◆懷艷杰

高校輔導(dǎo)員績效考核問題淺析*

◆懷艷杰

輔導(dǎo)員是高校教師的重要組成部分，合理的績效考核體系將推動輔導(dǎo)員和學(xué)校的發(fā)展。分析高校輔導(dǎo)員績效考核體系，提出現(xiàn)行輔導(dǎo)員考核中存在的問題，有針對性地提出優(yōu)化輔導(dǎo)員績效考核的具體途徑。

高校輔導(dǎo)員；績效考核；高校管理

1 高校輔導(dǎo)員績效管理概念的引入

輔導(dǎo)員是我國高校加強大學(xué)生思想政治教育的重要力量，從輔導(dǎo)員職業(yè)要求來看，專業(yè)化的輔導(dǎo)員需要掌握政治學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、語言學(xué)等多學(xué)科理論和職業(yè)技能?？冃Ч芾硎?0世紀(jì)中后期引入到企業(yè)管理的一種方式，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

輔導(dǎo)員績效管理伴隨著近年來輔導(dǎo)員職業(yè)專業(yè)化的發(fā)展而逐漸被高校所采用，主要用來評價輔導(dǎo)員學(xué)生工作和自身能力水平，進(jìn)而提升輔導(dǎo)員工作能力、工作質(zhì)量以及工作效率，最終達(dá)到提升輔導(dǎo)員群體、學(xué)校、學(xué)生績效的目的。從高校管理維度來看，根據(jù)德魯克1973年出版的Management：Tasks, Responsibilities, Practices，輔導(dǎo)員職業(yè)建設(shè)應(yīng)該從工作要求、制度建設(shè)和職業(yè)發(fā)展三個方面指導(dǎo)和規(guī)范輔導(dǎo)員的職業(yè)行為。

2 我國現(xiàn)行輔導(dǎo)員績效管理體系

2004年10月14日，中共中央、國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》，要求大力加強大學(xué)生思想政治教育工作隊伍建設(shè)，首次明確提出了建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員、班主任隊伍。同時要求制定完善有關(guān)規(guī)定和政策，明確職責(zé)任務(wù)和考核辦法。2006年7月23日頒布的教育部令第24號《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》規(guī)定了輔導(dǎo)員工作要求與職責(zé)、培養(yǎng)與發(fā)展、管理與考核。其中第二十二條指出：對輔導(dǎo)員的考核應(yīng)由組織人事部門、學(xué)生工作部門、院（系）和學(xué)生共同參與，考核結(jié)果要與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤。

根據(jù)國家關(guān)于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)要求，隨著輔導(dǎo)員職業(yè)的專業(yè)化，國內(nèi)高校相繼加強了對輔導(dǎo)員隊伍的管理，同時逐步出臺了輔導(dǎo)員工作量化考核實施辦法。對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行量化考核使輔導(dǎo)員工作更加規(guī)范化、科學(xué)化和職業(yè)化。輔導(dǎo)員考核辦法的普遍應(yīng)用促進(jìn)了輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展，對于提高輔導(dǎo)員政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍，起到了積極作用。

3 輔導(dǎo)員績效考核存在問題

現(xiàn)行的輔導(dǎo)員績效管理體系在逐步完善的同時，考核目標(biāo)、考核指標(biāo)及考核反饋的偏離在一定程度上影響了輔導(dǎo)員管理的科學(xué)性。

績效考核目標(biāo)單一，偏重獎懲，忽視發(fā)展 當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核普遍存在目標(biāo)偏離，主要是偏重獎懲而忽視職業(yè)發(fā)展?？冃Ч芾硎侵父餍９芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，形成“多贏”局面?，F(xiàn)行的績效考核目的普遍是作為獎懲的依據(jù)，缺少績效改善和績效提升環(huán)節(jié)，不能達(dá)到實現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展和不斷改善高校的管理現(xiàn)狀的目的。

績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)，偏重結(jié)果，忽視投入 多數(shù)高校針對輔導(dǎo)員的考核體系設(shè)計并不完善，在輔導(dǎo)員年終考核中，對相應(yīng)工作量折算方案往往只重視結(jié)果，而忽視了輔導(dǎo)員對工作投入的具體分析。例如，多數(shù)高校對安全問題的考核往往是以是否發(fā)生安全事故作為標(biāo)準(zhǔn)，安全指標(biāo)權(quán)重很高甚至可以一票否決。這勢必影響輔導(dǎo)員帶領(lǐng)學(xué)生外出實踐、組織活動的積極性，同時也影響到學(xué)生的健康發(fā)展。高校輔導(dǎo)員兼顧著教研和學(xué)生管理的雙重任務(wù)，需要經(jīng)常到學(xué)生宿舍了解學(xué)生生活情況，對有問題學(xué)生進(jìn)行心理干預(yù)，檢查學(xué)生內(nèi)務(wù)等，這些體現(xiàn)了輔導(dǎo)員對工作的責(zé)任心，應(yīng)該作為輔導(dǎo)員考核的依據(jù)。而現(xiàn)有考核指標(biāo)只能對硬性指標(biāo)作出考核，對責(zé)任心、工作能力和工作態(tài)度等軟指標(biāo)卻很少體現(xiàn)，沒有合理的量化的指標(biāo)，考核時針對輔導(dǎo)員危機處理能力、臨時工作任務(wù)效率、學(xué)生理念引導(dǎo)等方面無法定量考評，這必然影響考評的科學(xué)性和公正性。

