杜勇清

[摘要]中國內(nèi)地報業(yè)環(huán)境自改革開放以來，有翻天覆地的變化，地市黨報受市場力量的沖擊為最。而地市黨報人力資源管理中存在的缺陷，一定意義上給這種沖擊帶來了推波助瀾的作用，客觀上影響著地市黨報主流地位的確立和持續(xù)發(fā)展。本文秉持“生存自省”意識，期望能于人力資源管理層面，省思黨報當(dāng)下處境與未來命運，擔(dān)負起積極回應(yīng)歷史性挑戰(zhàn)的神圣使命與光榮職志。

[關(guān)鍵詞]地市黨報；人力資源管理；構(gòu)想

[中圖分類號]F272[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）51-0077-02

中國內(nèi)地報業(yè)環(huán)境自改革開放以來，有翻天覆地的變化。其中，以在報業(yè)格局發(fā)生全新變化背景下，地市黨報受市場力量的沖擊為最。而最急迫、最顯在的威脅不僅來自于非黨報一方，地市黨報人力資源管理中存在的缺陷，給這種威脅起到了推波助瀾的作用，客觀上影響著地市黨報主流地位的確立和持續(xù)發(fā)展。

1關(guān)于“人力資源”與“媒介人力資源”

“人力資源”一詞是著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，并且指出了當(dāng)時“人事管理”中的三個基本的錯誤概念：①認為員工不想工作的假設(shè)；②忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；③把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。因此，人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢的要求，無法對員工進行有效管理，正如他自己所說：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來?！?/p>

以此衍生開去，所謂媒介人才資源，亦即在媒介生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量，也就是人在媒介活動中運用的腦力和體力的總和，是對媒介人力資源進行規(guī)劃、組織、利用、開發(fā)和調(diào)配的過程和方法。著名輿論研究專家喻國明在其著述《傳媒影響力：傳媒產(chǎn)業(yè)本質(zhì)與競爭優(yōu)勢》中曾談到，“入世之后，對我國媒介的沖擊我認為首先是對人才隊伍的沖擊。人才的使用方式，人才的待遇，團隊文化的優(yōu)劣，這些將成為其能否吸引人才的重大因素，對人才的看法及待遇將面臨深刻的改變和挑戰(zhàn)……對我國媒介來說，這將意味著一場重大的改變?！?/p>

由此可見，媒介人力資源管理正在成為業(yè)界關(guān)注的焦點而被提上議事日程。如何以科學(xué)的視角和理念介入、以行之有效的管理措施為載體，促進地市黨報克服人力資源管理中歷史形成的“先天性”缺陷，尋求地市黨報在媒介競爭新時代下的又好又快發(fā)展，是擺在地市黨報決策層面前的一道必答題。

2地市黨報人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

新聞事業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，地市黨報也不例外。簡要梳理分析競爭帶來的挑戰(zhàn)成因，大致可歸為以下幾個方面：

2.1人才浪費，資源配置不合理

不同級別的同一媒介，同一級別的不同媒介報道相同新聞信息內(nèi)容比比皆是。一項重大活動后，從中央大報到地方小報參與寫同一題目者不下萬人。如此看來，1/10記者寫的是重復(fù)的信息就不足為奇了。趨同是商品經(jīng)濟社會的普遍現(xiàn)象，雖然新聞信息趨同可能有客觀的和主觀的原因，然而真正出類拔萃的媒體并非靠此生存，而是以其鮮明的特色卓爾不群。

