楚曉媛

摘要：師資隊(duì)伍作為學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，制約著我國(guó)民辦高校的辦學(xué)水平。制定有效的人力資源管理制度，創(chuàng)造性的開展工作，是民辦高校留住人才的必要保障。但是，民辦高校在教師薪酬福利制度和激勵(lì)措施上還存在一定的誤區(qū)，在人才管理上缺乏創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)教師素質(zhì)的提高和培訓(xùn)意識(shí)淡薄，使我國(guó)民辦教育的發(fā)展在一定程度上受到阻礙。對(duì)此通過分析我國(guó)民辦高校薪酬制度存在的問題，并提出民辦高校薪酬制的改進(jìn)建議及為構(gòu)建合理薪酬提供一些思路和方法。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師薪酬

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）07010001

1民辦高校在薪酬制度運(yùn)行中面臨的問題

我國(guó)的薪酬制度在借鑒國(guó)外先進(jìn)制度的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，在不斷改革，保留了一些傳統(tǒng)薪酬管理制度的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬管理制度。我國(guó)民辦高校由于發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，管理制度還不夠成熟，在薪酬制度上存在著一些問題，阻礙了民辦高校的發(fā)展。

1.1薪酬關(guān)系缺乏平衡

目前民辦高校專任教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。在學(xué)校中占較大比例的是年輕教師，特別是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生。他們較多以本科學(xué)歷進(jìn)入學(xué)校，職稱為初級(jí)職稱。因此，他們的薪酬水平普遍較低，要經(jīng)過職稱評(píng)審才能獲得較高的薪酬但這都需要經(jīng)歷較長(zhǎng)的時(shí)間。很多人還沒有等到晉升年限就放棄在高校發(fā)展。少部分選擇留在學(xué)校的也會(huì)因?yàn)樾匠甑氖Ш猓饾u降低工作的積極性，最終對(duì)學(xué)校的日常教學(xué)造成重大的影響。其次是退休教師，他們大多在原院校已經(jīng)退休，有著高學(xué)歷高職稱，在民辦院?？梢砸院苌俚墓ぷ髁磕玫礁吖べY。教師比例最少的是中年教師，而正是這些能為學(xué)校建設(shè)發(fā)展添磚加瓦的中堅(jiān)力量他們所占比重幾乎為零。所以薪酬的內(nèi)部關(guān)系在教師們看來是極為重要的。教師的流失率和工作的積極性與薪酬關(guān)系的合理性有著密不可分的關(guān)系。如果師資隊(duì)伍流失率較高，學(xué)校的日常教學(xué)都不能保證正常進(jìn)行，對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是有深遠(yuǎn)的影響。要實(shí)現(xiàn)薪酬關(guān)系的總體平衡，在薪酬制度完善中，民辦高校急迫解決這一問題。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)過于單一

目前，大多數(shù)民辦高校的薪酬主要以基本工資和崗位工資為主，教師每月的主要收入以任教的課程節(jié)數(shù)來衡量，任教的課程節(jié)數(shù)多，工資就高，節(jié)數(shù)少，工資就低，尤其是假期，由于沒有上課，工資就更低。福利、進(jìn)修等非貨幣性薪酬基本沒有，與公辦學(xué)校的教師無法相比，即使由少量的非貨幣薪酬，還必需附加很多如是否請(qǐng)過長(zhǎng)假、是否完成招生任務(wù)等條件。與同行業(yè)相比，即使不同的民辦高校有不同的薪酬政策，但與公辦高校相比，相差甚遠(yuǎn)。與其他行業(yè)相比，教育的社會(huì)效益具有滯后性，教育的經(jīng)濟(jì)效益是間接的。教師的勞動(dòng)很難再市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這就是當(dāng)前民辦教師待遇偏低，經(jīng)濟(jì)地位不高的問題所在?，F(xiàn)有的薪酬水平不能很好的體現(xiàn)教師的學(xué)識(shí)、能力、勞動(dòng)和貢獻(xiàn)。

1.3薪酬激勵(lì)方式較極端

激勵(lì)機(jī)制之所以發(fā)揮作用是因?yàn)榧?lì)的內(nèi)容和程度比較適合教師的需求；對(duì)激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握準(zhǔn)確。由于體制機(jī)制的原因，民辦高校在薪酬制度上可以根據(jù)自身建設(shè)與發(fā)展的任務(wù)需要靈活調(diào)整，以穩(wěn)定教師隊(duì)伍，吸引人才。但就目前來看，民辦高校機(jī)動(dòng)靈活的優(yōu)勢(shì)并沒能很好地體現(xiàn)出來，還有一些不足：

（1）對(duì)部分經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素重視過高。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素對(duì)教師的積極性的提高必要的，但卻不是唯一的方式。非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素和精神激勵(lì)因素方面的作用也不容小覷，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和工作氛圍、定期評(píng)選先進(jìn)、給予教師榮譽(yù)稱號(hào)等。

（2）在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面，過分注重獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對(duì)基本工資及社會(huì)保障等方面的保健功能重視不夠。激勵(lì)因素是提高教師積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起教師的不滿意，那么激勵(lì)因素是很難發(fā)揮效力的。

（3）教師教育專業(yè)培訓(xùn)存在問題。對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)也是重要的激勵(lì)方式之一，但是一些民辦高校對(duì)教師缺乏專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的系統(tǒng)構(gòu)建，課程設(shè)置單調(diào)，缺乏針對(duì)性，教學(xué)和培訓(xùn)活動(dòng)形式和方法簡(jiǎn)單。如何才能更好的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的，因此培訓(xùn)的效果不佳，大多流于形式。所以培訓(xùn)機(jī)制必需不斷提升和超越。

