自既有的證據(jù)。無論如何，在那個時代，霍桑實驗的研究者們是富有智慧的掘金者?？茖W管理的神話并沒有讓他們停止思考，他們通過對關(guān)于工作之基礎(chǔ)因素的假設(shè)進行檢驗，而不是任由它們繼續(xù)獲得人們的認可，并且系統(tǒng)地論證了組織中人與人之間的社會性質(zhì)。僅僅因為這個原因，霍桑研究對人際關(guān)系方法的興起和發(fā)展所做出的重大貢獻就無法被忽視。社會人假設(shè)成功打破了科學管理時代技術(shù)決定一切的神話，并在一定程度上否認了經(jīng)濟利益對人的絕對激勵作用，但是卻過分強調(diào)了人的社會需求對管理的作用，輕視合理的理性邏輯的作用。也就是說，社會人假設(shè)發(fā)現(xiàn)了人的社會性的一面，卻過分夸大了社會性對于人和組織的影響。雖然梅奧等人并沒有完全否定之前提出的理性經(jīng)濟人假設(shè)的正確性，但是也沒有很好地將兩種人性假設(shè)結(jié)合起來?？梢哉f在發(fā)展人性假設(shè)的道路上， 與理性經(jīng)濟人假設(shè)相比， 社會人對人性的設(shè)定又走向了另一個極端。

3 自我實現(xiàn)人假設(shè)

自我實現(xiàn)人假設(shè)是由心理學家馬斯洛提出來的。該假設(shè)認為，人是自主的、勤奮的，自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要?！白晕覍崿F(xiàn)”指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛能發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。

自我實現(xiàn)人假設(shè)從某種意義上講，體現(xiàn)了對人性假設(shè)的根本性突破，人類自我實現(xiàn)的屬性受到了很多學者的推崇。但是，馬斯洛（1943）的理論本身卻存在著嚴重的缺陷。他將人們的需求分為5類：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。而人們都是從底層需要開始，只有較低一層的需要得到滿足才會產(chǎn)生高一層次的需要。而這種層次分明的分類則是馬斯洛理論的最大缺陷，他并沒有考慮人類需要的整體性和各類需要之間的相互關(guān)系。

4 復雜人假設(shè)

復雜人假設(shè)是沙因等人在20世紀70年代提出的。他們認為，長期的研究證明：無論是經(jīng)濟人、社會人還是自我實現(xiàn)人的假設(shè)，都有其合理的一面，但也都存在著嚴重的問題。該理論認為人是復雜人，既有經(jīng)濟人的一面，也有社會人的一面，同時還有自我實現(xiàn)人的一面。在此基礎(chǔ)上，以威廉·大內(nèi)為代表的管理學家們提出了一種根據(jù)具體情況采取相應(yīng)管理措施，既能突出管理方式的靈活性，又能體現(xiàn)被管理者個性的差異性的權(quán)變理論，即“Z理論”。

關(guān)于復雜人假設(shè)， 應(yīng)當承認， 復雜人假設(shè)和權(quán)變理論含有辯證法的因素， 它強調(diào)根據(jù)不同的具體情況， 針對不同的人采取靈活機動的管理措施，在這一點上是值得我們借鑒的。然而，其在方法論方面有些不足：復雜假設(shè)以生活現(xiàn)實中人們的個性與行為表現(xiàn)作為人性的內(nèi)容， 這本身就把本屬哲學層次的人性問題降低到了心理層次的個性方面，這必然導致只見人們的差異，忽略了人類不同于一般動物的最根本的屬性。沙因（2008）認為無論是理性經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)還是自我實現(xiàn)人假設(shè)都過于簡單、概括，只單純描述了“復雜”的人性的某一個方面，因此一種人性假設(shè)的提出往往在解決了它所針對的問題的同時卻產(chǎn)生了其他一些方面的問題。

通過以上對西方管理史上出現(xiàn)的4種主要人性假設(shè)的回顧與分析，可以看出，每一種人性假設(shè)都有一定程度的正確性，對于所在年代的組織內(nèi)部的突出問題都提供了良好的解決辦法，并且隨著社會、組織以及研究的不斷發(fā)展，對于人的認識也趨于完整和深入，但是各種人性觀的提出從本質(zhì)上說都犯了一種低級歸納主義的錯誤。這種從現(xiàn)象出發(fā)試圖給人性貼上唯一“標簽”的做法實際上仍是停留在現(xiàn)象層面的描述，而非真正尋找到現(xiàn)象背后真正的驅(qū)動力和人性的本質(zhì)。歸納主義的邏輯在于通過對有限的、各種條件下的某類現(xiàn)象的觀察，得出一致的結(jié)果，并把這種結(jié)果推導到更一般、廣泛的該類別所有現(xiàn)象當中。通過這種歸納方式，我們獲得了知識上的進步，超越了前提所蘊含的內(nèi)容。但是，值得注意的是，應(yīng)用歸納的方式也是為了增進我們對世界的理解，也是為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)象背后的真理，所以西方種種人性假設(shè)所犯的錯誤我們稱之為“低級歸納主義”錯誤。因為這種歸納式的總結(jié)，并沒有向著人性背后真正的實體和機制探尋，而是在現(xiàn)象層面不斷堆積與豐富。沙因（2008）終于第一次注意到了人的復雜性，權(quán)變理論也在其復雜人假設(shè)基礎(chǔ)上建立并推廣開來。但是，沙因并沒有對于人的復雜性給出真正的答案。人為什么是復雜的？因為這是人的本性，這就是沙因的答案。

似乎有一種為以上所有人性假設(shè)辯護的觀點已經(jīng)呼之欲出了，那就是馬克思主義的科學觀：世界沒有永恒的真理，我們正是在不斷演進的知識中了解世界的。當然，這一點是毫無爭議的。但是，在當今組織人性假設(shè)發(fā)展的歷程中，這種“連環(huán)替代”式的假設(shè)并不會最終引領(lǐng)我們揭開人性神秘的面紗。理論是現(xiàn)象背后的實體或過程，只有朝向這個實體或過程的科學探索才能帶來真理。于是，種種人性假設(shè)的提出更像是一種“歸納主義”的游戲，誰的觀察更多、歸納得更全面就會提出更“完整”的人性，卻始終沒有人嘗試觸及種種人性之根本。

主要參考文獻

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[3][美]A·F·查爾莫斯. 科學究竟是什么[M].魯旭東，譯.北京：商務(wù)印書館，2013.