尤玉鈿

內(nèi)容摘要：工作投入作為一種積極的個(gè)人狀態(tài)，成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。員工投入的提高對(duì)組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是雙贏的。本文在回顧相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從工作投入概念的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量及其影響因素等方面，對(duì)工作投入的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理，并指出未來研究應(yīng)更加深入地探討工作投入的內(nèi)涵與影響機(jī)制，進(jìn)一步完善研究工具和方法，關(guān)注文化差異性。

關(guān)鍵詞：員工 工作投入 研究述評(píng)

引言

過去，組織行為學(xué)的焦點(diǎn)主要在于組織的機(jī)能不良問題及成員的負(fù)面狀態(tài)的研究。如今，受積極心理學(xué)思潮的影響和組織行為學(xué)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注，人們開始傾向于研究人類的長處和積極的功能。工作投入作為一種積極的個(gè)人狀態(tài)，走進(jìn)人們的視野，成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。眾多的實(shí)證研究指出：工作投入被看成最大促進(jìn)組織提高效率的重要變量。從組織的角度看，增加工作投入可以使一個(gè)人更加全力以赴的投入工作，提高工作效率，并使工作更有意義，減少人際沖突，從而提高組織整體效能。與此同時(shí)，員工投入還可以幫助個(gè)人充分發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。這種對(duì)組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來“雙贏”的完美結(jié)果無疑是所有企業(yè)和員工都最為向往的。本文在研究相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)工作投入的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量，以及工作投入的影響因素等方面進(jìn)行梳理，以期明晰工作投入的研究現(xiàn)狀，最后提出目前研究中存在的問題及今后努力的方向。

工作投入的概念及內(nèi)涵

（一）工作投入的概念界定

最早提出這一概念的Kahn，他在1990年將工作投入（work engagement）定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”。從Kahn的角度，自我與工作角色實(shí)際是相互依存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化的過程。即當(dāng)工作投入過高時(shí)，個(gè)體會(huì)將自己的全心投入到工作角色中，并在角色中展現(xiàn)自我；當(dāng)工作投入過低時(shí)，個(gè)體則會(huì)將自我抽離于工作角色，以避免自己創(chuàng)造出組織所需要的績效，并可能產(chǎn)生離職意愿。

1997年，工作倦怠研究的開拓者M(jìn)aslach等認(rèn)為工作投入和工作倦怠是與工作相關(guān)的健康狀態(tài)的三維連續(xù)體的兩端，二者的內(nèi)在維度是一致的，這三個(gè)維度是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）。盡管后續(xù)的研究，認(rèn)為工作投入是一種感覺充滿精力，并能持續(xù)有效地進(jìn)入到工作的狀態(tài)，但仍保留工作投入與工作倦怠相對(duì)立的看法。

Schaufeli等人在前人研究的基礎(chǔ)上，采用另一種途徑來定義工作投入的概念。他將之建立在幸福感（well-being）的兩個(gè)維度，即快樂（pleasure）和激發(fā)（activation）這一更易理解的分類系統(tǒng)基礎(chǔ)上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快樂和激發(fā)為特征，而工作投入則以高水平的快樂和激發(fā)為特征。經(jīng)過理論推演及實(shí)際訪談，Schaufeli（2002）等將工作投入定義為一種與工作相關(guān)持久的、積極的情緒與完滿的狀態(tài)。這種狀態(tài)不是暫時(shí)、具體的，而是具有持久性和彌散性的特點(diǎn)，而不是針對(duì)某一特定的目標(biāo)、事件或情境。它以活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）為特征。

此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的責(zé)任三維模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎(chǔ)，相應(yīng)地將工作投入定義為個(gè)體對(duì)自己的工作績效的強(qiáng)烈責(zé)任感和承諾意愿，并感到工作績效的優(yōu)劣與自身關(guān)系重大。

綜合以上學(xué)者們的幾種觀點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)盡管都強(qiáng)調(diào)工作投入包含情緒和認(rèn)知等方面的內(nèi)容，都存在一個(gè)共同之處，即工作投入發(fā)生于日常工作中，并能通過個(gè)體的具體工作行為或其他角色活動(dòng)表現(xiàn)出來；然而，Kahn（1990）、Maslach等（1997）、Britt 等（2001）相對(duì)忽視了工作投入的外在行為表現(xiàn)。Schaufeli（2002）在Kahn理論基礎(chǔ)上的推演和實(shí)際訪談提出的工作投入概念，肯定了工作投入是與情緒、認(rèn)知相關(guān)的一種狀態(tài)，并在其維度的構(gòu)成上，體現(xiàn)個(gè)體的外在表現(xiàn)——奉獻(xiàn)這一行為特征，獲得更多學(xué)者的認(rèn)可。