另一方面，人力資源在不同類型報紙和崗位上配置不合理，地區(qū)配置不合理。

2.2人才匱乏

報業(yè)的發(fā)展至少需要領(lǐng)導(dǎo)、采編和經(jīng)營三方面人才。作為集新聞與經(jīng)營為一體的報業(yè)，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是既通曉新聞業(yè)務(wù)又是善于經(jīng)營管理的復(fù)合型人才。采編人才雖然在數(shù)量上不缺少，但是真正建立一支適應(yīng)現(xiàn)代報業(yè)集團需要的“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風(fēng)正”的隊伍并非易事。報業(yè)里，經(jīng)營人才缺乏最為突出。一是數(shù)量少，經(jīng)營人員占從業(yè)人員比例10%；二是知識結(jié)構(gòu)不合理，多數(shù)具有中文、政治、歷史和哲學(xué)等專業(yè)背景，少有金融、商務(wù)、財務(wù)和管理背景的人才。

2.3缺乏形成一個人才輸入和輸出的市場

人才匱乏和配置不合理難以解決的直接原因是沒有一個新聞人才的流動市場。根本原因是長期形成的人事制度不適應(yīng)和滿足當(dāng)前報業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展需要。流動難造成原有單位的低效率；沒有市場，就缺乏獲得優(yōu)秀的采編經(jīng)營人才的渠道；沒有優(yōu)勢人才，保持強有力的競爭優(yōu)勢只能是一句空話。建立和完善特別是面向中高層的人才市場十分必要。

與此同時，論資排輩，機構(gòu)重疊，行政級別決定地位高低，造成許多人只要聽從上級吩咐，從上級的要求出發(fā)，而不是從實際工作的需要出發(fā)，更不是從老百姓的需要出發(fā)。這種類似于行政機關(guān)的傳統(tǒng)管理方式，在地市黨報中普遍存在。

3淮安日報人力資源管理現(xiàn)狀及其分析

作為江蘇13個地市級黨報之一的淮安日報，自創(chuàng)刊之日起，已走過了70多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。和全國兄弟地市報紙一樣，面對報業(yè)競爭的日趨激烈，其生存與發(fā)展目前正經(jīng)受著極大的挑戰(zhàn)?；诖?，淮安日報近年來在謀求自身生存與發(fā)展方面也作了一些嘗試。其中，以人力資源管理方面的創(chuàng)新性舉措收效為甚。

（1）引進人才。報社黨委深知人才在報業(yè)競爭中的核心作用，從2002年起，先后從陜西、湖北、北京、安徽、南京等省市，招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生近50名，作為報社新鮮血液，充實到采編一線，給報社采編系統(tǒng)帶來了前所未有的生氣與活力。

（2）開設(shè)名記者專欄。對一個媒體來說，要善于發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)人才，如果僅僅因為一個崗位缺人，就急忙招人或者安排這個人到此崗位上去，只能是把人當(dāng)“人手”看，而不是當(dāng)“人才”用。淮安日報領(lǐng)導(dǎo)班子從發(fā)揮人的才能的角度出發(fā)，大膽嘗試，以及這個人名義，開辟了“黨報記者看行風(fēng)”、“社區(qū)面面觀”、“經(jīng)濟觀察員”三個名記者專欄和“真情”、“淮上剪影”等名編輯欄目，在樹立品牌的同時，徹底激發(fā)記者編輯的積極性，以求人盡其才。

（3）體驗式鍛煉。傳統(tǒng)意義上，記者和編輯被嚴格隔離于廣告之外。事實證明，記者編輯與廣告的隔離，既未能達到記者編輯“發(fā)稿獨立”、不受利益關(guān)系束縛的效果，同時，一定程度上造成了相互間的埋怨情緒：廣告人員認為報紙的發(fā)展靠廣告，采編人員認為報紙的發(fā)展靠記者和編輯。2007年起，淮安日報黨委決定，將部分采編一線人員充實到廣告部門，既充分發(fā)揮采編一線人員人脈關(guān)系廣的優(yōu)勢，又使其在輪崗中切身體會廣告創(chuàng)收的艱辛。

（4）利益刺激。對省市級以上新聞創(chuàng)優(yōu)中取得好成績的采編人員和表現(xiàn)突出的廣告人員，采取獎勵外出旅游、發(fā)放額外獎金等辦法，以直接利益刺激，在全報社上下形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，最大限度地調(diào)動員工積極性和主觀能動性。