（4）崗位的變動(dòng)頻繁。在民辦高校中崗位的變動(dòng)帶來的激勵(lì)作用被頻繁使用。在民辦高校評(píng)級(jí)中，資歷、頭銜、工齡等的考量所占比重較大，一般教師處于弱勢(shì)被動(dòng)地位。此外，人際關(guān)系、人情運(yùn)作、與權(quán)力貼近程度都會(huì)對(duì)教師崗位晉升、降職有一定的影響。

1.4薪酬增長(zhǎng)機(jī)制缺乏

民辦高校的資金主要來源于學(xué)校的學(xué)費(fèi)收入，而影響學(xué)費(fèi)收入的因素主要有物價(jià)政策、辦學(xué)的規(guī)模、生源的數(shù)量等，在一定時(shí)期內(nèi)這基本是個(gè)常量。民辦高校的薪酬是從民辦高校運(yùn)營(yíng)資金中直接支取的。民辦高校的薪酬即使有一定的增長(zhǎng)，也是因?yàn)橥獠康膲毫?，臨時(shí)性、隨意性的因素，缺乏制度上的保障。要使得民辦高校有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須制定相對(duì)穩(wěn)定的薪酬政策。

2我國(guó)民辦高校薪酬制度改進(jìn)的建議

2.1完善薪酬結(jié)構(gòu)，理順薪酬關(guān)系

建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求能夠有效的吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是民辦高校薪酬決策的一項(xiàng)非常重要的工作。

（1）貨幣性薪酬制度建設(shè)。

根據(jù)廣義薪酬的概念，結(jié)合高等學(xué)校薪酬實(shí)施的特點(diǎn)，

民辦高校的貨幣性薪酬可以分為工資和福利兩個(gè)部分。教師的平均工資水平保證外，還可以考慮設(shè)置靈活的項(xiàng)目，根據(jù)教師的額工作條件、職業(yè)道德、辛勤程度和所作貢獻(xiàn)給予不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)。

民辦高校的福利政策存在福利項(xiàng)目較少和項(xiàng)目水平較低的問題。民辦高校福利項(xiàng)目中，按照國(guó)家保障政策規(guī)定社保、醫(yī)保等福利必須全項(xiàng)足額繳納，全員享受。另外一部分是企業(yè)的個(gè)性化福利，是有民辦高校根據(jù)自身的支付能力與價(jià)值追求，自由選擇的項(xiàng)目。個(gè)性化福利水平的高低和薪酬制度的吸引力在民辦高校中產(chǎn)生了差別。

（2）非貨幣性薪酬制度建設(shè)。

非貨幣性薪酬包括工作本身的因素、價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。在民辦高校中，中青年教師是師資力量的主體，中青年教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和健康成長(zhǎng)，對(duì)民辦高校未來發(fā)展的影響較大。因此民辦高校的薪酬制度應(yīng)該向中青年教師傾斜，提供寬松的環(huán)境為中青年教師成長(zhǎng)提供物質(zhì)和精神支持。尤其是在非貨幣薪酬制的構(gòu)建上面，應(yīng)該更多關(guān)注青年教師的需求，在工作參與、人際關(guān)系、個(gè)人成長(zhǎng)、工作條件方面給予一定的考慮，這對(duì)于中青年教師的發(fā)展有好處，也為民辦高校留住年輕人才打下基礎(chǔ)。

2.2建立薪酬調(diào)整的長(zhǎng)效機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，國(guó)家不斷提高最低工資的水平線，消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)也在增長(zhǎng)，薪酬的長(zhǎng)效機(jī)制影響教師的切身利益。要提高民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力，除了要提高薪酬水平，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、順理薪酬關(guān)系外，還需要建立薪酬調(diào)整的長(zhǎng)效機(jī)制。只有這樣教師的經(jīng)濟(jì)收入才能持續(xù)增長(zhǎng)與物價(jià)上漲水平保持同步。

2.3正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是薪酬制度的重要組成部分。隨著績(jī)效工資在我國(guó)的逐步推行，民辦高校也開始在薪酬制度里設(shè)計(jì)績(jī)效工資模塊。但是績(jī)效工資在民辦高校實(shí)踐中也存在著的問題，首先，教書育人是教育的主要內(nèi)容，在這項(xiàng)工作中，如課時(shí)量、科研量等都可以通過數(shù)字的量化指標(biāo)反映出來，而教師的教學(xué)態(tài)度、職業(yè)道德等卻難以量化。其次，教育工作的成果的體現(xiàn)也比較復(fù)雜，教師勞動(dòng)是見效緩慢而效用長(zhǎng)久的勞動(dòng)，具有遲效性和長(zhǎng)效性，必需經(jīng)過較長(zhǎng)的時(shí)間才能顯現(xiàn)出來，一般要在學(xué)生離開學(xué)校，在其工作崗位上實(shí)踐才能表現(xiàn)出來。最后，績(jī)效考核是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的工作，考核辦法、考核制度、考核人員的不同，得出核結(jié)果也完全不同。通過分析看出，績(jī)效工資在民辦高校中存在著教師只注重結(jié)果而不注重形式、忽視學(xué)校利益，只注重個(gè)人發(fā)展，而忽略團(tuán)隊(duì)合作的消極作用，促使績(jī)效考核工作更加困難。因此，績(jī)效工資在薪酬總額中所占的比重也不宜太高，在實(shí)際業(yè)務(wù)中還需不斷探索研究。

綜上所述，社會(huì)需要民辦高校的力量，民辦高校離不開民辦教師。所以要發(fā)展教育力量，就要穩(wěn)定民辦高校教師。構(gòu)建民辦高校有效的薪酬制度，通過外在薪酬和內(nèi)在薪酬，對(duì)教師經(jīng)行有效的激勵(lì)和引導(dǎo)，是民辦高校目前亟待解決的問題。

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