（二）工作投入與相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系

在學(xué)者M(jìn)ay、Gilson & Harter（2004）和Harter&Schmidt（2002）的研究中認(rèn)為，與Kahn（1990）提出的員工投入概念相仿的有工作卷入（Job involvement）、組織承諾。此外，有學(xué)者把工作投入和工作狂（workaholic）在概念上相互混淆，甚至出現(xiàn)了相互替代的現(xiàn)象。

1.工作投入與工作卷入（job involvement）的關(guān)系。Kanungo（1982）指出工作卷入是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的心理認(rèn)同的一種總體的認(rèn)知（或信念）狀態(tài)。在這種狀態(tài)中，工作被視作具有滿足個(gè)體主要需求和期望的潛力。可見，工作卷入主要是一種認(rèn)知上的判斷，即個(gè)體判斷出某項(xiàng)工作滿足自己需求的程度有多大。兩者的不同之處在于，工作投入強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作時(shí)如何控制和展現(xiàn)自我，亦即除了認(rèn)知成分之外，工作投入還包含了情感和行為層面的內(nèi)容。相對(duì)而言，工作卷入偏向于“靜態(tài)”的解釋，而工作投入則是一種“動(dòng)態(tài)”的情況；個(gè)體即使認(rèn)識(shí)到工作已經(jīng)滿足了自己的需求，仍有可能會(huì)產(chǎn)生不投入（disengage）的情況，因此工作投入可被視為工作卷入的前因，即當(dāng)工作投入較高時(shí)，個(gè)體將會(huì)更加認(rèn)同自己的工作。

2.工作投入與組織承諾的關(guān)系。組織承諾通常是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，愿意為組織付出努力并希望繼續(xù)留在組織。Kahn（1990）認(rèn)為，盡管組織承諾有助于理解個(gè)體如何看待自己、自己的工作以及這二者的關(guān)系，但這種理解太過寬泛，與人們?cè)谔囟üぷ髑榫持械娜粘１憩F(xiàn)和體驗(yàn)過程相距甚遠(yuǎn)；而工作投入則聚焦于個(gè)體對(duì)工作和工作情境的心理體驗(yàn)如何影響他們?cè)谌蝿?wù)執(zhí)行過程中的自我展現(xiàn)。一般而言，工作投入高的個(gè)體往往也具有較高的組織承諾，反之亦然；但有時(shí)人們也可以具有較高的工作投入而組織承諾卻較低，或具有較低的工作投入而組織承諾卻較高。endprint

3.工作投入與工作狂的關(guān)系。Oates（1997）認(rèn)為工作狂指的是那些因工作需要過多而影響到個(gè)人的健康、幸福、人際關(guān)系和社會(huì)功能的個(gè)體。盡管后來的學(xué)者對(duì)工作狂做出比較中性的解釋，但在行為和態(tài)度體現(xiàn)上，都肯定工作狂是那些在工作態(tài)度上具有高度工作卷入、高工作驅(qū)動(dòng)和低工作樂趣的個(gè)體?？梢?，兩者都有對(duì)工作高度投入、專注的工作狀態(tài)，但在對(duì)工作專注的程度上，工作狂往往由于“過度的”投入或其他利益或目標(biāo)的驅(qū)使，而忽略了工作本身的樂趣，甚至引發(fā)人際關(guān)系沖突、家庭幸福感下降、健康危機(jī)等消極后果。相反，工作投入由于是個(gè)體對(duì)工作和工作情境的正向、積極的心理體驗(yàn)，能專注并享受工作帶來的樂趣，投入工作并樂在其中，是一種恰到好處的行為。

工作投入的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

Kahn于1990年最早提出工作投入的定義后，進(jìn)一步指出工作投入的行為應(yīng)該體現(xiàn)在三個(gè)方面的特征：即生理投入（physical）、認(rèn)知投入（cognitive）和情感投入（emotional）。生理投入指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行工作角色時(shí)能保持身體上的高度卷入；認(rèn)知投入指?jìng)€(gè)體在工作角色扮演過程中，能夠保持認(rèn)知上的高度活躍及清醒狀態(tài)，并能清晰地意識(shí)到自己在特定工作情境中的角色和任務(wù)；情感投入指?jìng)€(gè)體保持自己與其他人（如同事和上級(jí)）的聯(lián)系以及對(duì)他人情緒情感的敏感性。上述這三個(gè)方面是相對(duì)獨(dú)立的，例如個(gè)體雖然保持生理上的高度投入，但認(rèn)知和情緒卻可以處于欠活躍狀態(tài)。但總的來講，個(gè)體在某一維度上的工作投入越高，其總體工作投入也相應(yīng)越高。盡管Kahn提出比較綜合性的理論模型，但沒有經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)。