績效考核反饋不客觀，偏重全面，忽視公平 基于對輔導(dǎo)員考核的全面性考慮，許多高校在輔導(dǎo)員考評中會涉及到領(lǐng)導(dǎo)考評、同事考評和學(xué)生考評。由于考評指標(biāo)不夠細(xì)化具體，導(dǎo)致在考評時評價主體隨意性較強，很難做到客觀評定。領(lǐng)導(dǎo)和同事等評議主體受到個人利害和感情因素影響，容易根據(jù)個人喜好打分；輔導(dǎo)員之間存在相互低評以抬高自己分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象；而在學(xué)生考評時，輔導(dǎo)員往往會動用管理權(quán)力，干預(yù)打分過程?？己朔答伒碾S意性勢必影響考核的嚴(yán)肅性和公平性。

4 問題解決路徑

考核指標(biāo)完善、科學(xué) 高校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的選取應(yīng)遵循完善、科學(xué)的原則。從定量和定性兩個角度進(jìn)行全面分析，通過逐層、逐級分析，最終達(dá)到客觀評價的目標(biāo)。指標(biāo)的選取應(yīng)該著重考慮多個層級的關(guān)系。

首先是輔導(dǎo)員和高校發(fā)展的關(guān)系。輔導(dǎo)員的工作是以是否能符合所在高校的發(fā)展作為最終目的的，應(yīng)將高校發(fā)展與輔導(dǎo)員工作相掛鉤，作為考核指標(biāo)選取的一個方面。

其次是輔導(dǎo)員與自身職責(zé)關(guān)系。根據(jù)輔導(dǎo)員在其崗位上的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出確定評估指標(biāo)，將輔導(dǎo)員工作態(tài)度納入定性評估中會使指標(biāo)更加完善。

再次是輔導(dǎo)員與學(xué)生的關(guān)系。輔導(dǎo)員工作的客體是學(xué)生，客體對主體的評價是衡量主體工作優(yōu)秀與否的重要指標(biāo)。

最后是輔導(dǎo)員和領(lǐng)導(dǎo)、同事等學(xué)校工作人員的關(guān)系。此類指標(biāo)應(yīng)偏向于定性考核，盡可能全面客觀反映輔導(dǎo)員的工作能力、工作態(tài)度等。

考核反饋真實、客觀 真實、客觀的考核反饋是績效評估科學(xué)與否的關(guān)鍵。在收集考核反饋時，一定要深入調(diào)研，廣泛征求意見，做好監(jiān)督，確保評估的反饋能真實地反映輔導(dǎo)員的實際工作。目前高校輔導(dǎo)員考核通常存在主觀隨意性相對較大、領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重過高、學(xué)生評價受到輔導(dǎo)員干擾、輔導(dǎo)員間利害沖突致打分受到主觀因素影響等現(xiàn)象，這必然影響績效評估結(jié)果的公平公正。實事求是，不主觀武斷，強化監(jiān)督，最大限度地排除個人主觀因素，這樣才能使考核反饋真實、客觀。

考核應(yīng)用具體、有效 高校輔導(dǎo)員考核的目的是激勵輔導(dǎo)員更好地履行崗位職責(zé)，促進(jìn)其自身的發(fā)展。高校往往將輔導(dǎo)員考核后的結(jié)果僅僅作為年終獎勵的依據(jù)，而忽視了其事業(yè)發(fā)展的要求?？己私Y(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬的激勵，通過晉升或調(diào)低級別工資、是否停發(fā)年終獎等措施，對輔導(dǎo)員形成有效的物質(zhì)激勵機制；二是通過職務(wù)晉升，為其提供更大成長空間等事業(yè)激勵措施，鼓勵輔導(dǎo)員努力工作、不斷進(jìn)取。同時，要堅持獎勵為主、懲罰為輔的原則，對不稱職的輔導(dǎo)員形成有效的懲罰，

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1671-489X(2014)08-0033-02

10.3969/j.issn.1671-489X.2014.08.033

2013年度河南省教育廳人文社會科學(xué)（馬克思主義理論學(xué)科）研究項目資助“河南省高校輔導(dǎo)員績效管理問題研究”（2013-MFD-124）。

作者：懷艷杰，河南科技學(xué)院新科學(xué)院助教（453003）。