（5）感情留人。對家在外地、目前尚未在淮安家落戶的單身大學(xué)生，每逢佳節(jié)，報社都要將他們安排到一起聚會聯(lián)歡，給他們以家的溫暖。平時，經(jīng)常上門看望，噓寒問暖，及時了解并幫助解決他們遇到的困難和問題。

（6）約束機制。除了以獎代罰，獎勵紛呈之外，淮安日報社同時也制定了相信的員工約束機制，比如：版面操作考核辦法、記者月度考核辦法、評報人制度、消滅報紙差錯制度、發(fā)行投遞獎懲制度、網(wǎng)絡(luò)中心人員工作職責(zé)等等。讓全體員工在享受利益刺激的同時，切實承擔(dān)起自己應(yīng)該肩負的責(zé)任。

4建議

基于上述分析，本人認為，地市級黨報在人力資源管理中應(yīng)做好如下幾個方面：

（1）培養(yǎng)人才上，應(yīng)注意區(qū)分專業(yè)化人才與復(fù)合型人才的不同作用，突出復(fù)合型人才的培養(yǎng)，實施以交叉職能培訓(xùn)為重點的培訓(xùn)策略。根據(jù)現(xiàn)狀，實施自身培養(yǎng)為主，人才引進為輔人才發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）在績效評價和選拔人才上，要注重基于團隊的綜合績效評價和獎勵。選拔制度立足點在于團隊而非個人。

（3）崗位工作，從注重工作設(shè)計向員工職業(yè)生涯設(shè)計轉(zhuǎn)變，以符合組織型態(tài)發(fā)展需要；薪酬制度則應(yīng)從關(guān)心短期性轉(zhuǎn)到側(cè)重長遠性，實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的有效整合。

（4）通過招聘、選拔和培訓(xùn)，使干部、員工擁有競爭者少有的知識、技能、能力及其他特征；通過人事決策、工作設(shè)計和組織優(yōu)化組合，加強有特色的人員配置和人—職—組織匹配；通過團隊工作和文化建設(shè)，形成競爭者難以模仿的組織文化和組織勝任力；通過員工參與管理、全面質(zhì)量管理，以持續(xù)改進活動、改善效益。

（5）以對復(fù)數(shù)人的認同為出發(fā)點，承認多重人格的合理、合法性，最終，誘導(dǎo)他們在“一個完整的自我”中“相互協(xié)調(diào)”。

（6）在人力資源吸納與養(yǎng)護的問題上，應(yīng)當(dāng)進行現(xiàn)代性的人才規(guī)劃，包括對現(xiàn)有人才進行現(xiàn)代性評估，對未來人才加以規(guī)劃等；優(yōu)先考量其品牌內(nèi)核發(fā)展力指數(shù)，而不是進行單純數(shù)量性的業(yè)績評估體系重構(gòu)；建設(shè)多元化的人力再生產(chǎn)培養(yǎng)體系；公開招聘而非上級任命黨報領(lǐng)導(dǎo)人物，在不違背總體制度精神的前提下，使其盡可能市場化；拉開再分配距離，加大刺激機制。

新聞從業(yè)者首先是理性的經(jīng)濟人，要追求經(jīng)濟利益最大化，這個命題的正確性毋庸置疑。但是在一個“單位”中，老是把“人”和“事”捆在一起，是從“事”的角度出發(fā)才考慮到“人”，無形中就束縛了人的能動性，阻礙了創(chuàng)造力的發(fā)揮。而且，這樣的人多半懶惰，不思進取。要想人盡其才，就必須反向思考，從處處由事及人，轉(zhuǎn)而因人設(shè)事，以人為本，多從人的培養(yǎng)、成長的角度著手。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[2]喻國明.《傳媒影響力：傳媒產(chǎn)業(yè)本質(zhì)與競爭優(yōu)勢》之“傳媒產(chǎn)業(yè)2003年關(guān)鍵詞”[M].