Maslach等看待工作投入是工作倦怠的對(duì)立面。因此他認(rèn)為工作投入包含能量、卷入和效能三個(gè)維度，恰好和倦怠的三個(gè)維度如情感衰竭、非人性化、個(gè)人成就感降低分別對(duì)立。在測(cè)量上，兩者都可以使用Maslach的工作倦怠（Maslach Burnout Inventory，MBI）問卷，只不過是工作投入測(cè)得的分?jǐn)?shù)與工作倦怠相反而已。目前，MBI共有三個(gè)版本：人際工作者版（MBI- HSS），教師版（MBI- ES）以及通用版（MBI- GS）。其中，中國學(xué)者李永鑫（2005）等就中國文化背景對(duì)通用版進(jìn)行了修訂。

Britt等（2001）以Schlenker（1994）的責(zé)任三維模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為工作投入包括責(zé)任感（perceived responsibility）、承諾（commitment）和績效影響知覺（perceived influence of job performance）3個(gè)維度。在此基礎(chǔ)上，編制了一個(gè)包含6個(gè)項(xiàng)目的工作投入測(cè)量量表（α= 0.88）。該量表包括責(zé)任感（如：我覺得要為自己的工作績效負(fù)責(zé)）、承諾（如：我愿意獻(xiàn)身于自己的工作）和績效影響知覺（如：我在工作中的表現(xiàn)如何與我自身關(guān)系重大）等三方面的內(nèi)容。

在工作投入的結(jié)構(gòu)方面，Schaufeli認(rèn)為它表現(xiàn)在活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）三方面特征?；盍κ侵?jìng)€(gè)體具有充沛的精力和良好的心理韌性，自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困難面前能夠堅(jiān)持不懈；奉獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)體具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)；專注的特點(diǎn)表現(xiàn)為個(gè)體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂，感覺時(shí)間過得很快而不愿從工作中脫離出來。為了區(qū)別工作倦怠、獨(dú)立測(cè)量工作投入的概念，Schaufeli等人根據(jù)對(duì)工作投入的認(rèn)識(shí)研制了工作投入量表（The Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。該量表包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度，分全版（17個(gè)項(xiàng)目）和簡版（9個(gè)項(xiàng)目）兩個(gè)版本。研究表明，UWES三維度的內(nèi)部一致性信度均大于0.80，再測(cè)信度在0.65 和0.70 之間。UWES是目前該領(lǐng)域應(yīng)用最為普遍的量表。

工作投入的相關(guān)研究

（一）國外工作投入的研究概況

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，國外對(duì)于工作投入的研究大致分為工作投入的結(jié)果變量和前因變量的研究。在結(jié)果變量上，主要集中在工作投入對(duì)工作態(tài)度和組織績效和行為的關(guān)系研究上。

1.工作投入的結(jié)果變量。以往對(duì)工作投入所考察的工作態(tài)度變量研究廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個(gè)方面，并得出了非常明確的結(jié)果。Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入與正性工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關(guān)；Schaufeli等（2004）的研究結(jié)果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)，并對(duì)工作資源與離職意愿的關(guān)系具有顯著的中介作用；同樣的，Hakanen等（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的工作投入對(duì)工作資源（包括工作控制、上級(jí)支持、信息、組織氣氛等）與組織承諾的關(guān)系具有顯著的中介作用。

有關(guān)工作投入與工作績效和行為的研究，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個(gè)體的工作投入與其工作績效應(yīng)存在顯著的正相關(guān)。理論上，工作投入應(yīng)該會(huì)導(dǎo)致工作績效的改善和提升。但Salanova 等（2005）的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)，工作投入并不能直接預(yù)測(cè)員工的工作績效，而是完全通過服務(wù)氣氛（指員工對(duì)組織所期望、支持和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)乎顧客服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的行為及辦事方式的共同知覺）這一中介變量對(duì)后者產(chǎn)生正面的影響。

高水平的工作投入既然能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，那么是否也能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)或組織的績效的提升？Salanova 等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，在工作團(tuán)體層面，組織資源（包括如培訓(xùn)、自主性、技術(shù)等方面）和工作投入對(duì)服務(wù)氣氛均具有顯著的預(yù)測(cè)效度，并且工作投入對(duì)組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有完全的中介作用。Harter等（2002）對(duì)蓋洛普公司以往有關(guān)工作投入的42項(xiàng)研究（涉及36家公司將近8000個(gè)獨(dú)立的商業(yè)單位）進(jìn)行了元分析，結(jié)果表明：員工工作投入與顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤率以及單位總體績效等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)，并與員工流失率和事故發(fā)生率存在顯著的負(fù)相關(guān)。endprint

2.工作投入的前因變量。Bennett 與Bell（2004）所發(fā)展出的員工高度投入模型，指出有六項(xiàng)因素會(huì)影響到員工是否會(huì)有高度投入。分別為People、Work、Opportunity、Quality of life、Procedures及Compensation。前者的people、work、opportunity和compensation可以歸結(jié)為與工作相關(guān)的因素，而Quality of life 是屬于家庭因素對(duì)工作投入的影響。從此框架上看，Bennett & Bell忽視了個(gè)體的特征，如心理狀態(tài)、人格特點(diǎn)和態(tài)度取向?qū)ぷ魍度氲挠绊?。Kahn（1990）認(rèn)為工作投入主要受到心理意義（psychological meaningfulness）、心理安全（psychological safety）以及心理可獲得性（psychological availability）等三種心理狀態(tài)的影響。May等（2004）以 Kahn 的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)證研究，結(jié)果顯示：上述三種心理狀態(tài)對(duì)個(gè)體的工作投入均具有顯著的正面影響，其中尤以心理意義的影響為最大，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)自我知覺（self-consciousness）與工作投入也存在顯著的正相關(guān)。

在與工作相關(guān)的因素研究中，研究顯示明確的績效指導(dǎo)方針、個(gè)體的工作績效控制感以及個(gè)體與工作相匹配等因素均有利于個(gè)體保持高水平的工作投入，并且可獲取的工作資源（available job resources）、支持和公平感對(duì)工作投入也都具有顯著的正向預(yù)測(cè)力；而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻(xiàn)和專注兩個(gè)維度則均呈顯著的負(fù)相關(guān)。

此外，與家庭相關(guān)的因素，目前涉及的相關(guān)研究還比較少，Rothbard（2001）的一項(xiàng)研究考察了個(gè)體對(duì)工作上的投入與其對(duì)家庭的投入之間相互影響的動(dòng)態(tài)過程。而Bakker等（2005）的研究則發(fā)現(xiàn)，工作投入和倦怠在同為上班族的夫妻（working couples）之間均存在著顯著的交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)，并且這兩個(gè)變量在傳遞效應(yīng)的大小以及在從丈夫到妻子或從妻子到丈夫的傳遞效果上并不存在顯著差異。

（二）國內(nèi)工作投入的研究概況

隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始研究工作投入，對(duì)工作投入的研究也取得一定的進(jìn)展。理論研究方面，學(xué)者李銳、凌文輇（2007）對(duì)工作投入的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了比較充分和全面的評(píng)述，并指出未來的必要研究方向。汪晗、解曉莉（2007）介紹了國外對(duì)工作投入研究的進(jìn)展，文中論述了工作投入的概念及已構(gòu)建的理論框架，并指出已創(chuàng)建了檢測(cè)工作投入狀況的結(jié)構(gòu)模式UWES-17和UWES-9。通過文獻(xiàn)的檢索發(fā)現(xiàn)，更多的國內(nèi)學(xué)者熱衷于對(duì)工作投入的實(shí)證研究，工作投入的實(shí)證研究取得一定的研究成果。

首先，研究對(duì)象不斷擴(kuò)大，由以前的局限于對(duì)企業(yè)領(lǐng)域的普通員工、知識(shí)性員工、財(cái)會(huì)人員、銷售人員等群體的研究延伸到不同類型的教師、公安民警、醫(yī)護(hù)職業(yè)群體、團(tuán)隊(duì)、志愿者等其它各類的職業(yè)人群。如李富業(yè)、趙俊嶺（2013）等通過對(duì)780名公安民警的調(diào)查，得出修訂后的中文版UWES-9信度、效度較高，可為國內(nèi)相關(guān)研究所采用的結(jié)論。陳天祥、周 （2012）針對(duì)廣州市志愿者的問卷調(diào)查表明，影響志愿者工作投入的組織因素主要有組織認(rèn)同、組織支持、組織工作管理感知和組織宏觀環(huán)境感知等，最后建議志愿組織應(yīng)據(jù)此改進(jìn)組織管理工作，才能更好地實(shí)現(xiàn)組織宗旨。

其次，從研究的范圍看，以往的將工作投入作為一種個(gè)體的現(xiàn)象加以考察擴(kuò)展到目前的結(jié)合組織層面的變量來考察其對(duì)工作投入的影響。何立、凌文輇（2008）以我國企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)不同類型組織文化與員工組織認(rèn)同和工作投入的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究；江紅艷、孫配貞等（2012）探討了工作資源對(duì)研發(fā)人員工作投入的影響作用機(jī)制，得出工作資源對(duì)工作投入具有顯著的正向影響的結(jié)論；在領(lǐng)導(dǎo)行為上，李明、凌文輇（2012）探討了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對(duì)員工利他行為和工作投入的影響途徑；劉光輝、謝義忠（2013）得出變革型領(lǐng)導(dǎo)和核心自我評(píng)價(jià)均對(duì)員工的工作投入有顯著的正向影響；更有學(xué)者從組織環(huán)境和氣氛探索其對(duì)工作投入的影響，如何葉、侯愛和等（2011）以護(hù)士為研究對(duì)象進(jìn)行組織氣氛與工作投入的問卷調(diào)查，結(jié)果表明，組織氣氛作為自變量可獨(dú)立預(yù)測(cè)工作投入。譚小宏（2012）探討個(gè)人與組織價(jià)值感匹配與工作投入的關(guān)系，得出個(gè)人與組織價(jià)值感匹配對(duì)工作投入有顯著的正向預(yù)測(cè)作用的結(jié)論。

對(duì)以往研究的評(píng)價(jià)及研究展望

作為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的新興研究熱點(diǎn)，工作投入的研究已取得了不小的進(jìn)展。研究內(nèi)容廣泛涉及工作投入的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、測(cè)量方法，也能從多方面各領(lǐng)域探討工作投入的影響效果、影響因素及作用機(jī)制，獲得了一些很有價(jià)值的成果。但工作投入畢竟是新興的研究內(nèi)容，起源于20世紀(jì)90年代的西方，國內(nèi)系統(tǒng)的實(shí)證性研究更是在近些年才開展起來。因此，有關(guān)工作投入的研究尚不成熟，有待學(xué)者們?cè)谖磥淼难芯恐胁粩嗌罨屯晟啤?/p>

首先，李銳、凌文輇（2007）對(duì)工作投入現(xiàn)狀研究中指出，工作投入缺少一個(gè)大家所廣泛接受、完善的理論模型，對(duì)于工作投入的定義和結(jié)構(gòu)學(xué)者仍存在較大的分歧。目前，這一現(xiàn)象仍然存在。盡管近些年很多學(xué)者對(duì)工作投入進(jìn)行實(shí)證研究，但并未采取一致公認(rèn)的內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)，也未出現(xiàn)權(quán)威性、標(biāo)準(zhǔn)性的一套衡量工作投入的理論模型。這無疑使得不同研究所得出的結(jié)果難以相互比較和溝通。

其次，在研究方法上，應(yīng)適當(dāng)增加訪談研究、個(gè)案研究和追蹤研究。從現(xiàn)有的研究來看，幾乎都局限于采用自陳式問卷做調(diào)查，研究方法相對(duì)單一。且工作投入是一種積極地、正面的構(gòu)念，容易出現(xiàn)贊許性的現(xiàn)象，也就較難測(cè)到被試所隱藏的真實(shí)意圖，在一定程度上影響了研究的信效度。此外，在已有的研究中，采用的研究方法大多是橫向研究，缺乏追蹤式的縱向研究和個(gè)案研究，既經(jīng)不起時(shí)間的檢驗(yàn)，也很難深入考察工作投入的產(chǎn)生、發(fā)展和變化的趨勢(shì)及其內(nèi)在機(jī)制。

最后，在研究范圍上，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)跨文化的比較研究。工作投入雖起源于西方，流傳于本國，但很少在多個(gè)國家進(jìn)行比較研究。相對(duì)于西方，中國人有更勤勞、積極的美德。在不同文化背景下體現(xiàn)的工作投入的程度可能不同。因此，通過跨文化比較研究，可以了解工作投入在不同國度、不同社會(huì)文化背景下的不同特征，以及影響工作投入的前因變量有何差異，工作投入對(duì)員工身心健康所造成的影響有何不同，更能深入揭示工作投入的前因后果和內(nèi)在機(jī)制。

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